淺淡新世紀的高校人事管理工作

高等院校作為培養高素質創造性人才的搖籃和知識創新的重要基地，在知識經濟時代將承擔起更多的責任。高校人事管理是高校管理的重要組成部分，其管理水平與管理效率的高低，直接影響高校人力資源優勢的發揮，影響到高校服務于社會主義經濟建設的質量。人事制度改革是高校管理改革的瓶頸所在，高校人事制度創新是貫徹落實黨的十六大精神的需要，是高等教育適應社會主義市場經濟發展的需要，是深化高等教育體制改革的需要，是高校發展內在的客觀需要。

一、新世紀高校人事管理工作概念的界定

在世界經濟邁進知識經濟的新時代，傳統的計劃經濟的管理模式及管理方法已經落伍，不再適應新時代的要求。于是高校人事管理也出現了由傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變的新局面。面對知識經濟的挑戰，高校的辦學模式和管理體制都要隨之改革，如何改革、怎樣改革是擺在管理者面前十分嚴峻的問題，因為改革是否合理，是否能適應新時代的要求，是否能將人力資源充分合理配置等相關問題必將影響我國高校的前途和發展，影響在校學生的未來和前途乃至影響到整個中國教育事業的發展。

新世紀高校人事管理工作，已經轉變為目前較流行的新詞匯——人力資源管理，即運用科學的原理原則方法根據人才成長的規律和學校的任務，對學校的各級人員進行規劃與組織，對人際關系進行指導、協調和控制，做好職工的聘任錄用、調配交流、獎懲任免、工資福利、職務晉升、離退休等工作，以期達到高校人力資源利用的高效率高效益之目的。

高校的人力資源對象是高校中從事教學科研、行政管理、后勤服務和校辦產業等方面工作的教職工。而其中教學科研和高層次管理人員為高校的人力資源，教學科研的教師則是一所高校素質的真正代表，是最重要的人力資源。記得美國哈佛大學前校長科南特說：“大學的聲譽不在于它的校舍和人數，而在于它一代一代教師的質量。一個學校要站得住，教師一定要出色。”因此，高校的人事管理人員在做管理工作時應把重點放在如何合理有效、積極地配置教師人才方面，通過提高高校人力資源管理的效果，最大限度利用高校的人力資源，以適應時代的發展要求。

二、新世紀高校人事管理工作中存在的問題

就目前來說，高校的辦學模式和人才管理機構還沒有隨著時代的變化而進行相應有益的改革，從而嚴重制約著高校的進一步發展，不能滿足時代對高校人才管理的要求，在許多方面都存在著不足和弊端。

高校的人事管理人員在管理觀念方面一定程度上還沿襲計劃經濟時代體制下形成的傳統的管理思想，以事為中心，管理活動僅限于一系列的事務工作，重事輕人，沒有從理念上將人力看作是一種可開發、可交流甚至是再生的重要資本；而把人力消極地視為成本，這樣就使高校教師的價值觀沒有真正體現。高校人事管理人員與教師之間的關系沒有真正協調起來，管理人員沒有擺正自身位置，沒有認清自身是為教師服務的觀念。更有甚者，視自身為高高在上的“統治者”，而漠視教師的主體地位，造成管理人員與教師關系本末倒置，導致了教師的積極性、主動性、創新性得不到充分發揮，甚至受到壓制的不合理現象。另外，教師的整體素質和隊伍結構、年齡結構、知識結構仍不合理，教師資源的合理配置和充分利用沒有真正落到實處，真正的高、精、尖人才極其匱乏等等，這些不足和弊端在各高校尤其是非國家名牌高校中是極其常見的問題，這在很大程度上影響到高校改革和發展的進程和深度。

三、新世紀高校人事管理工作的新要求

面對新世紀的挑戰，高校人事管理工作必然要求新的變化和改革，主要表現在人才管理機制怕改革和創新上。為了提高高校人力資源管理的效果，最大限度利用高校的人力資源，就必須建立適應時代的科學、規范、合理的高校人力資源管理的新機制。

1.完善和提高高校人才資源優化機制

高校在對現有人才資源的開發、培養、使用、管理上應保持開放的姿態，立足現在、放眼長遠、增進交流，不斷補充新鮮血液，注重對青年骨干培養。在資源優化上一般要通過競爭、激勵、更新三個方面來進行的。同時促進人才的流動機制，以保持正常的高校自身新陳代謝和持續發展。

首先，大力運用競爭機制。一所高校實力的強弱，體現在人才素質上，要挖掘高素質人才，形成資源儲備，必須借助于競爭機制。在競爭機制實施的過程中要遵循公平、公正、公開的原則，避免論資排輩、狹隘的地區保護主義等不公平現象，不拘一格錄用人才。

其次，要適時適度地運用激勵制度。主要是依據與考評結果相配套的獎罰制度、聘用晉升制度、工資制度等來調動人才的積極性、主動性和創造性。其目的是增強教師的責任感、義務感和成就感，由此產生強烈的工作熱情，從而最大限度地發揮教師的潛能。

