新員工培訓居功至偉

小李：第一天我提早10分鐘到了人力資源部，被告知“請稍坐，一會兒有人帶你轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)”。一小時后，我被領到了一間會議室。幾分鐘后，里面的面試者發(fā)現(xiàn)我不是來應聘的，而是新員工。一陣道歉后，我被領去見我的主管。主管大聲地叫來一個文員，讓他帶我轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)。在我被介紹給其他員工的同時，那個文員，一直在抱怨著那個主管的脾氣有多壞。吃午飯時，我問能不能請求調(diào)到別的部門去，他們說6個月后才能調(diào)動。我想我是不是該趁早換個工作了。

小楊：我的崗前培訓棒極了！我到了以后被帶到休息室。喝過咖啡吃過點心后，我拿到一本員工手冊，上面解釋了公司的絕大部分福利及政策。接著放了一段有趣的電影解釋公司的歷史、設施、重要人物及各部門的聯(lián)系。接下來的一個小時是問題與解答。我們沿著廠區(qū)來了一個小的旅行，然后公司請我們吃午飯。午飯時，我的主管加入進來邊吃邊介紹我們的部門并回答一些問題。飯后主管把我介紹給我的同事們，在職培訓開始了。

這是兩個很極端的例子。很少碰到被認錯人、被當成應聘者的這種待遇，當然也很少有又喝咖啡又吃點心的情況，但這說明崗前培訓直接影響著員工的自尊心、自信心、對企業(yè)的認同感以及他以后是否愿意留在公司。

新員工崗前培訓是影響能夠留住員工最顯著的因素。員工在最初的三個月內(nèi)對企業(yè)的第一印象，直接影響該員工在未來一年內(nèi)是否離職。所以，提高社會新鮮人崗前培訓的質(zhì)量，能夠有效解決社會新鮮人流失高的問題。

成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其他團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。某公司的一位人力資源部的職員，最近在負責新員工崗前培訓。他說：“近期公司根據(jù)業(yè)務的需要又招聘了一批新員工，就要報到了。怎么能夠讓新員工更快更好地融入企業(yè)、進入角色呢？這時想起了幾年前自己剛?cè)肼殨r的情景。當時公司在人力資源管理的各個方面都還很不完善，自己入職的最初一段時間，既沒有人對公司的全面情況給自己一個詳細的介紹，也沒有人在工作方法上給予自己一定的指導，一切全靠自己去摸索、熟悉和適應，那可真是一段艱難的時光，甚至產(chǎn)生過放棄的念頭。一定不能讓過去發(fā)生在自己身上的經(jīng)歷再重演了?！?/p>

那么，新員工培訓到底應該包括哪些內(nèi)容？如何去做呢？

1、明確培訓目標

新進大學生崗前培訓的目的有三：

其一，是降低新員工的流失率，讓員工適應工作，以便減少錯誤、節(jié)省時間，幫助新員工更快地勝任本職工作；

其二，就是展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望；

其三，是讓他融入企業(yè)的文化，適應公司的組織文化。

2、培訓計劃和安排

在確定新員工入職日期后、新員工報到前，與相關業(yè)務部門溝通，制訂培訓計劃日程及內(nèi)容，并通知相關部門提前做好迎接準備；同時，與新員工直接主管確定一位導師，由新員工所在工作團隊的資深員工或其直接主管擔任。在試用期內(nèi)，新員工直接主管與導師對該名新員工都擔負著指導和幫助的責任。新員工報到當日，人力資源部辦理完人事接收手續(xù)后，引導其到各部門辦理相關入職手續(xù)，如領取辦公文具、工作所需設施設備等，并發(fā)放一份入職須知，內(nèi)容包括針對新員工如何盡快熟悉公司日常工作規(guī)范的指引。如果當時入職新員工不多，無法單獨為其安排培訓，應該由其輔導員先指引其日常工作規(guī)范，并讓新員工知道需要幫助時，可按入職須知中的聯(lián)系人和聯(lián)系電話得到及時幫助。

3、正式的培訓

社會新鮮人作為剛步入社會的新員工群體，對企業(yè)信息的了解欲望最為迫切，因此企業(yè)在提供正式培訓機會時，應重視企業(yè)和崗位各類信息的傳達。在培訓內(nèi)容選擇上主要包括：公司歷史、現(xiàn)狀及發(fā)展和企業(yè)文化介紹；組織結(jié)構圖及組織所在行業(yè)概覽；福利組合概覽、薪酬程序；績效評估、績效管理系統(tǒng)；安全培訓；職業(yè)發(fā)展信息（潛在的晉升機會、職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息）；參觀設施和公司周圍相關的服務；員工手冊、政策、程序、財務信息；有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、停車位及辦公用品使用規(guī)則；技術或具體與工作相關的信息；還有著裝和工作外的活動。

