國外家族企業繼承研究述評

摘 要：近年來，國外家族企業繼承研究取得了一定進展。眾多學者對繼承過程進行了較為深入的分析，形成了系統模式理論、生命周期理論、角色調整理論、接力賽跑理論和多代傳承理論；一些實證研究發現，影響成功繼承的因素主要有家庭成員關系、繼承計劃和繼承者接管意愿等。文章從繼承過程、影響成功繼承的因素、繼承人、繼承計劃和研究方法等幾個方面，對國外家族企業繼承研究最新成果進行了全面述評。并對中國家族企業繼承實踐及該領域未來研究方向進行了初步探討。

關鍵詞：家族企業；繼承人；繼承計劃；研究方法

中圖分類號：F722.91 文獻標志碼：A

文章編號：1008-583l(2007)03-0045-06

家族企業指一個家庭(或家族)施加實質性影響的企業，這種影響既可以來自所有權控制，也可以來自家庭在管理上的直接參與。20世紀60年代以來，國外對家族企業的研究逐漸增多，家族企業理論得到了進一步發展，家族企業繼承問題則一直是該領域中的熱點議題。Chua、Christman和Sharma(2003)對1996－2003年間公開發表的190篇有關家族企業研究論文的統計分析發現，有22.1％的論文將繼承問題作為首要的研究問題，將其作為次要問題的論文占到8％。雖然家族企業繼承涉及所有權傳承，但很多文獻集中探討家族企業管理控制權的傳承即管理繼承。

目前，國內對家族企業繼承方面的研究起步較晚，加強對國外的研究成果的借鑒和吸收，具有一定的現實和理論意義。本文的目的在于扼要歸納國外家族企業繼承研究的最新成果，并進行簡單評論。

一、繼承過程

盡管繼承問題從表面上看是某一時點上所有權和控制權在代際之間的轉換，但是，繼承問題決不是一個短期的可以立即應付的問題。Lansberg(1988)把繼承過程描述為一個充滿矛盾的過程，因為它給家族企業帶來許多重要變化；家庭關系需要重新調整；起作用的傳統方式需要改變；長期存在的管理結構和所有權結構需要更新。Murray(2003)認為，繼承期包含一系列的階段，企業要執行所有權和領導權轉換過程中必須處理的任務，而每個階段都有一個特殊的任務需要完成，整個過程大概需要3—8年的時間。眾多學者對繼承過程進行了較為深入的分析，形成了以下幾個比較有影響的理論。

(一)系統模式理論

Bechhard和Dyer(1983)用雙系統模式來分析家族企業的繼承過程。該模式認為，家族企業實際上是由兩個重疊的系統構成：家庭和企業。這兩個圈子各有自己的標準、成員身份準則、價值結構和組織結構，因而形成了家族企業獨特的繼承機制。而繼承過程就是兩個系統不斷相互調整、相互作用，由平衡走向不平衡，再由不平衡走向平衡，并最終完成繼承過程的動態過程。雙系統模式開辟了從家庭和企業兩個角度來理解繼承過程的視角，為后續研究奠定了理論基礎，但過于簡單。

在雙系統模式基礎上，Gersick等人(1997)構建了三極發展模式來分析繼承過程。該模式把家族企業表示成三個獨立而又相互交叉的子系統：企業、所有權和家庭。把時間因素考慮進來，這三個子系統都有一個獨立發展的進程，就形成三極發展模式：企業的所有權發展進程、家庭發展進程和企業發展進程。該模式的中心觀點是，繼承遠遠不只是老領導人的退出和新領導人的進入，繼承是沿著所有三極而進行的復雜的轉變過程。相對于雙系統模式，三極發展模式考慮了所有權的繼承，更能揭示繼承過程的復雜性，也是當前被廣泛接受的理論。

(二)生命周期理論

Churchill和Hatten(1987)通過父子兩代的生命周期描述了家族企業“子承父業”的繼承過程，繼承過程分為四個階段：所有者管理階段、培訓和發展階段、父子合作階段和權力傳承階段。該研究從生命自然規律角度闡述了繼承過程的推動力量，但僅考慮了父子兩代間的繼承而忽略其他可能的繼承形式。

