高職高專教師績效評估制度分析

我國現(xiàn)行的高職高專教師績效考核評估制度的整體性特征方能奏效。學校的績效評估制度是通過移植企業(yè)的績效評估而來的。但是，企業(yè)和學校是兩種完全不同的組織，它們的制度結(jié)構(gòu)和所處制度環(huán)境不完全相同。大部分企業(yè)產(chǎn)權(quán)清晰，背后是競爭性市場；而學校是公有產(chǎn)權(quán)，背后是非競爭性準政治市場，企業(yè)制度移植后不可避免地出現(xiàn)不適性問題。本文試圖用新制度經(jīng)濟學理論從教育管理體制、學校領(lǐng)導體制及教師的觀念等制度層次和結(jié)構(gòu)分析這種不適性發(fā)生的原因，為揭示高職高專教師績效評估失效的原因提供有價值的參考。

一、行政集權(quán)制制約績效評估制度的運用

我國教育管理體制雖歷經(jīng)幾次改革，依舊沒有改變行政集權(quán)制。這種教育行政集權(quán)制制約教師績效評估的運用，主要表現(xiàn)在：

(一)目標與績效評估脫節(jié)

績效評估理論認為，績效評估指標體系設(shè)計必須符合組織的發(fā)展目標，才能改善員工的績效，增強其工作技能，促進組織的發(fā)展。這就要求組織根據(jù)自己不同發(fā)展階段不同時期的目標及具體的客觀現(xiàn)實有針對性地設(shè)計績效評估指標體系，然而我國許多高校做不到這一點。高校的財務(wù)、人事、運營機制受到行政權(quán)力干預太多，沒有更多的自主權(quán)，這就限制了學校的自主辦學權(quán)力，因此制定出來的績效考核指標無異于空中樓閣，沒有多大用處。行政部門對學校控制過嚴、過多，學校就會產(chǎn)生惰性，不會花時間、精力去研究自己的發(fā)展目標，最終會由于目標不切合學校實際而在執(zhí)行中“變形”或“流產(chǎn)”。

(二)現(xiàn)有的教育行政體制缺乏與績效評估相適合的激勵機制

在我國教育主管部門掌握著教育財政費用管理分配權(quán)，高校的運營費用由財政撥款，學校沒有財政自主權(quán)，教師開支則由財政撥款，實行收支兩條線。這種制度安排下，學校可以獲取資金量的多少取決于兩方面：一是法律、法規(guī)規(guī)定的教育財政分配規(guī)則；二是教育財政領(lǐng)導者意志。如果分配規(guī)則是按照學校效益大小來分配，效益越好，獲得的資金越多，則會對校長形成一定激勵，使之為提高學校的效益進而重視教師績效評估。然而現(xiàn)實是，教育財政管理、分配的“人治”色彩相當濃厚，很大程度上取決于領(lǐng)導者的意志；出于公平及促進效益差學校的發(fā)展之考慮，在現(xiàn)有教育財政費用總量不變的情況下，資金分配并不是按效益的好壞來分配。學校要想獲得更多的資金，關(guān)鍵是看校長的“活動能力”，而非學校的效益。因此，為了獲得更多資金，校長更傾向于把精力投入人際關(guān)系活動，而在提高學校效益的工作上采取“偷懶行為”。沒有校長對教師績效評估的重視，失效就在情理之中了。

同時，績效評估要真正有效，其結(jié)果應與人事制度結(jié)合在一起運用。如果績效評估結(jié)果不能切實地成為教師進一步培養(yǎng)、發(fā)展或淘汰的途徑，那么，績效評估的激勵、競爭和行為引導的作用會變得徒有其名，教師也會失去對它的信賴。但是，現(xiàn)行有關(guān)高校教師的人事制度與績效評估結(jié)果沒有有效銜接。按照規(guī)定，高校教師的人事權(quán)完全掌握在上一級人事行政管理部門手中。目前，盡管對辭退教師有規(guī)定，但是由于這些規(guī)定及其操作缺乏公開、公平性，加之沒有相應明確的申訴程序，學校要辭退一名教師可能面臨著長時間、反復的申訴以及因此牽涉出來的一大串有關(guān)人際關(guān)系的問題。要解決這些問題，對一個校長來說，都是令人頭疼的，成本是非常大的。經(jīng)過一番成本——效益分析，大部分校長不會因績效考核而辭退一名教師。這樣，績效評估的威信在教師們的心目中的地位自然就會下降，其效用也隨之降低。

