社會新鮮人為何頻頻流動？

你打算在這個公司呆多久？這樣的問題，通常是企業人資主考官最愛詢問社會新鮮人的問題。悲哀的是，在招聘活動中，企業和學生，就好像狐與貍的組合。盡管學生信誓旦旦地回答企業人資主管：貴公司是我的第一志愿。但是，在即將成為社會新鮮人的學生內心，其實像這樣擺在第一志愿的公司，少說也有七、八家。

一份最新調查表明：大學畢業生進入社會工作，三年內換工作的比率高達35.7%。而這樣的比率仍在逐年增加中。

為什么社會新鮮人的流動率這么高？日本著名作家森田英一（Shake顧問公司的創辦人）在他最近出版的《社會新鮮人待得了三年和待不了三年的公司》一書中，對該問題進行了深入精辟的分析。

一般輿論總是把流動率高歸諸于兩個主要原因：

一是“年輕人是草莓時代，無法忍耐、容易負氣離職、不抗壓”；

另一個是“錯配”論，也就是年輕人從上大學到畢業，沒有找出適合自己的工作取向，以致于“業界與個人錯配”、“公司與個人錯配”、“工作和個人錯配”。

五種社會新鮮人類型

社會新鮮人可以分為五種類型：

1、草莓族。“畢業剛進公司沒多久，只說他一句，要他在顧客面前注意一下禮儀，就辭職不干！”“因為被客戶氣到，就不來上班！”

這不是偶發案例。許多企業人資主管經常碰到這種容易負氣離職的新進人員。這類型的社會新鮮人往往在學生時代，就不愿意和自己不同類型的人溝通，進入社會后也無法理解和自己想法不同的人，很容易產生人際關系上的摩擦。再加上不愿意忍耐，這種草莓族穩定性極差。

2、悶悶不樂族。“工作還算有趣，也不是沒有意義。但是卻連一點積極的自我鞭策感也沒有。而且，這份工作少了我也不會怎樣……。”

這類型社會新鮮人的問題在于，自己無法掌握自己。他們對目前的工作沒有感到特別有趣，也沒有覺得特別厭惡，只是悶悶的，做一天和尚，敲一天鐘。

3、天真浪漫族。這類型的新鮮人在企業刻意的濃妝艷抹、甜言蜜語下，不察究竟地進了公司。然后，才驚異地發現公司不美好、殘酷要求的一面，大有受到欺瞞的感覺。

4、正直革命族。“這不是我想從事的工作。我要對自己誠實，我要忠于自己，做自己想做的事。”近年來這類型年輕人有增多的趨勢。

5、理念掛帥跳槽族。“在現在的公司，我已經大致學到我想學的。接下來去別的公司，我想，可以得到更多的成長。”積極布局未來，是這類型年輕人的行事準則。

根據Shake公司對社會新鮮人工作三年的調查，受訪者中，“對現在工作不滿意或是不大滿意”的年輕人中，有高達95%的人想換工作。再細究這些人對現在工作為什么不滿意的理由，有高達59.5%的受訪者表示，是因為“無法契合未來的生涯規劃”；而第二個主要原因，有高達48.8%的受訪者認為，“上司不具魅力、沒有領導能力”，是他們不滿意現在工作的理由；另外也有高達48%的人，對待遇跟公司福利感到不滿。

至于“你希望從工作上得到什么？”受訪者選的前三項分別是：獲得成長、提高自我價值、得到好的薪資和充實感。

成長動力受到侵蝕

以下是分別向企業人資部門和社會新鮮人進公司三年所做的有趣調查：25%的人力資源人員感覺：“原本朝氣蓬勃的員工，進了公司幾年后，就變得沒有生氣。”同時，有高達40.1%的員工表示，自己從社會新鮮人歷經種種人事和社會歷練后，已變得奄奄一息。

另外一個受人矚目的數據是，有57.1%的受訪者認為，“在日常業務逼迫下，員工養成的優先順序被犧牲了。”而同一問題，也有高達60.9%的人資主管有同感。

這些數字反映了一個問題：企業目前對員工的培育并沒有像想象中的那么扎實或看重。此外，調查還顯示：有90%的人10年后會離開原公司。

今天的企業和新員工之間的互賴關系變得非常松弛，主要有三大因素：

1、人才流動時代取代了過去長期雇傭制度；

2、過度的成果主義取代了過去的年功序列；

3、“轉職晉升”的觀念，取代了過去“滾石不生苔”的觀念。

另外，組織之所以變得沉悶，可能來自“棒打出頭鳥”、“石頭上三年”的理論蔓延。盡管企業鼓勵新人勇于發表看法、積極行動，但是在“棒打出頭鳥”的效應下，野心勃勃的員工一旦新提案進行不順，很容易招來負面批評，讓一開始想有一番作為的年輕人感到“多做多錯”。另外，“石頭上三年”（安安靜靜工作三年最后就能成功）的理論，也是讓金雞蛋變成普通雞蛋的不利文化。

除了活力不足的隱憂之外，一沒有充實感下的疲累感，也是讓組織腳步沉重的因素。如果一個主管心目中只有數字目標，再也沒有其他的關切，手下的新兵最容易產生的就是疲累感，而無法感覺充實。當一個新鮮人發現公司讓他“什么都學不到時”，自然會失去對公司和工作的熱情。

人才濟濟的公司與留不住人才的公司

根據森田英一的研究，人才濟濟的公司與留不住人才的公司，有某種循環上的差異。人才不流失的公司，通常是成長中的公司，在求職者口碑相傳下，許多求職者自動應征——成長意愿高的人進入公司——在公司里生氣蓬勃、得到成長、達成結果——企業的口碑更好、更在求職者圈中形成風潮——然后在口碑相傳下，很多人自動應征。

至于留不住人才的公司，通常是因為招聘不到人，所以花了許多錢請人才中介公司獵頭——招聘時，不到職率高——進入公司后，有能力的員工又離職他去——再花一筆錢招聘新人。前者形成良性循環，后者形成惡性循環。

LRC樂山無線電股份有限公司位于世界著名佛都之鄉——四川樂山城區中心地段，與樂山大佛隔江相望，是中國最大的分離半導體器件制造基地，以最低的成本制造出世界級質量的半導體產品。為了長遠發展，公司的高層很重視人才梯隊建設，為了吸引大專院校的學生到公司花費了不少時間和精力。在2004-2005年，公司連續兩年都奔赴成都、武漢、西安等內地城市進行高校校園招聘，招聘了數量不少的社會新鮮人。但截止目前，“僅有約40％還留在企業效力”。由于大學生流失率過高，使企業花費了一定的人力、物力、財力，辛辛苦苦招來補充空缺崗位的大學生突然就離開了公司，公司陷入“招聘—流失—再招聘—再流失”的惡性循環中。

其實這種事情并不僅僅發生在一家企業里，國內眾多企業都有此困惑：人才不好找，員工不好管，聽話的不能干，能干的不聽話。一言以蔽之：就是找不到人、管不好人、用不好人、留不住人。

因此，企業如何管理好人才，留住自己辛辛苦苦一手培養出來的人才已成為一個急迫的課題。