Neubauer(2003)通過家族企業的生命周期將繼承過程描述為一個動態的過程。家族企業由家庭、管理、產權和企業四個部分交織而成，因此繼承問題是在它的歷史中所面臨的最復雜的問題之一。繼承過程可以通過兩個生命周期來分析：企業所有者的生命周期和家族企業的生命周期，每個生命周期分為開始、發展、成熟和衰退四個階段。Neubauer認為，如果繼承能及時進行，企業將進入另一個生命周期重新繁榮發展，反之會導致不良后果直至關閉。該研究從跨學科的角度把繼承看成一個動態過程，具有開拓性意義，但在實踐上缺乏操作性。

(三)角色調整理論

Handler(1990)認為，繼承過程是創始人與繼承人之間角色相互調整的過程。這個過程包括四個階段的角色相互調整，其中創始人的角色轉變經歷了唯一的執行者、統治者、監督者到顧問四個角色，而繼承人的角色轉變則從無角色、助手、管理者到領導者，此過程中創始人對公司的影響力逐漸減少而繼承人的影響力不斷增強。Handler指出，角色調整的最后兩個階段是決定企業繼承能否成功的關鍵，大多數繼承往往在第三、四個階段出現問題。由于其重要的理論和實踐意義，該理論一經提出，便受到廣泛關注。但該理論過于強調創始人在繼承過程中的作用，而忽視了繼承人的作用和影響。

(四)接力賽跑理論

Dyck等人(2002)把繼承過程形象地比喻為接力賽跑，因此，繼承過程受四個因素影響，這四個因素分別是：次序(確保繼承人有適當的技能和經驗來領導企業)、時機(確保領導接力棒有效地從在任者手里傳給繼承人)、技巧(決定繼承取得成功的細節)和溝通(提供在任者和繼承人之間和諧的合作和相互尊重而又清晰的溝通)。該理論的觀點是，家族企業在進行繼承決策時，要根據企業所處的歷史階段和企業面臨的任務選擇合適的繼承人，尤其要根據企業所處的環境合理地考慮權力傳遞的時機、技巧和溝通。接力賽跑理論為我們理解繼承過程提供了一個新的理論框架，但目前缺乏實證支持。

(五)多代傳承理論

Lambrecht(2005)對傳統的企業、家庭和所有權三環模型提出質疑，認為它忽略了一個事實：有些家庭不再擁有企業所有權卻還在進行日常管理。Lam－brecht提出了一個新的模型：家庭成員個體、家庭和企業由內到外構成三環，時間軸貫穿其中。這三環相互作用，并非靜止不變。因此，繼承不是一個短期的過程，它很早就開始，而且永遠沒有結束。換言之，繼承并非在大約25年(一代的持續期)的不連續時間間隔里從一代向下一代的傳承，而是向更多代不斷的傳承過程。六種基石為該過程鋪平了道路，它們是：企業家精神、學習、正式的內部教育、外部經驗、企業角色的正式開始、書面計劃和協議。在這個傳承過程中，企業中的家庭應當堅持的原則是：家庭成員個體屬于家庭，而家庭屬于企業。多代傳承理論突破了以往研究把繼承看成一個短期的過程的觀點，考慮了家族企業的特殊形式——家族管理型企業，對多代繼承具有較強的指導意義，但缺乏實證研究。

總之，這些研究從不同側面讓我們深入了解繼承過程的復雜性，并且形成了一些邏輯嚴密的理論，為后續研究提供了理論依據，具有重要的實踐和理論意義。但是，還缺乏對這些理論的整合研究和實證研究。

二、影響成功繼承的因素

按照ward的觀點，家族企業就是能夠一代代相傳的企業。然而，只有30％的家族企業能成功延續到第二代，10％－15％的家族企業能傳到第三代，而能成功傳到第四代的家族企業僅為3％。因此，成功繼承是保證家族企業財產與權力平穩過渡、持續發展的關鍵問題。

