高校業績津貼制度對教師組織承諾的影響研究

摘要：已有研究證明：高校業績津貼制度的分配結果將會影響教師對學校的組織承諾。且分配公平認知在業績津貼制度對教師組織承諾的影響中起部分中介作用。本文從公平認知的另一個維度——程序公平認知的角度進行了研究，研究表明：高校業績津貼制度中的三個維度(崗位、能力和業績)中只有能力和業績兩個維度對程序公平及組織承諾存在顯著影響，且程序公平認知在業績津貼制度中的兩個維度(能力和業績)對組織承諾的影響中起部分中介作用；而崗位維度對程序公平不存在影響，而是直接對組織承諾產生顯著影響。

關鍵詞：業績津貼制度；程序公平認知；組織承諾

一、引言

當今的社會，學校的競爭是人才的競爭，如何吸引人才和留住人才是一個重要的問題。而留住學校中現有人才的一個關鍵就是提高教師對學校的組織承諾，只有提高了學校中教師的組織承諾，教師才愿意留在學校并樂意為學校的發展做出貢獻。同樣，提高學校中教師的組織承諾也是吸引人才的一個重要影響因素。人才愿不愿意到某個高校。該學校的離職率和教師對它的評價是一個重要的參考標準。因為教師組織承諾的水平是預測教師離職率的一個最好的指標，所以高水平的組織承諾是學校教師隊伍具有穩定性的決定因素。能否擁有一支優秀而穩定的教師隊伍對學校發展的作用是毋庸置疑的。此外，教師組織承諾整體水平的高低也是預測學校組織目標實現程度的一個重要指標。作為學校組織，其組織總目標的實施最終層層分解并落實到每位教師的身上。假如這個學校教師組織承諾整體水平不高，這將預示其學校組織總目標無法得到很好的實現。因此，對現在的高校，提高教師的組織承諾是一個重要的課題。要提高教師的組織承諾，學校是否處于一個公平的氛圍是非常重要的。以往有一些對公平感和組織承諾之間的研究，我們也做了高校業績津貼制度的分配結果對教師組織承諾的影響研究，研究表明：高校業績津貼制度的分配結果將會影響教師對學校的組織承諾，且分配公平認知在業績津貼制度對教師組織承諾的影響中起部分中介作用。高校是知識分子群集的社會組織，教師勞動的精神活動性質和為人師表的自我意識，使得他們特別重視自我的價值，重視個人的聲譽和個人在組織中的地位，要求獲得別人的尊重。在當前高校資金有限的情況下，高校應在分配業績津貼的過程中與教師互動，并請教師積極參與，以減少教師對分配結果的不公平感受，從而提高教師對學校的組織承諾。本研究將業績津貼制度作為組織承諾的前因變量、將程序公平認知作為中介變量來研究業績津貼制度對組織承諾的影響，希望能夠驗證高校教師不僅對業績津貼制度的分配結果在意而且對業績津貼制度的制定過程也在意，兩者共同影響著教師對學校的組織承諾，為高校進一步制定有助于提升教師組織承諾的業績津貼制度提供理論依據。

基于上面的論述，本文提出以下四個研究假設：

假設1：業績津貼制度與程序公平認知有顯著正向影響；

假設2：業績津貼制度與組織承諾有顯著正向影響；

假設3：程序公平認知與組織承諾有顯著正向影響；

假設4：程序公平認知在業績津貼制度對組織承諾的影響中起中介作用。

本文的研究模型如圖1所示：

二、研究思路與方法

(一)樣本

我們以匿名的方式對一所綜合研究型大學13個學院的部分教師進行了一次問卷調查。共發放問卷500份，回收460份，其中有效問卷373份，問卷有效回收率為75.6％。其中：男性229人，占總人數的61.4％，女性144人。占總人數的38.6％。

(二)變量測量

我們首先對373個樣本數據進行了各概念的探索性因子分析和內部一致性檢驗，然后再進行假設模型的檢驗。

在本研究中。問卷中各概念的測量均為5點評價刻度，1表示極不同意，5表示非常同意。

1、高校業績津貼制度測量

我們自行編制了高校業績制度量表，主要是從崗位、業績、能力三個方面來測量高校業績津貼制度。對該量表15個條目的相關系數矩陣的初步分析顯示，各條目的MSA(measures of sampling adequacy，取樣合適性測度)均大于0.8，總體的MSA為0.868，總體Bartlett氏球體檢驗X²值為8.125(df=10，p＜0.001)，并且15個條目均在0.001上顯著相關，因此滿足因子分析條件。根據因子特征根值，我們對該量表采取三因子模型(解釋總方差的56.023％)。此外，我們對該問卷的15個項目進行了信度分析，其整體a值為0.8431，其各個維度的a值均在0.6以上，具體數值見表1，這表明該問卷有較好的內部一致性。