為使“啟蒙教育”實施有效，需要對每個階段進行周或月的跟進反饋和評估，尤其是崗位技能的培訓需要和員工以后每個階段技能的提升培訓相結(jié)合，建立相應的聯(lián)系。能使每一個新人在最初的了解調(diào)試中認同企業(yè)，并一批一批沉淀下來成為企業(yè)發(fā)展的后備力量。

4、配置專門的導師

部門結(jié)合崗位需求和工作要求安排部門具體業(yè)務培訓，觀察/模仿是大學生最常用和最普遍的一種自我培訓方法。公司應當選擇業(yè)務能力強，并且與社會新鮮人有相似生活經(jīng)歷，參加工作3-5年的業(yè)績優(yōu)秀的大學畢業(yè)生做導師，采取每人培植一名導師的形式，有計劃的對新員工的學習和工作進行指導，并對新員工的心理進行指導，幫助員工了解通過正式培訓難以了解到的信息，加深員工對企業(yè)的認識和對技能的掌握。

企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)，是將管理和經(jīng)營目標的分解并通過有效地實施考核監(jiān)督而達到。目標的實現(xiàn)要靠有效激勵人的潛能創(chuàng)造出優(yōu)秀業(yè)績。新人懷揣著熱情和干勁，更應添加一分熱度和支持，成全有所成就的理想，為了防止指導人（直接主管）熱情懈怠和個人主觀意識的偏駁，可以將培養(yǎng)人才納入關鍵指標考核中。要求技術和關鍵崗位在規(guī)定的期限內(nèi)必須培養(yǎng)出符合企業(yè)發(fā)展的后備力量，并能在實際工作中不斷得到驗證。

5、提供崗位輪訓和獨立工作的機會

由于初次接觸社會，并不是很清楚究竟自己適合什么工作，抱著“先就業(yè)在擇業(yè)”的心態(tài)?？紤]到畢業(yè)生的這種心理，在確定崗位之前，提供員工崗位輪換的機會。員工有了“改變工作談判”的動機，就可以加速企業(yè)與員工的磨合。同時工作中適當分派些具有挑戰(zhàn)性的獨立工作，讓其在工作中成長，是一種很好的“自我培訓”機制，增強了大學生的自我認同感和價值感。

工作輪換的目的不是改變他們的工作，而是通過在不同專業(yè)領域中進行輪換（比如從財務部門到生產(chǎn)部門或到人力資源部門等），大學生可以獲得一個評價自己能力和愛好的良好機會，使他去更熱愛自己本分工作不會產(chǎn)生單調(diào)感覺，多數(shù)大學生很希望階段性的工作輪換，因為他們希望嘗試新的東西來證明自己的能力。同時，企業(yè)可以得到一位對企業(yè)事務具有更寬的視野和能力的未來管理者。所以企業(yè)很有必要這樣去做。

總之，社會新鮮人是企業(yè)的新鮮血液，是保持企業(yè)活動的源泉，不僅可以解決企業(yè)人才缺乏的問題，還能保證企業(yè)的長久發(fā)展。所以企業(yè)必須通過提前做好的培訓詳細計劃和周密的安排，并與各部門良好配合，提高新員工對組織的認同感和適應性，減少沖突以降低他們的流失率，形成雙方認同的穩(wěn)定關系，并最終實現(xiàn)雙贏。

案例：寶潔：人始終是最寶貴的財富

“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切?！边@是寶潔公司對人才重要性的理解。十多年前，在眾多外企公司因工作經(jīng)驗將社會新鮮人拒之門外的時候，寶潔公司卻獨樹一幟，堅持大部分職位招聘畢業(yè)生，此舉無疑拉近了畢業(yè)生和寶潔心理上的距離。

寶潔公司對社會新鮮人青睞有加

廣州寶潔有限公司1998年成立，1989年就開始從高校中招聘畢業(yè)生。寶潔負責招聘的楊宇丹小姐說，寶潔公司大部分需求崗位是招聘社會新鮮人，但是也有一些職位是面向社會招聘有工作經(jīng)驗的人才。對于這兩類人群，寶潔執(zhí)行的是完全一樣的標準和考核程序。楊宇丹說，公司通過一系列的考核程序，是要考察一個人的內(nèi)在潛質(zhì)，因此對兩類人群采用同一標準和考核方法，并不會對應屆畢業(yè)生造成多大的威脅。