如何區分繼承成功與繼承失敗并識別其影響因素，一直眾說紛紜。Sharma(2004)把繼承失敗定義為繼承人被免職或企業破產。至于什么是成功的繼承，目前還尚未形成統一觀點。Handler(1989)認為，家族企業成功的管理繼承包含兩個相互影響的維度：一個是家族成員對繼承過程的滿意度，另一個是繼承過程的效能。前者是對繼承過程和繼承決策的主觀評價，后者是反映了繼承決策對公司績效影響的客觀指標。沿著這個思路，一些學者探討影響成功繼承的因素，并提出一些實證模型。

(一)影響繼承平穩度的因素

Morris等人(1997)提出了一個關于家族企業傳承的決定因素模型，用繼承平穩度來衡量繼承的成功程度。該模型假設成功的繼承過程影響繼承后的企業績效，而決定成功繼承的因素有三種：繼承人的準備水平、家庭成員的關系、計劃與控制活動的類型。經過實證檢驗后，得出了最終模型。家庭成員間的關系、繼承計劃程度對繼承的平穩度、繼承后的績效有顯著的正向影響，而繼承平穩度對繼承后績效水平沒有顯著影響。

該模型的結論是：在成功繼承過程中，最主要的因素是家庭關系。為了平穩的繼承過程，家族企業首先應當建立信任、鼓勵開誠布公的溝通、培養家庭成員共享價值觀。一個可行的方法是發展“關系憲章”從而為家庭單元提供一個完成共同目標和有效合作的框架，它包括：(1)家庭單元SWOT分析；(2)建立共同目標和關系質量和效率的目標；(3)定義相互角色期望；(4)發展促進和提升關系的程序；(5)定期檢查關系績效和家庭成員對關系的滿意度；(6)創造認可的沖突調解和解決機制。

該模型采用定量研究方法分析了決定繼承平穩度的因素，指出了家庭關系對成功繼承過程中的重要性，具有很強的說服力。但模型中變量太少，也沒有考慮自變量間的關系。

(二)影響繼承過程滿意度的因素

Sharma等人(2001)指出，要保證繼承初始階段滿意，必須在一開始充分考慮以下5個因素：(1)個人角色的認可度；(2)繼承人接管企業的意愿；(3)在任者離任的傾向；(4)繼承計劃的程度；(5)家族成員對家族參與企業的贊成度。進一步地，Shar-ma等人(2003)從在位者與繼承人兩個角度研究了繼承過程滿意度的影響因素，并實證檢驗了個體角色的接受程度、繼承人接管企業的意愿、在位者離任的傾向、繼承計劃的程度、家族成員對家庭參與企業的贊成度這五個因素對繼承過程滿意度的直接影響。結果表明：無論從繼承人還是在任者的角度，個人角色的認可度和繼任計劃的程度都影響繼承過程滿意度；繼承人對繼承過程的滿意度受在職者離任傾向的影響；在任者對繼承過程滿意度受繼承人接管意愿的影響。

該研究最有趣的發現是在任者和繼承人都相信他們的滿意度受對方態度影響程度高于自己，即：一方的態度顯著影響另一方對繼承過程的滿意度，而自己的態度不影響自己對繼承過程的滿意度。

該研究證實了繼承過程中家庭成員的感知存在顯著差異，它揭示了關于家族企業的實證研究應當從不同的感知和視角出發。其不足之處在于因變量只有繼承過程滿意度，而沒有研究成功繼承過程的另一個維度——繼承過程的效能。

(三)影響繼承過程感知成功度的因素

Venter等人(2005)采用繼承過程感知成功度概念衡量成功的繼承，他假設有三種與繼承人有關的因素影響繼承過程感知成功度，即：繼承人接管意愿、繼承人的準備水平、繼承人和企業主之間的關系。進一步地，經過因素分析，將繼承過程感知度分為兩個維度：(1)繼承過程滿意度；(2)企業的持續盈利性。經過實證檢驗，得出了最終模型。

