幫助社會新鮮人度過“動蕩期”

社會新鮮人是企業(yè)新員工中的一個特殊群體。如今，企業(yè)里到崗才幾個月的大學(xué)生紛紛“跳槽”的現(xiàn)象越來越普遍。據(jù)介紹，目前企業(yè)接收大學(xué)生后一兩年內(nèi)流失率在30%以上的達到被調(diào)查企業(yè)總數(shù)的50%，一些單位接收的大學(xué)生流失率則高達70%，企業(yè)普遍認為他們?yōu)榇髮W(xué)生高流失率“交的學(xué)費太高”。社會新鮮人流失率過高，給企業(yè)的管理工作帶來很大的困擾。因此企業(yè)要思考的是如何幫助畢業(yè)生度過“現(xiàn)實震蕩期”，有效解決社會新鮮人流失高的問題。

1、人才職能戰(zhàn)略規(guī)劃和實施

招聘大學(xué)生是為企業(yè)的長期發(fā)展積累人力資本，需用投入時間、資金、人力、培養(yǎng)成本，需要依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營戰(zhàn)略做三年或五年的規(guī)劃并實施。優(yōu)秀的大學(xué)生在畢業(yè)前已經(jīng)和知名企業(yè)簽訂了用工合同，企業(yè)可以在畢業(yè)前一年或半年開始全面、系統(tǒng)、分期地在目標院校做專題報告演講，將產(chǎn)品和業(yè)務(wù)策劃成與學(xué)生相關(guān)的活動，參與中篩選出適合并認同企業(yè)產(chǎn)品、品牌和文化價值觀的人。例如，服裝行業(yè)通過有關(guān)服飾知識、設(shè)計、表演或類似的活動滲透品牌，即使不被入選，也培養(yǎng)了以后的消費者。如諾基亞、香港匯豐銀行就把人才培養(yǎng)和品牌培育融合在一起，將未來市場鎖定在有消費潛能的知識階層。

2、提供具有挑戰(zhàn)性的工作

何謂挑戰(zhàn)性？就是指從事這項工作會富有激情。工作的熱情在很大程度上源于工作本身的激情。大學(xué)生們在高校學(xué)習(xí)了四年，很想所學(xué)的知識能有用武之地，所以企業(yè)應(yīng)該盡可能提供給他們一定程度上超出他們所學(xué)的工作，讓他們在感到能力有所不足的情況下去努力想辦法提高，不斷的去超越自己。挑戰(zhàn)性的工作也符合大學(xué)生年輕的性格和心理，但是企業(yè)要注意的一點是，對他們從事挑戰(zhàn)時遇上的困難要加以鼓勵和幫助。

3、企業(yè)要為社會新鮮人選擇一個“好”的部門領(lǐng)導(dǎo)來帶

好領(lǐng)導(dǎo)的標準是：行為舉止穩(wěn)定、綜合能力強、思維活躍不保守、德高望重、氣質(zhì)好，最好是“長輩”。之所以要他們選擇一個好的領(lǐng)導(dǎo)，主要基于以下三個方面：一是樹立他們學(xué)習(xí)的榜樣，以優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人格魅力潛移默化地讓他們改掉年輕人身上的“惡習(xí)”;二是可以為大學(xué)生提供大學(xué)和工作兩種環(huán)境的過度；三是對長輩，大學(xué)生普遍存在尊敬的心理，便于溝通。

大學(xué)生到企業(yè)的第一任領(lǐng)導(dǎo)對其影響是太大了，有一個關(guān)心人、體貼人并能在工作上進行指導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)，將會對大學(xué)生產(chǎn)生極大的影響，不僅是教會其做好工作，更重要的是教會其做人，這是一生受益的事啊。

4、把情感留心放在重要的位置

只有留住其心才能留住其人。大學(xué)生初次進入社會，渴望得到社會的尊重和認可。作為領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心大學(xué)生的工作、生活、思想，定期舉行座談會，和他們交流情感，了解他們是否適應(yīng)企業(yè)的一切，想辦法為他們提供良好的工作和生活環(huán)境。多問、多觀察、多關(guān)注，讓他們體會到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對他們的重視，讓他們知道他們對企業(yè)的重要性。同時，企業(yè)要加強各項制度建設(shè)，提供公開、公平、公正的競爭環(huán)境，注重企業(yè)文化朝著優(yōu)秀的方向發(fā)展，使大學(xué)生看到良好的發(fā)展機會。