正是基于重視人的內(nèi)在潛質(zhì)和綜合素質(zhì)的理念，寶潔招聘的面比較廣，很多學生和將從事的崗位并沒有什么聯(lián)系。楊宇丹指出，并不是所有職位都不講求專業(yè)對口，如研究開發(fā)部、產(chǎn)品供應部、信息技術部、財務等部門，所需人才需要有一定的專業(yè)背景。而市場部、人力資源部、客戶生意發(fā)展部等部門對專業(yè)背景基本沒什么要求。

寶潔每年會到一些中心城市的重點高校舉辦校園招聘會，其它學校的學生，可以從公司的網(wǎng)站上了解到寶潔的招聘信息，如果你對自己有自信，不妨毛遂自薦。

寶潔公司始終把人看作是公司最大的財富，在日益激烈的商業(yè)全球化、信息化和高速化的競爭時代，寶潔人的品質(zhì)，構成了寶潔的文化和競爭優(yōu)勢，推動著寶潔不斷實現(xiàn)新的突破和創(chuàng)新。寶潔公司中國區(qū)總裁潘納友在招聘致詞中說：“我們需要的人才，無論是男性或女性，都必須是聰明而又樂于奉獻的，自信而又積極主動，勤奮而又愿意不斷接受挑戰(zhàn)的人?！睂殱嵃压緦θ瞬潘刭|(zhì)的要求歸結(jié)為八個方面：領導能力、誠實正直、能力發(fā)展、承擔風險、積極創(chuàng)新、解決問題、團結(jié)合作、專業(yè)技能。楊宇丹說，這八個方面是并列的，寶潔不強調(diào)專業(yè)技能，一方面是目前大學的課程設置和社會的職業(yè)發(fā)展，能力培養(yǎng)有一定差距，學習成績并不能說明一個人是否是公司需要的優(yōu)秀人才；另一方面，工作中所需要的專業(yè)技能，公司會通過一系列的培訓幫助員工提高。

培訓：寶潔給你的一筆財富

寶潔重視培養(yǎng)和發(fā)展人才，并把它視為未來事業(yè)成功的關鍵。寶潔的目標是盡快實現(xiàn)員工的本地化，計劃在不久的將來，逐漸由國內(nèi)員工取代外籍人員擔當公司的中高級領導職位。寶潔多年來堅持只從公司內(nèi)部提拔人才，公司希望通過獨具特色的培訓和發(fā)展，把這些初出校門的畢業(yè)生培養(yǎng)成為一流的管理人才。

楊宇丹把寶潔培訓工作的特點概括為全員、全程、全方位和針對性。公司會針對員工的不同工作崗位設計培訓的課程和內(nèi)容。就員工個人來說，從邁進寶潔的大門開始，培訓將貫穿職業(yè)發(fā)展的全過程。寶潔的培訓項目是多方面、全方位的，包括入職培訓、語言及電腦培訓、管理技能和商業(yè)知識培訓、專業(yè)技術的在職培訓等，所有的培訓項目都會針對每個員工的短處和需要改進的地方，配合業(yè)務需求和員工發(fā)展來設計。讓這些員工更新知識結(jié)構，獲得新的知識和技能，這對一個人的職業(yè)發(fā)展無疑是極其重要的。

微創(chuàng)：用“新鮮人”和用人“新鮮”

上海微創(chuàng)軟件有限公司成立于3年前，由美國微軟有限公司和上海市政府共同投資組建。作為IT領域內(nèi)的新興企業(yè)，上海微創(chuàng)對人才和用人有非常獨到的見解。人事經(jīng)理Nina介紹：“如果說微創(chuàng)在人力資源管理上有什么特別之處，那就是我們給大學生提供大量的機會?！碑攧e的企業(yè)都用經(jīng)驗這道檻把大學生拒之門外時，微創(chuàng)為什么反而敞開大門歡迎？微創(chuàng)自有不同的看法。

用人：“實習生上手更快”

作為“上海市十佳見習基地”之一，微創(chuàng)至今已接納實習生近500人。目前在公司實習的大學生大概就有近100人?！拔?chuàng)提供在校學生很多機會去了解企業(yè)的運作以及職業(yè)信息，如某個崗位到底做什么，有什么技能素質(zhì)要求。實習幫助他們從學生過渡到職業(yè)人?！比菁{如此大量的實習生，對微創(chuàng)來說壓力不小。“大學生的實習時間長短不一。有時候，花人力、物力剛剛培養(yǎng)他能做點事，他就走了，我們又得重新調(diào)度人手。這對業(yè)務多少會有影響?！钡牵?chuàng)一直堅持廣收實習生。一方面為回饋社會，“大學生求職難，很大程度上是對職業(yè)不了解。實習為他們提供了積累經(jīng)驗的機會，培養(yǎng)了職業(yè)化的基本素質(zhì)，更讓他們對企業(yè)和工作有清楚的認識，以便調(diào)整求職方向。例如有的女生本來對銷售非常感興趣，但實習以后就發(fā)現(xiàn)適應不了那樣的強度和壓力?！绷硪环矫嬉矠檫x拔人才。