該研究結果表明：影響繼承過程滿意度的因素是繼承人接管企業的意愿、企業主和繼承人之間的關系；影響企業持續盈利性的因素是繼承人接管意愿、繼承人的準備水平、繼承人和企業主之間的關系。該研究從繼承人角度分析了影響繼承過程感知成功度的因素，具有一定的理論和實踐意義，但未研究人口統計變量(如繼承人的性別、種族等)對繼承過程感知成功度及其影響因素的效果。

總之，這些研究從不同角度實證分析了影響成功繼承的因素，無論從研究方法還是研究內容都反映了家族企業管理繼承領域研究的最新成果和發展方向，對家族企業繼承理論和實踐都有突破性的意義，但還顯得零散和不夠深入。

三、繼承人

該領域對繼承人的研究主要集中在繼承人的選擇、發展以及與在任者的關系上。

(一)繼承人的選擇

學者們對“子承父業”尤其是“長子繼承”的合理性進行了分析和質疑。絕大多數的家族企業為了保持家族的延續性，都會從下一代的家族成員中挑選繼承人。Lee等人(2003)指出，在特定情況下這種做法是理性和有效的。Kao(1993)發現，流行于亞洲家庭中的儒家思想，往往要求父親將企業傳給兒子，即使兒子擔任這一角色并不能使企業利益最大化。Barnes(1988)認為，家族企業堅持長子繼承的一個重要原因是，如果其他子女接管企業會導致家庭內部的混亂和競爭，繼承人會在家庭與企業之間矛盾重重而不堪重負。因此，為了保持家庭和睦，企業主往往不愿意選擇其他子女擔當繼承人。現在，很多學者都認同這樣的觀點：長子并不一定是最合適的繼承人，兒子也不必然比女兒更合適。

更多學者對影響繼承人選擇的因素進行了分析。Birly認為家庭的態度是影響企業繼承的重要因素，如果家庭不支持某一成員擔任企業領導角色，該成員對企業的繼承就不太可能發生。Davis(1986)指出，親戚中的個人關系通常比利潤最大化更具說服力。因此，潛在的繼承人必須獲得活躍于企業中的家族成員的信任。King(2003)的研究發現，繼承人的潛在能力與家族企業繼任三年后的績效顯著相關，因此，家族企業的所有者決定誰來接管企業時，應當考慮繼任者的潛在能力以及其他因素。Ibra－him(2004)進一步指出，一個有效繼承人的三種品質是繼承人領導能力、繼承人的管理技能以及繼承人接管企業的意愿和承諾。Chrisman、Chun和Shar-man(1998)則認為，選擇繼承人時，與性別和出生順序相比，誠信和忠誠更重要。

(二)繼承人的發展

對于一個家族企業在不同階段的發展，繼承人的個人技能提高及組織中的發展是必需的。Han.dler認為繼承過程是一個多階段過程，繼承人需要不斷發展。繼承人需要日益增加管理責任感、淵博的知識、家族企業內豐富的經驗，以及與關鍵利益相關者的密切聯系。家族企業內的經驗能夠幫助繼承人發展企業內的人際關系，理解企業文化和商業經營的復雜性。Brockhaus建議，提高繼承成功的方法之一，就是為繼承人提供培訓。Ibrahim指出，繼承人的領導能力和管理技能可以通過正式的培訓方案識別和加強。

(三)繼承人與在任者的關系

繼承人與前任的關系質量在家族企業是非常重要的。在繼承過程中，繼承人與在任領導者的關系在某種程度上決定了繼承的進程、時機和有效性。平穩的繼承要求在任者與繼任者之間的合作，好的個人關系對繼承人的學習和發展意義重大。Ven－ter通過實證研究發現，繼承人與在任者之間的關系影響繼承過程滿意度和企業持續盈利性。但是，在繼承過程中，在任者對繼承本身的抵制會給在任者和繼承人之間帶來緊張的關系。按照Lansberg的觀點，創始人害怕失去控制權并且擔心從企業退休意味著家庭地位的下降，擔心公司中權力及職位的喪失意味著社會地位的降低，從而不愿面對繼承問題。有兩種建議用來克服創始人對繼承變革的抵制：一種方法是通過幫助創始人變得有自知之明而接受繼承；另一種方法是鼓勵上一代領導者離開老企業去創建新企業，通過開拓一個新的領域繼續成為開拓者。