5、不能忽視待遇留人

作為企業(yè)，應(yīng)該有自己完善健全的薪酬體系，薪酬待遇要與職位相匹配，要與本行業(yè)平均水平相一致，要具有競爭力，真正體現(xiàn)出公平。待遇太低，不公平是留不住大學(xué)生的。例如在學(xué)歷上就應(yīng)該劃開檔次。有些企業(yè)大專與本科生的薪酬待遇相同，它們認為：你本科生應(yīng)該把學(xué)歷高的優(yōu)勢發(fā)揮在工作上，去掙得其他的獎勵。其實這是一種不公平的錯誤做法，會讓本科生產(chǎn)生白學(xué)的抱怨，嚴重挫傷他們的積極性。此外，企業(yè)還應(yīng)該建立客觀公正的績效考核體系，推行競爭上崗，優(yōu)勝劣汰，獎罰分明等制度，充分挖掘員工潛能，培養(yǎng)員工綜合能力。

6、定期為大學(xué)生提供培訓(xùn)的機會

剛畢業(yè)的大學(xué)生心存高遠，期望通過培訓(xùn)來充電，提高自己以后競爭的砝碼。培訓(xùn)提高了他們的專業(yè)技能，也就提高了企業(yè)整體的水平，是一種回報很大的投資。（這一部分比較重要，在下一章節(jié)單獨陳述）

7、設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道

企業(yè)長期發(fā)展實際是每個員工的成長和發(fā)展，現(xiàn)代人力資源開發(fā)也是解決員工職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)體系建立的問題。在新人還沒有能力明確自己的職業(yè)目標時，為其做職業(yè)的規(guī)劃，將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展所設(shè)定的職位技能相匹配，開發(fā)培養(yǎng)與職位相適應(yīng)的勝任素質(zhì)，同時有競爭力的薪酬等福利配合。給新人看到自己職業(yè)發(fā)展的軌跡和終極的目標，并在不同時期引導(dǎo)跟蹤和扶正。

在就業(yè)壓力面前，絕大多數(shù)畢業(yè)生已經(jīng)認識到在沒有工作經(jīng)驗時，很難提高薪水，因此都把注意力放在發(fā)展機會上。公司在大學(xué)生入職后，及時為員工規(guī)劃職業(yè)路徑，以及幫助員工設(shè)定職業(yè)發(fā)展目標，是留住畢業(yè)生的有效方式。

8、豐富企業(yè)生活

工作的枯燥無味是很多大學(xué)生所抱怨的，并最終導(dǎo)致其離職。公司應(yīng)當(dāng)提供一切可以利用的機會，告訴員工“我可以為你提供廣闊的空間和豐富的生活”。這樣可以幫助大學(xué)生更早的融入企業(yè)，構(gòu)建和諧的工作氛圍，提高團隊精神。

總之，要想讓社會新鮮人成為企業(yè)一筆長久的資源財富，是一項系統(tǒng)、全面的工作，需要企業(yè)各個職能部門上下齊心一致地努力。企業(yè)應(yīng)該發(fā)揮自己特有的優(yōu)勢，去做好“筑巢引鳳”、“筑巢留鳳”工作。只有從上到下，從老板到每一個主管都去重視這項工作，才能有效地降低大學(xué)生的流失率。

案例：麥當(dāng)勞如何把普通畢業(yè)生培養(yǎng)成管理者？

麥當(dāng)勞餐館1979年打入法國，在斯特拉斯堡開設(shè)了第一家餐館。短短的12年之后，它就擴大成遍及30多個城市的由100多家餐館組成的龐大體系。如此的發(fā)展速度和規(guī)模，必然需要一個相當(dāng)成熟的中級管理階層。在麥當(dāng)勞，這個階層主要是由年輕人組成的。下面就是麥當(dāng)勞如何把一個普通畢業(yè)生培養(yǎng)成為成熟的管理者的過程。

