論知識經濟時代圖書館人力資源的開發與管理

知識經濟時代已經來到我們身邊，在這個時代，知識人才是重點，人才競爭是焦點，人所包含的智能因素無疑是社會最有價值的財富之一。在這個時代，大到國家綜合競爭力，小到企業的興衰成敗都更加依賴于知識和掌握知識的人力資源，人力資源管理的目的就是運用科學方法解決組織內部的人事問題，為組織招聘訓練有素、積極肯干的員工，同時也培訓和發展員工的技能，正如美國輝瑞制藥的總裁布魯斯·R·埃利所說：人力資源管理在今天的組織中已成為一項關鍵的職能，每一種業務中都包含著人力資源的問題。作為社會文化力的核心的圖書館在知識經濟和社會主義市場經濟的大環境下，同樣面臨著機遇和挑戰，而能否抓住機遇迎接挑戰，關鍵是人以及人的理念，如何對計劃經濟時期的傳統管理模式所派生的人事管理制度的弊端進行改革，合理配置人力資源，充分發揮其效能是高校圖書館必須面對和亟待解決的問題。

一、圖書館在知識經濟時代的地位與作用

知識經濟是以人的知識為基礎，以人的智力為資源的經濟。知識經濟時代對人力資源也有了不同以往的要求。它要求人力資源擁有高科技知識，有扎實的知識基礎和廣博的知識結構；要求人們有與之相適應的良好的心理素質；要求人們加快學習、不斷學習、學會學習；要求人們有創新精神和創造能力。此外，它還要求人們具有應變觀念和應變能力。那么作為社會知識信息樞紐之一的公共圖書館，人們必然把渴求知識、智慧、信息的目光，更加集中地投向圖書館，同工業經濟時代相比，圖書館的社會地位將明顯提高，其社會作用更為社會所公認。

知識經濟時代的圖書館，其服務職能已不僅僅局限于文獻借閱和圖書儲存，而且包括充分和運用享受現代技術所帶來的各種資源方便，如：網上多媒體的在線服務、全國或區域性的文獻采編、全球性的數字化信息網絡鏈接等等。這些將把圖書館轉換成為一個全新概念的、多功能的現代信息中心，并面向全社會提供聯合化的信息服務。圖書館員也不再是傳統意義上的、價值不太高的圖書館員，而是真正擔當起信息專家、信息向導、信息管理者、信息顧問、系統專家等的角色。世界首富比爾·蓋茨經營的微軟集團在信息產業界以其強大的實力、新穎的產品、眾多的精英人才而稱雄于世，其顯赫的業績背后，微軟集團圖書館提供的信息服務為其決策、科技、產品開發和推廣發揮了強大的支持與后盾作用。比爾·蓋茨1997年接受美國專業圖書館協會記者的采訪時說：“微軟圖書館是我們職員的加油站和充電站。雖然人們可以自己上網來獲取大量信息，但是圖書館所做的大量不可替代的工作更有助于人們提高工作效率。我們的圖書館員反映迅速，工作出色。”

知識經濟時代，圖書館還肩負著傳播科學文化知識，進行社會教育的職能。一方面，它以潛移默化的方式塑造社會成員的道德觀念和行為規范，另一方面，進入知識經濟時代，知識更新越來越快，終身教育成為世界趨勢，圖書館公益性、公共性和開放性的特點，能貼近群眾、服務社會，社會上每一位公民都可以在這里根據自己的需要自由平等地、隨心所欲地進行終身學習。圖書館通過自己的工作，給千千萬萬普通群眾以實際幫助，它可以為失業者做就業前的指導，為失學者提供自學輔導，為受損害者提供法律幫助，為病者提供醫療咨詢，為有志創業者提供寶貴致富信息，為涉世不深的青年提供必需的人生知識。隨著知識經濟的到來，圖書館不僅僅被譽為“大學的心臟”，而且會得到全社會的重視，必將成為“社會的心臟”。

