能者多勞？

案例分析能者多勞？

三個人同樣職位，但是工作量卻天差地遠，在連續加班兩個星期之后，小幸終于找到頂頭上司談判……

案例陳述：

“小幸啊，我快趕不上回家的交通車了，會議記錄就交給你了，拜托了！”老資格的陳秘書匆匆將明天要交出去、但卻只弄到一半的會議記錄，丟給同部門的廖玉幸整理便下班了，她的理由永遠是，“小幸沒結婚，不用趕著回家……”，于是常把沒完成的特急件工作推給小幸，反正她可以留下來加班。

家住郊區的陳秘書，每次回家都需要花上一個多小時的時間，全家老小六口就等她回去張羅晚餐，所以下班時間一到就急著離開，萬一手頭上有上頭急著要的公事沒完成，去年才剛進公司的未婚同事小幸便成了最佳救火隊。小幸心思細膩，手腳又快，制作的檔案是既整齊又美觀，報告也整理得條理分明且清楚易讀，加上個性溫和好說話，在全公司的人緣可是一級棒。

“啊，怎么又要加班，這樣下去我快變成‘阿信’了！”小秘書廖玉幸看著其她同事“拜托”的急件，不禁在心里哀嘆。明明大家都同樣是秘書，只不過小幸能力強又好說話，大家就都把麻煩事丟給她，尤其是老資格的陳秘書，起先是用對電腦簡報軟件功能不太熟的理由，讓小幸幫忙完成，沒想到后來干脆需要制作簡報檔案時就直接推給小幸，讓小幸工作負擔越來越重。

陳秘書因為在公司的資格老，熟知老板的習慣與人脈，甚至和老板培養出家人的感情，有的時候還可以代替老板應酬一些熟客人，所以難免就會倚老賣老，甚至仗勢欺人，反正老板看在這么多年的情份上，不大可能會開除她，也對很多事情會睜只眼閉只眼。

但是秘書室就3個成員，陳秘書雖干練卻姿態較高，有時不屑做些小事；另一個新人蕙美剛畢業不久，還需要好好調教才能真正派上用場，所以挑大梁的就是小幸了。

三個人同樣職位，但是工作量卻天差地遠，小幸在連續加班兩個星期后受不了了，終于找頂頭上司談判，要求總經理必須解決這種勞逸不均的現象，不然她真的做不下去了，她未婚的確時間比較自由，但也不能因此就逼她把所有時間都奉獻給工作啊！

面對這種忙的人越來越忙、勞逸不均的情形，如果你是小幸的上司，你會如何處理呢？

最佳解答1：了解員工個性，對癥下藥

自古以來職場中就無所謂的公平機制，主管對下屬偏頗、老員工倚老賣老、新進人員不求上進，各種意想不到的職場生態，都逐一粉碎當初求職的熱情與憧憬。但當“能者”已經無法負荷時，主管要是再視而不見，可能會讓公司因此少了一位有能力的大將，并影響公司的工作氣氛與員工之間的情誼，同時讓主管成為員工眼中只會壓榨人的“惡婆婆”。

身為主管，應該主動觀察與關心員工工作的效率、工作時的態度，以及與其他同事間相處的狀況，這一些小小的留心與觀察，能幫助主管掌握每位員工工作狀況。若是等到員工發泄、申訴再來處理，可能已經來不及了。

主管應該利用公開的機會，在大家面前表揚“能者”的付出與貢獻，主要的目的是要告訴大家，付出會有人知道，只要肯做，公司就會對你有所回饋。

對于老是倚老賣老的員工，主管可以先美其名的肯定老員工的資歷，同時安排他參加教育訓練課程，學習一些新的工作技能，并在其他員工面前對他表達出公司對他的期望，要員工以他為學習的對象，同時對他設定較高的標準，讓這名員工不再自認為自己只需手腕，就可以在公司生存，同時也讓所有人知道，沒有人可以有借口倚老賣老，同時也促成員工相互監督的機制。

對于新進的員工，主管應該設定學習期，及工作達成標準與獎懲。主管可以給予員工大約一個月學習適應的時間，在這一段時間內可以容忍他的一些小瑕疵。另外，主管必須每個月考核新進員工的工作績效與態度，若是三個月都無法達到設定標準，就必須找出問題的癥結，看是訓練不足還是什么原因，而不能任由新進人員拖累整個團隊的效率。

職場上有各種各樣的人，主管必須對員工的背景與個性有相當的了解，如此才可以對癥下藥。因此，對主管來說很重要的一件事就是，走近員工，傾聽他們的需求與抱怨，主管與員工的距離一縮短，管理的效度才容易達成。

而不論是勤勞或懶惰的員工，主管都應該要有準則，并且要將游戲規則讓每個人都知道，才能達到政策風行草偃的效果。

最佳解答2：能者多勞，不能者多爽

所謂“不患寡而患不均”，員工一向是公司產生附加價值的來源，如果我是小幸的上司，我會從以下三方面來處理：

1、了解員工的需求：

小幸來找主管談判，是投訴工作量太多，那她的需求是什么？是希望能爭取長假？希望加班費多一點？或是準時下班？或是希望合理分配工作？這是主管先要了解的重點。接著尋求解決的辦法：是不是增加加班費或是給假就能解決？薪酬制度要不要重新設計？或是可以考慮采取直接交付責任制，以避免陳秘書任意“外包”？

同樣的，對于陳秘書，也要花時間約談或是從側面了解，如果是因為家庭因素而必須早退，是不是可以調整工作時間，或是允許她將部分工作攜回家辦公，以避免她挾年資將工作任意托付。

2、工作的設計分配：

在秘書室中的3位秘書因資歷深淺不同，而發生了工作“不均”的情況——老的事情到處丟，小的不知做什么，中間的卻忙翻天。如果我是小幸的上司，我會了解各秘書之間的工作狀況及多寡，并做適當的分配，例如：電腦軟件簡報業務就可以交由蕙美來處理，先請小幸教會她，而后相互代理，減輕小幸的負擔。

3、人力的檢討運用：

如果陳秘書一陣子后依然故我，或是根本慵懶成性，是不是該建議老板檢討將其調職或是資遣？因為陳秘書影響到了整個組織的文化。如果養一個會影響組織文化的冗員，又屢勸不改，對組織的正向發展沒有任何助益。

前通用電氣（GE）總裁杰克·韋爾奇（ JackWelch）自稱最喜歡問的問題是：“你有沒有獎勵勤勞的人？請總是出問題的人走路？”他認為人和文化是一個組織有無績效的重要構成因素。同樣的，我喜歡在能者多勞這句老話后面，加上一句“不能者多爽”。能者多勞并沒有關系，但要給予“能者”適當而合理的回饋；而“不能者”剛開始必定“爽”，因為還什么都不懂。但若是“不能者”還始終不肯學習或倚老賣老，就需要主管明快的處理了。（資訊來源：臺灣《管理》雜志）