源 泉

人才的多樣化是麥當(dāng)勞普通員工的一大特點，這也是剛晉升為該公司人事部主任的年輕的艾蒂安·雷蒙在招聘工作中的指導(dǎo)思想之一。正因為如此，麥當(dāng)勞不同于其他公司，真正畢業(yè)于飲食服務(wù)學(xué)校的只占員工的30％，而40％的員工來自商業(yè)學(xué)校，其余的則由大學(xué)生、工程師、農(nóng)學(xué)家和中學(xué)畢業(yè)后進修了2～5年的人組成。

同時，麥當(dāng)勞公司擁有一支龐大的年輕人才后備軍，它由3500名大學(xué)生組成，他們在校上課的同時定期利用部分時間到餐館打工。這些后備人才將有50％的機會成為公司明天的高級管理人員。他們將可以根據(jù)麥當(dāng)勞公司安排的培訓(xùn)計劃擔(dān)任各種職務(wù)，并且可以同已開始在公司工作的有文憑的年輕人一起擔(dān)任餐館經(jīng)理。

多樣化的人才組合與龐大的后備力量使人才的培養(yǎng)和提升有極大的選擇性，他們一起成為麥當(dāng)勞管理階層的穩(wěn)固基石，不斷將新鮮血液注入到公司中去。

“零”的起點

在麥當(dāng)勞里取得成功的人，都有一個共同的特點，即從零開始，腳踏實地。炸土豆條，做漢堡包，是在公司走向成功的必經(jīng)之路。當(dāng)然，這對于那些年輕的、取得了各式文憑、躊躇滿志想要大展宏圖的人來說，往往是不能接受的。但是，他們必須懂得，腳踏實地從頭做起才是在這一行業(yè)中成功的必要條件。如果你沒有經(jīng)歷過各個階段的嘗試，沒有在各個工作崗位上親自實踐過，那么你又如何以管理者的身份對他們進行監(jiān)督和指導(dǎo)呢?在這里，從收付款到炸土豆條直至制作各式冰淇淋，每個崗位上都會造就出未來的餐館經(jīng)理。

艾蒂安·雷蒙強調(diào)：“人們要求我們的合作者做許多事情，但人們也可開開玩笑，氣氛是和諧友好的。那些在公司干了6個月以上的人后來都成了麥當(dāng)勞公司的忠誠雇員。”最艱難的時期是初入公司時期。飲食業(yè)是艱苦的，在最初的6個月中，人員流動率最高，離去的人中，有80％的人根本不了解這一行業(yè)。應(yīng)該知道：要聽從吩咐，不要計較工作時間。

能堅持下來的關(guān)鍵在于協(xié)調(diào)好家庭生活與餐館工作的時間。那些更善于分配和利用時間的人，那些對工作投入最多的人才是勝利者。而且，他們的犧牲是有價值的，他們中那些有責(zé)任感的、有文憑的、獨立自主的年輕人，在25歲以前，就可能得到許多企業(yè)不可能得到的好機會：真正成為一個中小型企業(yè)的管理者。

將軍之路

“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。同樣的，艾蒂安·雷蒙以這樣的一種態(tài)度對待公開應(yīng)聘的每個人，他說：“法國麥當(dāng)勞公司董事長的位子等著人們?nèi)Z取……”實際上，公司高級管理職務(wù)還都由在法國的美國人擔(dān)任，不過，在他們的背后，一些法國人已嶄露頭角。

麥當(dāng)勞公司力求向每位合伙者反復(fù)灌輸?shù)幕炯寄苁菍Σ宛^的管理。艾蒂安·雷蒙說：“平均在25歲左右，一名青年就可以成為一家真正的中小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，管理100來人。我們在教會他們當(dāng)老板……”