二、圖書館人力資源開發與管理的必要性

1.國內外人力資源開發與管理現狀的要求。人力資源管理的概念形成于20世紀60、70年代，最早出現于西方發達國家，現已形成一套較為完善的理論。一些發達國家在物質資源相對不足的條件下，通過強有力的人力資源開發和積累取得了重大成就。我國也已經把合理開發和利用人力資源列入了基本國策。但是，我國圖書館事業人力資源的開發與管理較發達國家相比，還存在著很大的差距：人力資源的閑置、浪費、流失現象嚴重；館員隊伍結構不合理、面對新技術的接受能力和應變能力差、服務效益低下等。在國內外科學技術快速發展的今天，我國圖書館界只有積極采納國際上先進的人力資源管理理論和經驗，結合我國國情，在實踐中加緊實施新的人力資源發展戰略，才有可能迎頭趕上。

2.造就圖書館的核心競爭力，需要強化人力資源的管理。圖書館的核心競爭力主要來源于三個方面：圖書館可提供的文獻信息資源、服務手段和專業人力資源，而其中最關鍵的因素是人，是具有專業特長的人所組成的具有創造力的團隊，是團隊所具有的學習能力，是將學習所獲得的知識用于圖書館工作實踐，并使圖書館保持與時俱進的能力。人力資源是圖書館的核心資源，是圖書館創造更好的信息、知識產品，提供更優質的知識服務的行為主體和活力源泉。圖書館必須通過人力資源獲取競爭優勢。

3.人力資源開發與管理是圖書館提高辦館效益的關鍵所在。圖書館的效益是由圖書館的場所、設施、信息資源、人力資源等合理地整合而產生的。改革開放以來，我國圖書館事業有了長足的發展，圖書館的場所、設施逐漸完善，各級政府部門對圖書館事業投入也在加大，先進的技術手段陸續引進，現代化設施建設有了不同程度的進展。然而部分圖書館的利用率還十分低下。深入分析發現，人的因素人力資源的未充分利用是其主要因素之一。

4.人力資源開發與管理是圖書館保證其他資源合理運用的必要前提。文獻、資金、設備、人員、技術等，是圖書館的獨特資源。在這些資源要素中，人力資源是首要的能動性生產要素，其他一切物質資源均被動地由人力使用與推動，任何一項資源的合理運用最終都將決定于人力資源的開發與利用程度。

三、當前圖書館人力資源管理中存在的主要問題

1. 人力資源管理方式落后，人本管理思想未能得到真正體現。大部分圖書館對人的管理尚處于傳統行政人事管理向人力資源管理過渡階段，在管理理念、管理內容和管理方法上還沿襲傳統的做法，以事為中心，見事不見人，把人視為一種工具，注重的是投入、使用和控制。許多規章制度的制定總是以組織的立場、以組織的觀點和聲音去反復強調不準、禁止、必須等等，反映出組織對員工的不尊重、不信任，缺少應有的人文關懷，忽視了發揮積極性與創造性的自覺性，喪失了管理本應獲得的高效果。

2.缺乏人力資源規劃，缺乏人才培養使用機制，造成人力資源供需不平衡

人力資源規劃是人才資源管理的主要內容之一，它指在動態的環境系統中，合理地分析和預測圖書館對人力資源的需求和供給狀況，綜合圖書館內外部的影響因素制定或調整相應的政策和實施方案，以確保圖書館充分利用人力資源。它是圖書館留住人才的有效手段，是圖書館保證其他資源合理運用的必要前提，是圖書館提高辦館效益的關鍵所在。但人力資源規劃理念在我國大多數圖書館相當淡漠，這就造成圖書館人力資源供需兩極分化：一是總量上機構臃腫，冗員眾多，效率低下，大部分從業人員長期保持高度穩定;二是高學歷、業務能力強，知識結構合理的優秀人才短缺，且流失嚴重。

3.人力資源激勵機制缺乏

在現行的事業單位等級分配制下， 職工收入是按行政級別高低來分配部分收入的， 再加上在建立科學的員工績效評價體系方面始終難以有所突破，尤其是圖書館界沒有一套科學合理的考核評價指標，當前大多數圖書館實行的目標管理制和崗位責任制往往在實際操作中變成了單純的考勤，以此標準來確定個人收入， 那么員工之間的分配差距較小， 沒有充分體現與所負責任掛鉤的原則，不利于調動員工的積極性。