最后，用更新制度來促進高校資源新陳代謝。包括人員更新制度和知識更新制度兩個方面。其本質在于確保高校人力資源中人才配置的合理性。

2.全面推行高校全員聘用

根據2000年6月2日中組部、人事部、教育部聯合下發的《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，高等學校實行聘任制的總原則是“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”。實行聘任制是任用教師、管理教師的一種有效手段和形式，它有利于剔除原來用人制度中的種種弊端，創造一個公平競爭、合理流動、良性循環的用人環境。

首先，高校應從實際出發，根據學科建設以及教學、科研任務的需要，科學合理地設置教學、科研、管理等各級各類崗位，明確崗位職責、任職條件、權利義務和聘任期限，按照的程序對各級各類崗位實行公開招聘、平等競爭和擇優聘用。使按需設崗和以人為本的思想結合起來，統一起來，更好地服務于學校，服務于學生，創建良好和諧的人力管理環境。

其次，提倡高校通過招聘的方式，吸引人才。范圍尤其要廣，不應拘泥于一校、一地甚至是一國的人才。就目前高校來說，一般都是本校在職的教師為學生們授課，而各高校間沒有相互的教師交流，既隸屬于一所高校的教師不會在另一所高校擔任正規的日常授課，即使授課也多為講座式的一堂或兩堂，沒有達到資源共享，相互交流達到共同進步的目的。這種現象是長期形成的，幾乎已成為傳統，要在短時期內扭轉是有困難的，且不是在一校就可完成的，必須逐步改善來形成全行業的總體認識之后，才有可能實現。

現在高校應該開始逐步轉變觀念，使授課教師的組成更開放，甚至要有國際視野。除聘用本校教師為學生開課外，還可以通過研究生兼任助教，返聘高級專家學者，以及面向其他高校、企業和科研機構等社會部門招聘優秀人才擔任專職或兼職教師等途徑，拓寬教師來源渠道，實行開放式的教師管理方法，乃至聘請外國教師為本校上課。以實現多項交流的良性循環。西方發達國家在這方面經驗是行之有效的，如法國巴黎高師語言文學系開設的11門課程中，有近一半課程是由外校和外國教師擔任的。同時本校教師也可以在外校或者外國大學承擔課程或擔任研究生導師。

除在教師的任用上采用聘任制，在行政人員的任用上也應采取聘任制，特別要回避近親“繁殖”現象。所謂近親“繁殖”，即本校學生留校任教，在職人員的親屬通過特殊關系而留校任職，使高校逐步成為“家族產業”。這種現象的弊端是很多的，主要體現為思想陳舊，沒有活力，工作懶散，水平不高，更有甚者危害到整體形象，造成人浮于事，假公濟私等惡劣狀況。而這種現象在高校是極其普遍存在的，嚴重影響了高校的整體風氣，學術氛圍以及工作質量和效率，應及早進行改革和制止。

建立人才競爭機制和流動體制是社會發展的必然要求，是高校人事管理的改革重點。高等學校要保持一支最佳結構狀態和充滿內在活力的高水平專兼職教師隊伍，就必須對教師隊伍的年齡、學歷、能力等結構進行經常性的調整。只有這樣，才能不斷加強和改善對大學人力資源的科學化管理，建設一支數量適當、結構合理、品德高尚、業務精良、善于教書育人的高質量的教師隊伍，而這正是辦好大學的關鍵所在，也是高校人事管理工作緊抓不放的重中之重，是在新世紀新形勢下的新要求。

四、新世紀高校人事管理工作的創新舉措

針對于新世紀高校的事管理工作出現的新問題、新要求，高校人事管理工作應有新的行之有效的舉措，以適應新形勢的發展。

首先，應在思想上樹立以人為本，教師中心的思想。學校的一切行政管理者、后勤員工等都是為師生服務的，是為了給在校教師學生營造出良好的學術氛圍而工作的。因此，必須端正管理者的思想，分清主次，奉行以人為中心的管理理念。在高校管理中，必須牢牢樹立以教師為中心的管理思想，著眼與人力資源的開發和管理，致力于人力資源合理利用，做到人力資源開發與管理的科學化，民主化和法制化。

其次，營造一個尊師重教的良好氛圍，改善教師發展空間。要做到營造一個良好的人文環境，不斷協助教師協調好人際關系，使他們始終處于良好的心理環境下工作。同時要營造良好的工作環境，特別注意濃厚的學術氛圍的形成，并給有專長的教師提供的研究環境，充分發揮潛能。

在新世紀的新條件下，高校人事管理工作也隨之有相應的改革和創新才能緊跟時代的潮流而不被淘汰，從而發揮其優勢在高校工作中發揮其巨大的作用。由于我國處于社會轉型時期高校人事制度改革具有過渡性的特點，要適應計劃經濟的傳統人事管理向市場經濟的人力資源開發與管理轉變，適應精英教育向大眾教育的轉變，適應政府宏觀調控向高校自主辦學的轉變，在處理好改革、發展與穩定三者關系的同時，根據教育自身發展規律循序漸進、穩步推進。

當然，本文所提到的改革措施和對策，都是在思想狀態下進行的，而在現實工作中，總是由于各高校面臨的不同狀況和條件而影響改革措施的進行，如資金不足、消息閉塞、物資匱乏等現象，嚴重影響了改革的推進。總之改革最終會向著最優的方向推進，高校人事管理所追求的目標是完全可以實現的。