從需要心理的視角談高校后勤職工管理

需要理論認為，需要是個人行為的原動力，是個體積極性的源泉。作為現(xiàn)代組織管理的重要手段之一，激勵就是通過滿足人的各種需要，激發(fā)、加強和維持人的行為并引導(dǎo)行為指向組織目標(biāo)的過程，其一般模式為：“需要產(chǎn)生動機，動機引導(dǎo)行為”，從而激發(fā)和調(diào)動人們的積極性、主動性和創(chuàng)造性。把握需要理論，分析高校后勤職工需要心理的特點，對于引導(dǎo)后勤職工出色地實現(xiàn)個人奮斗目標(biāo)，加強后勤職工管理，促進高校后勤社會化改革具有極其重要的意義。

一、高校后勤職工需要的特點

(一)物質(zhì)保障的需要

辯證唯物主義認為，物質(zhì)是人類社會存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，物質(zhì)需要是人類的基本需要。現(xiàn)在高校普遍成立了后勤企業(yè)，打破了原來統(tǒng)管、統(tǒng)收、統(tǒng)支的機制，建立起自主經(jīng)營、獨立核算、自負盈虧的企業(yè)化運行機制，由國家給學(xué)校撥款、學(xué)校給后勤撥款轉(zhuǎn)變?yōu)楹笄谙蚴袌鎏峁┓?wù)，收取服務(wù)費，運行經(jīng)費自籌、職工工資自籌。在人事制度方面，打破了原來的干部任命制、職工終身制，實行了干部競聘上崗、職工勞動合同制，這必然會使干部職工擔(dān)心下崗失業(yè)等。在分配體制上，打破了分配上的“大鍋飯”、“平均主義”，堅持“優(yōu)勞優(yōu)酬，兼顧公平，效率優(yōu)先”的原則，使一些干部職工擔(dān)心后勤企業(yè)效益降低，個人收入減少。因此，他們對高校后勤社會性化改革懷有恐懼心理，給心理上帶來了不平衡和振動，由此產(chǎn)生抵觸情緒，這些因素都制約了高校后勤改革的進展。

(二)理解尊重的需要

高校后勤職工大多工作在服務(wù)第一線，工作環(huán)境差、臟，條件艱苦，早出晚歸，加班加點是常事。這就更需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和其他教職工的理解和尊重。而有些高校領(lǐng)導(dǎo)對高校后勤改革的重要性認識還不到位，缺乏長遠發(fā)展目光，把精力都放在教學(xué)、科研上，認為后勤管理服務(wù)只要不出紕漏就行。另外服務(wù)對象的思想觀念也存在不適應(yīng)，一些師生員工習(xí)慣于享受福利服務(wù)，對新體制下的服務(wù)方式不適應(yīng)，也不完全理解，認為高校后勤社會化改革就是多賺師生的錢，甚至歧視后勤職工。在這樣的氛圍中，文化素質(zhì)相對偏低的后勤職工也覺得自己比其他教職員工低一等，嚴重挫傷了工作的積極性。

(三)工作安全穩(wěn)定的需要

后勤職工的工作安全穩(wěn)定需要主要體現(xiàn)在兩方面，一是物質(zhì)上的操作安全、勞動保護和保健待遇等；二是經(jīng)濟上的醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休福利等，而在高校后勤社會化改革中，許多高校針對后勤職工的規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇并不完善，有些后勤職工在競崗中落聘，成為多余人員。而高校其他部門沒有實行后勤這樣大刀闊斧的改革。其人員的工作和待遇相對比較穩(wěn)定，這就導(dǎo)致許多后勤職工覺得工作“朝不保夕”，沒有工作的穩(wěn)定感和安全感。

