民營企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的雙贏之路初探

自20世紀(jì)90年代以來，我國民營企業(yè)迅猛發(fā)展， 隨其規(guī)模的壯大，民營企業(yè)主本身素質(zhì)和集權(quán)式管理的局限性日益凸現(xiàn)，究其主客觀雙重因素的考慮，民營企業(yè)必然迫切要求職業(yè)經(jīng)理人的加盟。但就這幾年的情況來看，民營企業(yè)與經(jīng)理人合作“雙贏”的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于“雙輸”，從吳士宏離開TCL，到陸強(qiáng)華和創(chuàng)維的決裂，似乎職業(yè)經(jīng)理人就不受民營企業(yè)的歡迎。與此相比， 外資、港澳臺資公司的老板在國際競爭的大環(huán)境下，主動為職業(yè)經(jīng)理人營造職業(yè)生涯發(fā)展的小環(huán)境，于是最優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人最終選擇到外國跨國公司或港澳臺資公司打工。中國民營企業(yè)主在感嘆之余，企業(yè)發(fā)展受到了一定的挫傷。

之所以很難實現(xiàn)雙贏，是因為民營企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間存在以下沖突：第一，權(quán)力沖突。我們知道集權(quán)制是民營企業(yè)的一個顯著特征，引入職業(yè)經(jīng)理人后，企業(yè)便從集權(quán)制向分權(quán)制過渡轉(zhuǎn)化，經(jīng)理人憑借自己所擁有的信息和知識，逐步掌握自己所在部門企業(yè)資源的實際控制權(quán)，然而民營企業(yè)主又試圖運(yùn)用其心理所有權(quán)去約束經(jīng)理人實際控制權(quán)的范圍和空間，從而引發(fā)了兩者之間職責(zé)劃分的困難。因此，兩者之間的心理所有權(quán)及實際控制權(quán)之間的博弈就必將貫穿始終。

第二，利益沖突。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)理論，民營企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間是一種委托代理關(guān)系，企業(yè)是委托人，職業(yè)經(jīng)理人是代理人。由于兩者信息的不對稱，以及兩者都在追求各自的效用最大化，并且代理人和委托人的利益目標(biāo)經(jīng)常不一致，因而代理人并不總是以委托人的利益最大化作為自己行動的最高準(zhǔn)則。如果委托人不能有效地約束代理人，代理人就會從自身利益出發(fā)做出決策，而不是做出對委托人來說最佳的決策。

第三，道德沖突。職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)是有一定條件的，他們的生存更需要具備一定的職業(yè)環(huán)境。 就目前中國的現(xiàn)狀來看，良好的職業(yè)、法律和道德環(huán)境還遠(yuǎn)未成熟， 企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)也不十分健全。因此，現(xiàn)階段中國還不具備形成職業(yè)經(jīng)理人階層的條件。許多中國職

業(yè)經(jīng)理人是從外資企業(yè)中走出來的，他們已經(jīng)習(xí)慣了在良好的管理平臺上叱咤風(fēng)云，突顯個性，然而當(dāng)他們走進(jìn)民營企業(yè)時，由于企業(yè)內(nèi)外的管理環(huán)境與外資企業(yè)都存在著巨大的差異， 尤其是企業(yè)內(nèi)部的重重障礙使他們無法施展才華，令其感到懷才不遇。所以，當(dāng)外部環(huán)境主動向他們投其所好時，有些職業(yè)經(jīng)理人就會主動跳槽，架空企業(yè)所有者。

第四，信念沖突。民營企業(yè)主追求的是利潤最大化，職業(yè)經(jīng)理人追求的是個人效用最大化；企業(yè)主追求的是積累和投資，經(jīng)理人追求的是分配和消費(fèi)。職業(yè)經(jīng)理人往往學(xué)歷較高，懂得現(xiàn)代管理技術(shù)，視野較為開闊，具有現(xiàn)代管理理念；民營企業(yè)主受到家族文化的強(qiáng)烈影響，認(rèn)為企業(yè)只是自己的家業(yè)，而不是各種契約的聯(lián)結(jié)，不重視參與企業(yè)運(yùn)作的其他資源供給方的利益。顯然，這種理念與現(xiàn)代管理理念格格不入。

毋庸置疑，出現(xiàn)以上這些狀況與中國職業(yè)經(jīng)理人市場的不成熟，當(dāng)然也包括經(jīng)理人隊伍自身還不夠成熟有關(guān)；但與民營企業(yè)主思想落伍、素質(zhì)不高，又對經(jīng)理人提出的要求過高，隨時換人也有關(guān)。那么，在今天這個經(jīng)濟(jì)全球化、競爭日益激烈背景下，民營企業(yè)如何實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，又如何與職業(yè)經(jīng)理人攜手實現(xiàn)雙贏呢？

