中國有多少真正的銀行家？

“市場化授權”是讓政府退出原有的“球員”和“教練”角色，而由公司董事會擔當“專職教練”，由它去篩選“上場球員”和“場上隊長”

管理人素質的高低、選人用人機制的好壞，很大程度上決定了金融機構能否取得良好績效，是否擁有競爭力。尤其像金融業務這樣需要極高專業知識的行業，能否建立一套科學、高效的人事新機制，把真正優良的金融管理人才放到關鍵崗位上，是我們能否應對下一步外資金融機構大舉進入的挑戰、能否遏制壞賬如山的局面、能否有效防范金融風險的關鍵一步。

因此，應以金融改革為契機，對我國久已固化而又不盡合理的人事制度進行深入改革，而改革成功的前提是對傳統人事觀念的突破和更新。

銀行高管人員官僚化

中科院金融所曾對中國銀行業的治理機制做過一個調研，發現人事制度的不合理是造成我國公司治理障礙的主要原因之一。據中科院金融市場研究室主任曹紅輝分析，受計劃經濟和行政權利的長期影響，迄今為止，中國的各類商業銀行在組織關系和人事制度上依然實行著一整套行政機制。不僅各家商業銀行及其高級管理人員都有著明確的行政級別，而且商業銀行內部的每個分支機構和主要負責人也都有著明確的行政級別（證券、保險行業也類似）。這種狀況對中國商業銀行的治理結構產生了極為不利的影響。主要表現為:

行政性人事關系占主導，“人治”現象突出。由于行長等高級管理人員由政府行政部門任免，并由政府行政部門進行考核，因此，在銀行高管人員的任免方面，股東大會、董事會、監事會的權力非常有限。不論是在國有商業銀行、股份制商業銀行還是在城市商業銀行中，行長等高級管理人員都以上級政府行政部門的要求為其經營行為和其他行為的第一準則。在這種背景下，一旦出現矛盾，銀行的高級管理人員寧愿得罪董事會和監事會，也不愿得罪上級行政部門。國務院發展研究中心金融研究所巴曙松指出，銀行董事選擇的“非市場化”和董事會功能界定的模糊，直接影響國有銀行公司治理和經營效率的提高。

“內部人控制”現象突出。與實體經濟中的各類廠商相比，商業銀行中內部人控制的現象要嚴重得多。這固然是因為商業銀行作為一種特殊的金融產業，有著一般人不能掌握的特殊管理運作技能，但更重要的特殊原因在于:商業銀行的行長等高級管理人員是由有關政府機關任免的。因此，不僅股東大會、董事會和監事會無權對銀行高管人員實施免職、降職、辭退等處理，而且，董事、監事還可能在相當程度上迎合高級管理人員的意見。由于這一切破壞了公司應有的監督、制約機制，因此絕大多數商業銀行中都存在嚴重的內部人控制現象，腐敗和內部人犯罪的情況時有發生。

經營目標模糊錯亂。國有商業銀行作為經營貨幣信用的企業，本應以追求利潤最大化、創造最高效益為基本目標。但是，受產權關系和行政體制的制約，它們的這一目標卻相當模糊。它們不完全是行政機關，因為它們要為利潤指標而努力;它們又不完全是企業，因為它們不僅有行政級別，常常還須完成政府的“政治任務”。結構性矛盾直接導致經營目標模糊。事實上，1994年以后國有商業銀行的大量不良資產，不少是因為銀行要完成政府交給的扶貧、解困、幫助國企等任務造成的。

缺乏基本的激勵－約束機制。在行政權力的籠罩下，國有商業銀行的行長等高級管理人員的薪酬及其他待遇，受到政府行政機關的強烈影響。在這樣的體制下，一些銀行高管即使經營業績不好，只要能讓上級領導高興，就可以換個同級別的崗位，有的甚至還能提升。

金融高管所用非人損失巨大

調查顯示，行政化、官僚化的用人機制，使我國金融領域高管人員素質參差不齊，許多高度專業化的崗位卻由非專業人士擔任領導，眾多沒有金融專業領域知識和現代金融管理才能的人，占據了金融管理的位置，使金融行業由于管理失當產生大量呆壞賬，帶來巨大的損失和金融風險。

筆者在采訪中遇到一位銀行界人士，他很無奈地說，他們的行長就是一位對金融業務一點兒也不懂的人，只會喝酒拉關系。由于缺乏數學、財經等基本知識，連基本的學習能力都沒有。而關鍵是，這樣的領導又只會任用和選拔一些只會拍馬不懂業務的同類者，眾多金融業務就這樣被置于極差的管理之下。很難想象，一個連美式權證、遠期信用證、買斷式回購、掉期等金融產品概念都不懂的行長能把銀行管好。

今后中國銀行業所面對的競爭對手，將不是條件相差不大的國內銀行同業，而是擁有豐富國際金融知識和運作經驗的國際金融大鱷們。如果我們再不抓緊改善我們的用人制度，努力選拔、匯集高、精、尖金融人才到關鍵崗位，中國的金融業和國資民財，將面臨重大風險。

不久前，瑞士洛桑國際管理學院（IMD）公布的全球競爭力排名中，中國的金融體系在60個參評的經濟體中排名第55位。而在金融體系的分項指標中有一個“金融教育”子項目，中國竟然是60國排名倒數第一。