“微創(chuàng)每年都會招聘近百名應屆大學生。大部分都有在微創(chuàng)實習的經(jīng)歷?！盢ina在微創(chuàng)多年的人力資源管理和招聘經(jīng)驗證明，實習過的大學生各方面優(yōu)勢明顯，“他們更具穩(wěn)定性，上手更快，對企業(yè)認同感更強?！睂嵙暯o雙方磨合的時間，可以減少正式上崗后大家的心理落差?！胺駝t學生可能會說，原來是這樣，和想象中的完全不同；企業(yè)會想，還期望他能怎樣，做事也不過如此！雙方都失望。”當別的企業(yè)都用經(jīng)驗這道檻把大學生拒之門外時，微創(chuàng)為什么反而敞開大門歡迎？Nina說：“成熟型企業(yè)希望進一個人，立馬出效益，自然要有經(jīng)驗的人。而微創(chuàng)屬于年輕的企業(yè)，我們希望招進來的人能和企業(yè)共同成長。相對而言，大學生更富有活力，做事更有激情，可塑性又非常強，更適合微創(chuàng)?！狈彩掠欣斜?。Nina坦言：“成熟的人才因為馬上能產(chǎn)出效益，往往會在物質(zhì)上有比較高、比較多的要求，而微創(chuàng)希望把這些錢投到更多的員工培訓、福利等方面?！闭衅笐獙么髮W生，公司會花費較大的精力、較多的財力去培養(yǎng)他們，而效益產(chǎn)出則較慢，也就是養(yǎng)成期會比較長。但經(jīng)過這樣的培養(yǎng)和長時間融合，員工對企業(yè)會有非常高的認同。Nina舉例道：“微創(chuàng)不會簡單地因為員工業(yè)績考核的指標中有幾個沒達標就淘汰他，更多的是幫助他分析原因找差距，不斷改進。所以，員工與企業(yè)間會有很多感情上的聯(lián)系，而不單單是雇傭關系?！彼裕?chuàng)的用人理念就是：大量招聘“新鮮人”，關注企業(yè)的未來發(fā)展?！拔?chuàng)期望他們能有點創(chuàng)業(yè)的精神，把公司的發(fā)展當作自己的事。在公司壯大的同時，他們自己也在成長，并得到發(fā)展機會。我們現(xiàn)在管理層都比較年輕，有不少中層管理就是當年大學畢業(yè)進入微創(chuàng)一點點成長起來的。公司也很愿意給青年人更多的機會和上升空間?！?/p>

育人：“培訓課程對其他部門敞開”

求職者間的競爭激烈，公司對人才的爭奪也同樣激烈。如何吸引人才是每個公司繞不開去的話題。微創(chuàng)在成立之初，吸收了微軟公司先進的管理理念和方法。“微軟是我們的投資方，為微創(chuàng)輸送了一批管理人才。微創(chuàng)中層管理人員大部分來自微軟?！盢ina介紹說。這使得微創(chuàng)自建立之初就具備了國際化的視野，擁有成熟的管理經(jīng)驗。從某種程度上說，微創(chuàng)繼承了微軟的優(yōu)良傳統(tǒng)，“在微軟，工作氛圍很開放，大家共同追求最先進的技術。在微創(chuàng)也一樣，技術是開放的，共同分享。例如，員工的培訓，不同部門都有自己的培訓課程，如果有空位置，其他部門的人也可以去聽，這是公開的?！蔽④浺設pen的態(tài)度對待新技術，所有微軟的合作伙伴都可以分享到其最先進的技術。作為微軟全球Partner之一，微創(chuàng)可以分享專業(yè)領域內(nèi)最新的技術。Nina進一步解釋，“在微創(chuàng)，員工能及時了解微軟的新技術和新動向，也就等于把握了全球最新最尖端的技術?！闭驹诰奕说募绨蛏?，微創(chuàng)向員工提供了掌握最新技術的機會，營造了開放向上的工作氛圍。對于真正想學點東西、真正想干點事的年輕人來說，這樣的機遇和環(huán)境不可多得，并充滿了誘惑力。