筆者認(rèn)為，政府、社會及民營企業(yè)主應(yīng)從以下方面著力：

第一，樹立系統(tǒng)論的思想。將民營企業(yè)看成一個系統(tǒng)，職業(yè)經(jīng)理人是其中的資源。一個有生命力的系統(tǒng)，肯定是由很多資源組合而成的，而且必然是系統(tǒng)內(nèi)各資源合理有效配置的。配置系統(tǒng)內(nèi)的各資源的價值，一般不進(jìn)行大小的比較，只進(jìn)行是否匹配的研究。如系統(tǒng)內(nèi)各資源匹配得好，這個系統(tǒng)就具有強(qiáng)大的生命力，在系統(tǒng)運(yùn)行過程中就能取得滿意的成果。這時，系統(tǒng)內(nèi)各資源按一定的規(guī)則取得各自比較滿意的收獲，這種狀態(tài)就是雙贏。所以，在激烈的市場競爭中，民營企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人要合理適度匹配，就要建立共同企業(yè)愿景，建立起相同的價值觀，只有這樣兩者才能有共同語言，才能建立

起最起碼的信任，從而通過團(tuán)隊盡心盡力的合作，實現(xiàn)雙贏。

第二，完善對職業(yè)經(jīng)理人的激勵。現(xiàn)代激勵理論告訴我們：物質(zhì)激勵只是低層次的激勵手段，而對于職業(yè)經(jīng)理人的激勵，選用高層次的激勵手段如尊重、情感、成就動機(jī)激勵等效果才會更好。民營企業(yè)主要在理念和行動上支持激勵職業(yè)經(jīng)理人的工作，讓職業(yè)經(jīng)理人切實感受到舒適和認(rèn)同感。經(jīng)理人一旦對其產(chǎn)生了心理認(rèn)同，他在一定程度上感覺這企業(yè)是自己的，因而他會有更大的責(zé)任和歸屬感。當(dāng)然民營企業(yè)主要始終在理念和行動上支持激勵職業(yè)經(jīng)理人，靠的應(yīng)該是企業(yè)文化的作用。良好的企業(yè)文化氛圍發(fā)揮的是一種潛移默化的影響，以至達(dá)到改變心智模型的作用。這不僅對職業(yè)經(jīng)理人，包括民營企業(yè)本身都將會產(chǎn)生徹底的變革。

第三，建立健全職業(yè)經(jīng)理人評價體系。民營企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人是委托—代理關(guān)系。而委托—代理理論認(rèn)為，資本、產(chǎn)品和職業(yè)經(jīng)理人市場的競爭機(jī)制，會給經(jīng)營者帶來市場約束。在我國，資本市場不完善，無法有效約束民營企業(yè)；職業(yè)經(jīng)理人市場不成熟，暫時起不到有力的約束作用；產(chǎn)品市場需要結(jié)合健全的破產(chǎn)機(jī)制才能充分發(fā)揮約束作用，這些條件都不是我們現(xiàn)階段所具備的。因此，只能由政府加強(qiáng)對民營企業(yè)的職業(yè)風(fēng)險約束，并構(gòu)造一套職業(yè)經(jīng)理人的評價體系，加強(qiáng)對職業(yè)經(jīng)理人市場的規(guī)范要求。通過這些評價和約束，促使職業(yè)經(jīng)理人為尋求社會的認(rèn)同而自律。然而能否讓市場自由、公平、公正、合理地評價和約束職業(yè)經(jīng)理人，這是構(gòu)造評價體系和約束機(jī)制的堅實基礎(chǔ)；而民營企業(yè)是否致力于在平等的基礎(chǔ)上聯(lián)合起來維護(hù)共同認(rèn)可的或約定俗成的評價體系和約束機(jī)制，這又是完成價值評判的重要條件。

第四，完善社會環(huán)境。西方職業(yè)經(jīng)理人的成功很大原因是社會機(jī)制的完善，或者說有一個良好的市場與法制環(huán)境。在這種有序的環(huán)境下，企業(yè)的經(jīng)營行為得到了很好的保障。所以對于西方職業(yè)經(jīng)理人而言，需要不斷強(qiáng)化的是自己的專業(yè)管理才能。而我們現(xiàn)階段，因為體制以及發(fā)展的限制，企業(yè)外部的生存環(huán)境具有很大的不確定性，以致影響企業(yè)發(fā)展的各種因素難以預(yù)測和把握， 因而，我們企業(yè)的成功更多地是靠職業(yè)經(jīng)理人的素養(yǎng)與能力。所以，我們應(yīng)加強(qiáng)市場、職業(yè)、法律和道德環(huán)境建設(shè)，完善相應(yīng)法制及法規(guī)政策，為民營企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人提供自由、規(guī)范、有章可循、有法可依的良好的社會市場及法制環(huán)境空間。

編輯：霍瑞珍