這在中國來說簡直是天方夜譚，他們又是如何做到的呢?原來，法國麥當(dāng)勞公司實行一種快速晉升的制度：一個剛參加工作的出色的年輕人，可以在18個月內(nèi)當(dāng)上餐館經(jīng)理，可以在24個月內(nèi)當(dāng)上監(jiān)督管理員。而且，晉升對每個人是公平合理的，既不做特殊規(guī)定，也不設(shè)典型的職業(yè)模式。每個人主宰自己的命運，適應(yīng)快、能力強的人能迅速掌握各個階段的技術(shù)，從而更快地得到晉升。這個制度同樣避免有人濫竽充數(shù)，每個級別的經(jīng)常性培訓(xùn)，只有有關(guān)人員獲得一定數(shù)量的必要知識，才能順利通過階段考試。公平的競爭和優(yōu)越的機會吸引著大量有文憑的年輕人到此實現(xiàn)自己的理想。

首先，一個有文憑的年輕人要當(dāng)4～6個月的實習(xí)助理。在此期間，他們以一個普通班組成員的身份投入到公司各個基層工作崗位，如炸土豆條、收款、烤牛排等。在這些一線工作崗位上，實習(xí)助理應(yīng)當(dāng)學(xué)會保持清潔和最佳服務(wù)的方法。并依靠他們最直接的實踐來積累實現(xiàn)良好管理的經(jīng)驗，為日后的管理實踐做準備。

第二個工作崗位則更帶有實際負責(zé)的性質(zhì)：二級助理。這時，他們在每天規(guī)定的一段時間內(nèi)負責(zé)餐館工作，與實習(xí)助理不同的是，他們要承擔(dān)一部分管理工作，如訂貨、計劃、排班、統(tǒng)計……他們要在一個小范圍內(nèi)展示他們的管理才能，并在日常實踐中摸索經(jīng)驗，協(xié)調(diào)好他們的小天地。

美夢成真

在進入麥當(dāng)勞8～14個月后，有文憑的年輕人將成為一級助理，即經(jīng)理的左膀右臂。與此同時，他們肩負了更多更重的責(zé)任，每個人都要在餐館中獨當(dāng)一面。他們的管理才能日趨完善。這樣，離他們的夢想——晉升為經(jīng)理，已經(jīng)不遠了。有些人在首次干炸土豆條之后不到18個月后就將達到最后階段。但是，在達到這夢寐以求的階段前，他們還需要跨越一個為期15天的小階段。與前面各階段不同的是，這個階段本身也是他們盼望已久的：他們可以去芝加哥漢堡包大學(xué)進修15天。

這是一所名副其實的大學(xué)，也是國際培訓(xùn)中心，他們接待來自全世界的企業(yè)和餐館經(jīng)理，既教授管理一家餐館所必需的各方面的理論知識，又傳授有關(guān)的實踐經(jīng)驗。麥當(dāng)勞公司的所有工作人員每年至少可以去一次美國。應(yīng)該承認的是，這個制度不僅有助于工作人員管理水平的提高，而且成為麥當(dāng)勞集團在法國乃至全世界范圍極富魅力的主要因素之一，吸引了大量有才華的年輕人的加盟。

當(dāng)然，一個有才華的年輕人升至餐館經(jīng)理后，麥當(dāng)勞公司依然為其提供了廣闊的發(fā)展空間。經(jīng)過一段時間的努力之后，他們將晉升為監(jiān)督管理員，負責(zé)三四家餐館的工作。3年后，監(jiān)督管理員將升為地區(qū)顧問。屆時，他將成為總公司派駐其下屬企業(yè)的代表，用艾蒂安·雷蒙的話說，成為“麥當(dāng)勞公司的外交官”。作為公司下屬十余家餐館的顧問，他們責(zé)任重大。他將是公司標準的捍衛(wèi)者，而一個從炸土豆條做起，經(jīng)歷了各個崗位和階段的地區(qū)顧問，對各方面的管理標準就會游刃有余。他將是公司哲學(xué)的保證人，一個由麥當(dāng)勞特有的公司哲學(xué)創(chuàng)造的高級管理人員，其本人正是麥當(dāng)勞哲學(xué)的保證。

作為“麥當(dāng)勞公司的外交官”，他的主要職責(zé)是往返于麥當(dāng)勞公司與各下屬企業(yè)，溝通傳遞信息。同時，地區(qū)顧問還肩負著諸如組織培訓(xùn)、提供建議之類的重要使命，成為總公司在這一地區(qū)的全權(quán)代表。