圍繞繼承人的研究是家族企業繼承研究領域中較為密集的部分，為以后的深入研究奠定了基礎，也為家族企業實踐提供了可行的操作思路。但是，由于缺乏實證分析而不具有強說服力。

四、繼承計劃

Sharma認為，繼承計劃就是指深思熟慮的正式的過程，在這個過程中推動管理控制權從一位家庭成員向另一位家庭成員的傳遞。繼承計劃的內容包括：選擇和培訓繼承人；為繼承后的公司發展一個愿景或戰略計劃；為即將離職的在任者定義角色；將繼承決策與關鍵利益相關者溝通。

(一)繼承計劃的意義

雖然并不是所有的家族企業都預先制定了繼承計劃，Ibrahim等人通過案例研究強調了家族企業實施繼承計劃的重要性，這一過程可以使子女逐步調整自己扮演的角色，可以減少繼承過程中出現的沖突和困惑，有助于減少企業在過渡時期的不確定性。Neubauer也肯定了繼承計劃的意義，并指出：一旦提出繼承計劃，在該計劃產生效果之前必須貫徹，否則會帶來不利后果。Sharrna等人認為，與繼承計劃相關的活動是繼承過程的一部分，繼承計劃能增進成功繼承的概率。Avila(2003)通過比較有繼承計劃和無繼承計劃的家族企業，發現了顯著差異：沒有計劃的企業描述他們先前的傳承過程是充滿敵意的，而那些有計劃的企業描述他們的傳承過程是合作的、令人愉快的。而且，最新的研究發現，恰當的繼承計劃與家族企業的長壽正相關。

(二)影響繼承計劃的因素

通過計劃行為理論，Sharma等人的研究發現，可行性(受信任的繼承人接管企業的傾向)是繼承計劃活動的主要推動因素，與每一種繼承計劃活動都顯著相關。雖然在任者做出繼承日程安排及繼承模式的關鍵決策，但Sharma等人認為：這些決策似乎更多地由環境的可行性決定，即一位受信任的愿意接管企業的繼承人的存在，而不是由在任者將企業保留在家庭中的意愿決定。

Marshall等人(2006)的研究發現了一個悖論：雖然所有者年齡的增加既促進正式的繼承計劃，但也阻礙繼承計劃的制定。老一些的所有者更有可能制定正式的計劃，但年齡的增長帶來競爭沖突的增長和合作沖突的減少，反過來又限制形成繼承計劃。因此，他們建議，家族企業應該早一些制定繼承計劃。從而避免繼承計劃的難產。

這些研究肯定了繼承計劃的重要性，為家族企業繼承實踐提供了可行的建議，具有一定的實踐意義，但對繼承計劃影響因素及結果的研究不夠深入，而且實證研究偏少。

五、研究方法

管理繼承自從成為家族企業研究的一個主題后，一直以定性的、基于案例的和逸聞性的研究為主，但近期有變化的趨勢。

(一)研究范式

按照兩大研究范式(定量研究和定性研究)來分類，定性研究(經驗型、描述型、概念型、文獻型、政策建議型)在家族企業繼承研究領域占絕對比重，定量研究(實證型)雖然還未成為主流，但近期有增加的趨勢。由于家族企業研究領域對家族企業的定義還未有一個統一的概念，對繼承領域的研究還局限在一個較小的范圍，很多方面還有待深入，因而定性研究多于定量研究情有可原。而且，由于定性研究方法是在理論和文獻匱乏的領域里進行理論構筑工作的有效手段，也為后續研究提供了方向。但由于缺乏嚴密的論證和充分的研究設計，也不能建立變量之間的統計關系，定性研究的結論往往難以推廣，還需要定量研究的配合。

(二)研究特色

該領域研究的特色是：圖示模型方法與案例研究的廣泛采用。圖示模型方面，Bechhard和Dyer用雙系統模式來分析家族企業的繼承過程，Gersick等人構建了三極發展模式來分析繼承過程，Churchill和Hatten通過生命周期法描述了繼承過程父子兩代的關系調整。這些模型對于理解繼承過程提供了很好的思路，并為以后的研究提供理論基礎和有待實證驗證的假設。