四、關于我國圖書館人力資源管理的新思路

1.樹立人本主義的管理思想

無論是圖書館的工作人員， 還是讀者，都是“社會人”，因此，在圖書館的管理過程中，管理者必須樹立以人為本的管理理念，重人文關懷。既要把讀者放在首位，處處為讀者著想，又要關心圖書館工作人員的身心健康。由于圖書館工作人員的工作能力、自身特點具有一定的差異，管理者必須揚長避短， 合理配置人力資源， 挖掘各種知識層次人才的聰明才智，發揮不同人群各自的優勢。比如，在多數圖書館，女性居多，她們具有自己獨特的優勢， 如做事耐心、細心、能吃苦，相對穩定；但她們也有一不可避免的缺點，如家務事多、心眼小、上進心較弱等。那么在管理女職工時就需要多了解她們的特點，揚長避短，靈活管理。只有從人本主義思想出發，發揮人的主觀能動性，才能創造一個全新、和諧的圖書館環境。

2.科學合理的設置崗位

目前，大多數圖書館的崗位是歷史形成的，崗位設置是否合理沒有人去計較，大多數人所關心的是有沒有崗位，所以一般圖書館還沒有科學設崗的概念。雖然大多數圖書館實行崗位聘任制，但各個崗位競聘無章可循，競聘條件都是自己寫，本部門的人會干什么就寫什么，有的崗位聘任條件寫得很低，為安置人留后路；有的崗位聘任條件又寫的特別離奇，叫競聘者摸不著頭緒。所以，筆者認為圖書館協調中心應該擬出一個參照系，供各圖書館設崗時參考，然后各圖書館再聯系本館的實際情況，在深入調查研究的基礎上提出崗位設置的方案，同時要認真聽取方方面面工作人員的不同意見，不斷地進行修改、補充、完善，待取得大家認同后，再積極穩妥地組織實施。

3.重視人員的培訓和開發

人員培訓與開發是圖書館人力資源管理的重要內容之一，圖書館現有人員結構是歷史形成的，有些人在圖書館工作多年，有一定的工作經驗，對圖書館建設做出過貢獻，但其知識結構已嚴重不符合現代圖書館的客觀要求。對這些人員要進行培訓提高，讓他們能自覺地精益求精地掌握業務知識和技能，圖書館管理者應該根據圖書館事業發展的需要和圖書館的長遠目標，為他們的學習和深造創造條件，增長其才干。

4.建立績效考核制度

圖書館人力資源績效考核指依靠科學測評的績效評估系統（包括確定績效評價標準，績效評估具體指標，選擇績效評估工具，選評績效評定者），對工作人員的工作行為作嚴格的分析與評價，這不僅是強化積極工作行為，糾正消極工作行為的手段，也是決定對工作人員獎懲、去留和晉升的主要依據，績效評估以能力取人，把能力高低作為晉升的依據，拒絕以身世、資歷、年齡和工齡等作為晉升的依據，保證晉升的客觀性、公正性，促使圖書館員工發揮自己的能力，提高工作效率。

5.綜合運用多種激勵方式，激發員工的工作積極性和創造性

目前，仍有不少管理部門和領導認為激勵無非就是加薪、提職，產生這種觀念是因為對激勵內容缺少深入的研究。其實激勵涵蓋的內容很廣，主要包括物質、精神、輿論、民主和監督五個方面的激勵。物質激勵的關鍵是優化薪酬設計。薪酬設計要注重“對內具有公正性，對外具有競爭力”。在重視對員工的激勵之同時，應當高度重視精神的激勵，努力為館員平等公正地參與職位競爭、獲得晉升的機會和較高的職位營造環境，創造條件。輿論激勵就是通過通報、會議以及廣播、電視等手段和途徑，對先進事跡進行表揚，對不良行為進行批評，從而達到弘揚正氣、抵制歪風的目的，造就奮發向上、你追我趕的良好氛圍。同時管理部門在管理實踐中必須樹立民主管理意識，引導館員參與民主管理，發揮好本職作用。

（作者單位：江西高等公安專科學校）