(四)自我發(fā)展的需要

自我發(fā)展的需要是最高等級的需要。滿足這種需要就要求完成與自己能力相稱的工作，最充分地發(fā)揮自己的潛在能力，成為所期望的人物。這是一種創(chuàng)造性的需要。高校后勤職工工作在文化氛圍濃厚的高校環(huán)境中，自我發(fā)展的意愿比較強烈。但由于他們相比高校教師而言，在學(xué)歷上有差距，這就導(dǎo)致他們在職位的升遷、外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機會都比較少。再加上長期以來，高校后勤管理層對于人才資源都只注重使用而忽略了繼續(xù)培養(yǎng)，許多后勤企業(yè)不注意新員工的崗前培訓(xùn)，或是沒有將在職培訓(xùn)和教育納入正常的軌道，造成不同工作崗位、環(huán)節(jié)、部門之間缺乏規(guī)范的、相互協(xié)調(diào)的工作行為體系，使后勤企業(yè)很難形成統(tǒng)一高效的運行機制。許多后勤職工覺得自己只能默默無聞地工作在服務(wù)的第一線，沒有發(fā)展的機會，自己的工作抱負也難于實現(xiàn)，這也在一定程度上挫傷了他們工作的積極性。

二、把握高校后勤職工需要的特點，進行有效的管理

高校后勤管理的核心任務(wù)是如何通過滿足后勤職工的需要，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。因此，把握后勤職工需要的特點，因勢利導(dǎo)，進行有效的激勵，最大限度地調(diào)動后勤職工的積極性，才能最終提高后勤管理水平。提高工作效益和服務(wù)質(zhì)量。

(一)堅持物質(zhì)激勵與精神激勵的有機結(jié)合

高校后勤企業(yè)應(yīng)以物質(zhì)動力為先導(dǎo)，以精神動力為支持，將二者有機地結(jié)合起來。物質(zhì)激勵即薪酬激勵和福利激勵，是從工資、獎金、實物等物質(zhì)角度激發(fā)職工強烈的工作欲望，是職工激勵體系中的基礎(chǔ)部分，僅靠空洞的政治說教、虛華的人本管理是無法讓職工無私奉獻、拼命創(chuàng)造的。高校后勤要穩(wěn)步推進收入分配制度改革，堅持按“效率優(yōu)先，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，按效分配，兼顧公平”的原則，理順各種收入分配關(guān)系；在薪酬和福利政策上體現(xiàn)按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬，崗變薪變的指導(dǎo)思想。收入分配向優(yōu)秀人才、重要崗位和艱苦崗位傾斜。同時，物質(zhì)激勵方式的重點要集中于長期激勵，將職工和經(jīng)營者的收益同企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，從而杜絕短期效益等負面行為，使物質(zhì)待遇對員工產(chǎn)生應(yīng)有的激勵作用和崗位配置調(diào)節(jié)作用，還可以有效地減少人才流失。

與此同時，高校后勤在構(gòu)建激勵機制的同時，要結(jié)合實際重視后勤職工的精神需求。信任員工、關(guān)心員工，讓職工參與管理，增強對企業(yè)的歸屬感，為他們提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的平臺等。把物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵結(jié)合起來，后勤職工的管理才能收到更好的效果。

(二)真心實意地尊重后勤職工，切實保障后勤職工的主人翁地位

作為高校后勤領(lǐng)導(dǎo)者，首先要從思想上重視后勤工作，要從政治上、工作上、生活上關(guān)心職工，愛護職工。

一是創(chuàng)造良好的社會輿論環(huán)境，及時宣傳高校后勤改革政策，及時展示后勤改革的成功范例，形成激勵人們積極上進的社會輿論。

二是創(chuàng)造良好的社會風(fēng)氣，在后勤企業(yè)內(nèi)部建立扶貧幫困機制，開展群眾性文體娛樂活動，引導(dǎo)企業(yè)與職工以及職工與職工之間相互關(guān)心、相互幫助、相互競賽、團結(jié)友愛，逐步建立職工對企業(yè)、對單位、對同事的信心和依賴，讓他們在心情舒暢的環(huán)境下工作、學(xué)習(xí)和生活。

三是通過建立職工代表大會制度、組建后勤工會組織、公布監(jiān)督熱線、設(shè)立意見箱，搭建職工與管理者溝通的橋梁，組織和引導(dǎo)職工對后勤企業(yè)的發(fā)展建言獻策，并選派職工代表擔(dān)任企業(yè)董事、監(jiān)事，參與企業(yè)經(jīng)營管理決策，在政治上確保職工真正當(dāng)家作主。