大部分研究家族企業繼承的文獻都用到了案例研究方法。Lambrecht為家族企業繼承研究采用案例研究方法進行了辯護，他指出：案例研究在多種來源證據的幫助下，有助于回答“怎樣”和“為什么”之類問題。案例研究對那些現存理論或論題不充分的主體研究是合適的。比如Gersick用了四個典型的、真實的家族企業案例結合三極發展模式分析繼承過程，從而讓理論框架更加清晰，并讓理論的外部效度大大提高，為家族企業繼承的實踐提供了可信的借鑒。

(三)發展趨勢

在眾多學者的倡導和努力下，實證性的定量研究越來越常見。學者們采用了相關分析、ANOVA、MANOVA、因素分析、一元回歸分析、多元回歸分析和結構方程模型等數據分析方法，其中，因素分析和各種多元回歸方法最為常見。比如，Chua、Christman和Sharrna對272家加拿大家族企業的首席執行官進行了調查，通過因素分析建構了6個變量，結果表明繼承問題是他們關心的頭號問題，通過多元回歸驗證了其他假設。這說明，該領域的研究增添了更多的科學成分。正如Morris所指出的：“當前依靠逸事證據、案例研究和小規模的描述性研究，現在被采用大樣本對關鍵變量之間的關系實證檢驗的定量研究所替代，是非常重要的。”但大部分研究采用的是方便樣本而不是隨機樣本，使研究結論的推廣受到一定的影響，因此，研究方法還有待進一步規范。

六、思考與展望

(一)中國問題之思考

改革開放以來，以家族企業為主要組織形式的中國私營企業經過20多年的不斷探索和艱辛發展，以其強大的生命力成長為中國現階段經濟發展和運行中的一支重要力量。目前，正是這些企業經歷或即將面臨“改朝換代”的關鍵時期。自古以來，中國就有“富不過三代”的說法，反映到以往中國家族企業發展史上，就演變成較為普遍的“三代消亡”規律：創業、守業和衰敗。現階段，中國家族企業的繼承實踐也遇到特有的挑戰：(1)中國現有的計劃生育制度，使得家族企業的繼承和優選成為難點，甚至不可能(如果未來生育制度沒有改變的話)；(2)中國教育制度的缺陷不利于繼承人的培養與發展，影響到繼承人綜合素質和綜合能力的提升；(3)中國傳統文化對家族企業的繼承產生一定影響，比如遺產均分制度對企業所有權的稀釋甚至分割使得企業難以順利延續；(4)一些家族企業自身產權關系的模糊也為以后的繼承留下了許多隱患等。如何成功實現“更朝換代”、保持企業的延續，是許多企業亟待解決的難題。因此，結合中國國情借鑒和吸收國外的最新研究成果，并在此基礎上進行整合、創新和應用，具有一定的現實和理論意義。

(二)未來研究展望

可以看出，國外家族企業繼承研究已經取得了較多成果，無論在數量上還是質量上越來越有所提高，在繼承過程、影響繼承的因素、繼承人、繼承計劃和研究方法等方面均有所突破，為后續研究奠定扎實的基礎。但是，也存在很多問題：(1)大部分文獻是描述性和建議性的，實證研究太少；(2)研究成果較為零散，缺乏一個完整的理論體系；(3)研究方法還不夠規范，影響了研究效度；(4)由于目前對家族企業定義分歧較多，也一定程度地影響到對繼承問題的研究，從而留下許多空白。以后的研究方向有：(1)實證研究，尤其是現有理論的檢驗；(2)理論整合，對現有理論進行整合，形成一個系統的理論框架；(3)比較研究，比如：家族企業繼承與非家族企業延續的比較研究、長子繼承與非長子繼承的比較研究等；(4)縱向研究，對家族企業的長期跟蹤研究；(5)中國問題的研究，既包括國外研究者對中國問題的關注，也包括國內研究的深化和提升。此外，還需要規范研究方法，比如采用隨機樣本、正確應用統計分析工具等來提高研究效度。