當(dāng)然，成績優(yōu)秀的地區(qū)顧問依然會得到晉升，我想，終有一天會實現(xiàn)艾蒂安·雷蒙所說的--法國麥當(dāng)勞公司董事長的位子上坐著的是一個法國的年輕人。

取財有道

“君子愛財，取之有道。”法國麥當(dāng)勞公司雇員的取財之道是別具特色的。他們的個人收入水平變動頻繁，正如他們實行的快速晉升的制度，每次工作崗位的調(diào)整必然導(dǎo)致工資收入的變化。準確估計一個雇員的年薪是很困難的，因為一名雇員的工資級別只在幾個月內(nèi)是有效的，以后將會很快提高。一個剛?cè)〉梦膽{的年輕人，在選擇工作時往往將不同企業(yè)的招聘工資加以比較，而麥當(dāng)勞公司的工資調(diào)整制度則有著令人怦然心動的魅力，因為在參加工作僅僅4個月之后，他們的工資就會提高。

工資收入變動的程序是這樣的。員工一進入法國麥當(dāng)勞公司就開始每年領(lǐng)取11萬至13萬法郎的工資，根據(jù)每個人的文憑不同略有差別(這就是根據(jù)頭4個月的工資標準計算的數(shù)額)。爾后，人們從第5個月開始就每年領(lǐng)取13萬至15萬法郎的工資(仍根據(jù)原有的文憑不同而定)。

兩年后，要是一名麥當(dāng)勞公司的工作人員順利地當(dāng)上了經(jīng)理，那么每年就可以掙到18萬法郎。如果后來他又順利地升任監(jiān)督管理員，那么他的年薪將可達到25萬法郎。當(dāng)然，除了年薪的增長外，他還能得到各方面的實物好處，比如，根據(jù)職務(wù)不同提供的專用車。而且，對于麥當(dāng)勞公司基層至高層的每位雇員來說，還可以白天在公司免費就餐。

企業(yè)文化

一套與眾不同的人事管理制度，必然產(chǎn)生一些獨特的企業(yè)文化。

首先是團體觀念。麥當(dāng)勞公司的合作者們首先是“隊員”，其次才像其他公司的人一樣是雇員。團體觀念在一個工作條件艱苦的行業(yè)中是十分重要的，在麥當(dāng)勞，艱苦的工作條件和激烈的競爭，要求每個人有必要的諒解和容忍精神。

此外，麥當(dāng)勞公司的工作人員中有許多是高水平的體育運動員，他們大大增強了競爭和團體精神。廣泛而公平的競爭體現(xiàn)在公司的各個角落，團結(jié)友愛的觀念也是十分必要的，而這些正是體育精神的基本要點。他們帶來的另一優(yōu)點是身體健康，這在麥當(dāng)勞公司同樣是十分必要的。

最后，麥當(dāng)勞公司與眾不同的重要特點是，如果人們沒有預(yù)先培養(yǎng)自己的接替者，那么他們在公司里的升遷將不被考慮。麥當(dāng)勞公司的一項重要規(guī)則強調(diào)，如果事先未培養(yǎng)出自己的接班人，那么無論誰都不能提級晉升。這就猶如齒輪的轉(zhuǎn)動，每個人都得保證培養(yǎng)他的繼承人并為之盡力；因為這關(guān)系到他的聲譽和前途。這是一項真正實用的原則，可以想象，麥當(dāng)勞公司因此而成為一個發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)人才的大課堂。在這里，缺少的絕不會是人才。

綜上所述，麥當(dāng)勞公司在法國的成功，同樣也是他們?nèi)耸轮贫鹊某晒Γ髽I(yè)文化的成功。它們不僅僅為麥當(dāng)勞公司帶來了巨大的經(jīng)濟效益，帶來了公司規(guī)模的飛速發(fā)展，更重要的是，它們?yōu)槿澜绲钠髽I(yè)創(chuàng)造了一種新的模式，為全社會培養(yǎng)了一批批真正的管理者。