四是對職工代表在履行職責(zé)時提出的合理化建議和意見進行登記造冊，掛牌督辦，將辦理結(jié)果在企業(yè)內(nèi)及時通報，盡量做到“件件有人抓、事事有回音”，并對產(chǎn)生積極效益的合理化建議和意見的提出人進行適當(dāng)?shù)谋碚茫购笄诼毠び挟?dāng)家作主的自豪感和光榮感。

五是在后勤企業(yè)內(nèi)部分配上，適當(dāng)提高對弱勢群體的關(guān)注，盡可能做到公平合理，讓職工能夠感受到企業(yè)在提高職工福利待遇上做出的努力。

實踐證明，只要職工親身感受到自己的確是企業(yè)的主人，他們就會自覺地發(fā)揮出積極性，不斷地把潛在的精神能量釋放出來，成為參與改革和支持改革的強大動力。

(三)完善管理機制，用政策和制度來滿足安全需要

激發(fā)調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性，關(guān)鍵靠正確的政策和科學(xué)合理的制度。政策導(dǎo)向不對頭，規(guī)章制度不合理，勤快人也會變懶。因此，要激發(fā)和調(diào)動后勤職工的積極性，必須重視他們的安全需要。當(dāng)前，高校應(yīng)特別重視后勤企業(yè)用人政策、工資政策、獎懲政策的研究與制定，并建立和完善相應(yīng)的制度，主要表現(xiàn)在：用人選才上，全面推行聘任制度，要因人制宜，量才使用，任人唯賢，擇優(yōu)錄用，充分挖掘各類人才的潛力；把“競爭、開放”的經(jīng)營理念引入用人機制，堅決破除論資排輩、平衡照顧的陳舊思想和做法，大膽起用開拓創(chuàng)新型人才，起用辦事公正、有奉獻精神的人才；定期進行評估、考核。在分配工作上，要根據(jù)每個人的性格、志趣、愛好、素質(zhì)、技術(shù)狀況合理分配，量體裁衣，盡量發(fā)揮各自的特長，安排適合各自特點的工作崗位，壯大人才隊伍；在取酬上，盡量體現(xiàn)“多勞多得、不勞不得”的分配原則。在社會保障方面，高校后勤企業(yè)要按國家的相關(guān)規(guī)定為職工辦理相關(guān)的養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險。只要這些方面的政策、制度能真正體現(xiàn)獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、一視同仁、公平合理的原則，并且認真執(zhí)行，則必然會極大地激發(fā)和調(diào)動后勤職工的積極性、主動性和創(chuàng)造，性，從而創(chuàng)造性地做好高校后勤管理工作。

(四)想方設(shè)法協(xié)助后勤職工滿足其發(fā)展的需要

要滿足高校后勤職工的發(fā)展需要，在實踐中應(yīng)注意以下幾個方面：

一是高校后勤企業(yè)應(yīng)積極開發(fā)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助職工建立“工作愿景”、“生活愿景”，充分了解職工的個^需求和職業(yè)發(fā)展意愿。

二是后勤企業(yè)應(yīng)注意對職工的人力資源投入，建立健全人才培養(yǎng)機制，為職工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，從而便其具備一種終身就業(yè)的能力。

三是建立培訓(xùn)與使用相結(jié)合的制度，通過有針對性的培訓(xùn)開發(fā)。合理挖掘職工的潛力、積極發(fā)揮職工的特長，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，創(chuàng)造開拓發(fā)展才能的最大空間，對培訓(xùn)l過的職工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。

只有當(dāng)職工能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途時，他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，才會使他形成對企業(yè)的絕對忠誠，與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

隨著高校后勤社會化改革的不斷深入，高校后勤企業(yè)正處于一個不斷發(fā)展壯大的時期。當(dāng)前，后勤企業(yè)面臨的形勢越來越復(fù)雜，市場的不確定性，組織創(chuàng)新、制度創(chuàng)新的壓力，人員的流動性正日益困擾著管理者們。加強后勤隊伍管理對提高高校后勤企業(yè)在社會市場上的競爭力起著至關(guān)重要的作用。因此，高等學(xué)校要真正實現(xiàn)后勤社會化，除了在資金、政策方面對后勤企業(yè)進行傾斜外，還必須對后勤職工進行有效管理。

(作者單位：湛江師范學(xué)院)