對此，該項目負責人斯蒂芬·格拉里教授指出，中國之所以會排名最后，是因為中國的金融教育基本沒有為現代市場經濟的金融業培養急需的人才，相反，大批沒有受過嚴格法制和市場經濟規則教育的人，“特別是對現代金融一無所知的人在走向金融業和銀行業的領導崗位后，正在使中國金融體系的競爭力越加糟糕。中國銀行業的業務水平，按國際標準看基本不具備生存能力。”

我們絕不能再拖延、遲疑，不進行金融領域的人事制度改革了，而改革的關鍵在于推行高管人才“市場化授權”。

金融競爭不僅是人才的競爭，更是人才機制的競爭。因此，要提高中國金融業的競爭力，首先要建立科學的人才機制。許多金融業的專家和學者都認為，中國需要盡快建立高管人才“市場化授權”機制。

一、弱化商業銀行的行政色彩。運用行政機制管制金融機構，是計劃經濟的表現，已不符合市場經濟的基本要求。商業銀行應該被確定為一種經營貨幣的盈利性機構，職責是為社會提供完善的金融服務。因此，應取消商業銀行的行政級別，使商業銀行真正成為真正的經營實體。

二、把任免權還給董事會和股東大會。將金融高級管理人員的任免、調動權力歸還股東大會、董事會等機構，使高級管理人員真正成為對股東負責、為董事會服務的管理人員。

三、建立“經理人市場”，實現“市場化授權”。中國要盡早建立“經理人市場”，由股東大會、董事會等機構通過“經理人市場”選擇合適的金融高管人才，通過選舉確認后，實行董事會聘任制，明確責任，嚴明考核，干得好就繼續干，干不好就走人。只有這樣才能建立起高管人員對公司負責、對金融管理質量負責的理念;才可以有效實現政企分開和兩權分離，企業才能成為真正意義上的企業，資本市場的發展才能有堅實的基礎。一位專家打了一個形象的比喻:“市場化授權”是讓政府退出原有的“球員”和“教練”角色，而由公司董事會擔當“專職教練”，由它去篩選“上場球員”和“場上隊長”。政府負責制定競賽規則、監督場上表現、糾正違規行為。只有建立起上述良性互動的競賽規則，大家各司其職，才能極大激發參與主體的積極性，變消極退出為積極進取，球賽才會益發精彩紛呈。

四、實行專業崗位持證上崗制。就象當律師要有律師資格證、當建筑師要有建筑師的資質證書一樣，作為金融高管這樣高度專業化的職業，更需要有這方面的專業資質才能勝任。中國國際金融學會副會長吳念魯說，連普通的金融從業人員，都要具備會計師資格，或具有國際結算師、風險控制師、外匯理財師、經濟分析師、投資分析師、保險經紀等從業資格，那么高管人員就應該具有更高超、豐富的金融運作才能。西方國家的銀行高管往往具有金融學術背景，有業務領域的業績，才能擔當重任。經濟學博士余云輝指出，不能像過去那樣，干部任免只看行政級別。

五、建立合理的約束和激勵機制。我國亟待建立能精選出人才并吸引人、留住人的人才機制。激勵是讓高管人員能通過努力把銀行業績和效益、服務抓上去的同時，也分享效益增長成果，可給予高額獎金或期權;約束是建立嚴格的董事會和董事監督，建立明確細致的考核指標，進行審查和審計，同時通過建立經理人才市場的業績、信譽機制，對經理人的道德風險進行控制。

六、改變通過行政渠道傳遞信息的機制。推進信息的透明化和公開性，使企業決策更加市場化，提高商業銀行的自我決策能力。

另外，對進入我國銀行的外籍高管人員，國外金融機構只有提名權，沒有任命權，任命必須由中國的銀行董事會做出，誰任命的，他才會向誰負責，而過去，我們有時在任用外籍高管時任由國外機構任命派人，結果我們花了高額工資，得到的是“身在曹營心在漢”、以外方利益為第一指向的高管。

筆者曾問社科院的一位專家:“國外的公司、銀行是怎樣促使高管人員盡心竭力地把公司業務管理好的呢？”他說，在發達國家，由于經理人市場的長期發展，任何高管都會非常珍惜自己在人才市場上的名聲，因此會在每一個崗位努力干出好業績來，只有這樣才能永遠保持好資歷，在人才市場上行期看漲！加上合理的激勵和嚴格監管、國家法紀嚴明，因此很少有人動腦筋走歪道挖公司財產肥私。

其實，國內市場上并不是沒有懂管理、善經營的銀行專家，而是沒有這種機制。我國亟待建立能精選出人才并吸引人才、留住人才的機制。同時還要有約束和激勵機制，采取一系列有效的手段，提供給員工培訓機會和鍛煉機會。

2007年，外資金融機構將大舉進入，人才和客戶資源的爭奪戰也將更加激烈。面對競爭和挑戰，我們要及早采取應對之策。

合理科學的選人機制可以使合格的高質量人才走上高層管理位置，依靠他們良好的金融開拓和管理、創新能力，使銀行的效率不斷提高。這樣，金融安全才有保障，社會才能穩定、健康地走上坦途。相當多的專業人士認為，為了提高企業的良好效益和運行效率，企業的專業高管必須是由董事會經過人才市場選擇優才擔任，同時制定明確的任期目標，嚴格考核，干不好走人，這樣的機制才能保障企業的長遠發展。組織部的任命范圍應限于黨內干部任免，而企業專門人才一定要通過市場競爭選擇， 尤其是金融和法律等專業性很強的行業，更應該如此。當一個國家各企業都是德才兼備的人在高效地管理企業，眾多企業效益上去，損失浪費減少，國家不斷富強，共產黨的威望反而會進一步提高。