二、對校長負責制缺乏約束機制

現(xiàn)行的領(lǐng)導體制是實行書記領(lǐng)導下的校長負責制，校長對學校的各項工作，包括教學、科研、行政管理等，全面負責。盡管法律法規(guī)要求實行校長負責制的學校應該建立健全教職工代表大會制度，但從實際運行來看，由于沒有具體的相關(guān)制度約束，教代會并沒有起到對學校工作實行民主管理、民主監(jiān)督、充分發(fā)揮教職工主人翁的作用。校長的權(quán)力很大，導致學校管理中“人治”現(xiàn)象很嚴重，這種“人治”使教師績效評估結(jié)果面臨著不確定性或失去客觀公正。

在沒有約束機制情況下，校長缺乏對績效評估制度的需求。新制度經(jīng)濟學認為，預期收益、市場規(guī)模和技術(shù)特征是引發(fā)制度及制度變遷需求的主要因素。其中，影響校長對績效評估制度需求的，主要是預期收益，也就是，績效評估這一制度的引入能給他帶來什么利益和多大利益。一般來講，通過引入績校評估制度學校效益提高可能使校長獲得升職或者更高的收入。但是，績效評估的引入也給校長帶來風險，如：耗費精力、時間；引發(fā)人際關(guān)系摩擦；教師反對，可能失去職位。現(xiàn)實的情況表明，高校校長獲得升職的可能性不大，更多的是保持現(xiàn)有職位；因現(xiàn)行的薪酬政策的限制，校長的薪資一般比較固定，不會因?qū)W校效益的提高而獲得更高的收入。同時在執(zhí)行教育主管部門制定的規(guī)章制度過程中，因缺乏相應的監(jiān)督機制，加上信息不對稱，就會產(chǎn)生委托代理問題，校長通常能夠采取機會主義行為。在教師績效評估中，校長常常會不認真履行自己應盡的職責，甚至為了自己的利益而包庇不合格教師，淪入“敗德行為”。

三、傳統(tǒng)教育體制與績效評估本質(zhì)的沖突

傳統(tǒng)教育體制內(nèi)生的非正式規(guī)則與績效評估目標存在沖突。新制度經(jīng)濟學把非正式規(guī)則(包括價值觀念、倫理規(guī)范、道德觀念、風俗習慣和意識形態(tài))看作是制度的組成因素之一，非正式規(guī)則對制度變遷和創(chuàng)新起著促進或阻礙的作用。由于傳統(tǒng)文化，加上建國以來的公有制偏好及平均主義的影響，我國教師普遍存在著濃厚的“家”“和”觀念，而引入績效評估制度，本意就是要通過績效的高低在教師間形成一種競爭關(guān)系。也就是，績效評估的本質(zhì)是競爭。這就造成了同傳統(tǒng)內(nèi)生的“家”“和”觀念的沖突，阻礙了學校引入、建立競爭性制度。可以說，績效評估失效的一個重要原因是它與“家”“和”傳統(tǒng)觀念博弈的結(jié)果。績效評估能否真正發(fā)揮作用，還有賴于革除教育體制內(nèi)生的“家”“和”觀念。教師績效評價制度的全部目的在于發(fā)展和確保教育質(zhì)量，監(jiān)控教育體制。教師評價最終要落實到課堂教學層面，并與學生的學習質(zhì)量直接掛鉤。因此，在設(shè)計和執(zhí)行教師績效評價制度過程中，一個重要的思想在于：教師績效評價就是指學生通過既定教育計劃所達成的預期能力制度是重要的，不同的制度造成不同效率；但是，同一單項制度移植到具有不同的制度環(huán)境時，不一定能夠帶來同原先制度環(huán)境下完全一致的效果。學校從企業(yè)引入績效評估制度，在運行中出現(xiàn)失效現(xiàn)象，是學校制度及其制度環(huán)境造成的。這就要求學校移植績效評估制度時，需在新制度環(huán)境對整個制度系統(tǒng)進行調(diào)整或改造，使績效評估與制度環(huán)境相融合，績效評估制度才能真正起作用。

總之，高校績效考評工作是一門實證性研究，它需要實踐經(jīng)驗的積累，但更需要理論的支持，需要廣大理論工作者長期摸索、共同努力，高校績效考評才會形成規(guī)范的和實際相結(jié)合的科學評價體系。

（作者單位：1.河北旅游職業(yè)學院；2.河北石油職業(yè)技術(shù)學院）