2、程序公平認知測量

我們參考了黃超吾開發的程序公平量表，共20題。根據我國大陸的實際情況，我們對問卷進行了修正：把原來20個條目的程序公平量表依據研究范圍改編為18題(因考慮到在中國大陸的文化背景下，高校的業績津貼制度并沒有實行保密制，故將關于保密的兩個條目刪除了)。其中301、302、303、306為反向計分，由受訪人對問卷中有關公平感的描述進行打分。程序公平認知量表的內部一致信度為0.9390。

3、組織承諾測量

我們直接借用了Meyer，Allen，Smith(1993)發表的組織承諾量表，對該量表15個條目的相關系數矩陣的初步分析顯示，各條目的MSA(measures of samplingadequacy，取樣合適性測度)均大于0.8，總體的MSA為0.875，總體Bartlett氏球體檢驗X²值為261479(df=105，p＜0.001)，并且15個條目均在0.001上顯著相關，因此滿足因子分析條件。根據因子特征根值，我們對該量表采取三因子模型(解釋總方差的62.450％)。此外，我們對該問卷的15個項目進行了信度分析，其整體a值為0.8734，其各個維度的a值均在0.6以上，其具體數值見表1，表明該問卷有較好的內部一致性。

三、分析結果

(一)描述性統計結果

首先，我們對業績津貼制度、程序公平認知和組織承諾的平均數、標準差以及變量間的相關系數作了統計分析，具體結果見表1。

從表1中可以看出，首先，對學校業績津貼制度的三個因子的得分均值不一致，其中：業績因素和崗位因素都超過了3分，而能力因素因子均值得分沒有超過3分。可見，學校的廣大教職員工對業績津貼制度中的能力因素還不太滿意，可能是對能力的考核標準沒有達成一致，該校下一步應建立健全基于能力的績效考核體系。該校教職員工對目前的業績津貼制度中所考慮的業績和崗位兩大因素還是較滿意的，這說明學校在設計業績津貼制度方案時對基于業績評價和基于崗位評價給予了高度重視，說明目前學校對業績津貼制度方案的設計在趨于科學性和合理性的過程中。

其次，程序公平認知的得分均值為2.8929，與我們前期的分配程序公平認知(2.4481)的研究結果相比，學校更注重程序公平，這說明高校領導在制定業績津貼制度時更多地關注程序性公平，更注重在業績津貼制度的決策和分配過程中和教師進行互動。但從教師公平認知角度上看，程序公平認知的得分依然沒有超過中點，高校在這方面仍需進一步改進。

再次，通過對組織承諾的三個因子的得分均值的分析發現，教師的組織承諾較高。從單個維度上分析發現，各維度的得分有明顯區別，情感性承諾和規范性承諾較高，持續性承諾較低，說明教師對高校的發展前景和個人發展前景看好，對崗位和價值目標認同，同事間的人際關系也較好，并不是教師為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續留在該高校。總之。教師對學校持一種肯定性的心理傾向，以自己是該校的一員而感到自豪，為了學校的利益愿意為學校作出犧牲和貢獻。

最后，觀察業績津貼制度各維度與教師程序公平認知相關后發現：程序公平認知只與業績津貼制度中的業績和能力維度呈正相關，與基于崗位的業績津貼制度呈負相關。

(二)程序公平認知對組織承諾的影響分析

為了考察程序公平認知對組織承諾的預測作用，我們進行了組織承諾對程序公平認知的回歸分析，得到如表2所示的結果。

從表2可見。情感性承諾、規范性承諾和持續性承諾對程序公平認知的標準回歸系數和回歸方程都達到非常顯著的水平。其中，從回歸方程看，程序公平對組織承諾的三個維度都有顯著影響。但從R²來看，情感性承諾的回歸方程只能解釋總變異的8.5％，這說明除了程序公平認知外。還應存在其他對情感承諾有重要影響的因素。而對于規范性承諾和持續性承諾而言，特別是規范性承諾，程序公平認知對規范性承諾的預測作用最大，R²達到26，3％，這說明規范性承諾的變異中有26.3％是由程序公平引起的，或者說有26.3％可以由程序公平的變異推測出來。這一結果表明程序公平認知對組織承諾有顯著影響。

(三)業績津貼制度對程序公平的影響作用分析

從表3、4、5顯示的調查結果可見，業績津貼制度中的基于業績的業績津貼制度和基于能力的業績津貼制度對程序公平具有顯著影響作用。其中，基于能力的業績津貼制度對程序公平的影響最大，該回歸方程的測定系數R²為0.312，說明基于能力的業績津貼制度與程序公平的線性關系程度達到較高的水平，因為基于業績的業績津貼制度對程序公平的測定系數R²為0.088；而基于崗位的業績津貼制度對程序公平沒有顯著影響，這些結果表明：業績津貼制度對程序公平具有部分顯著影響。

(四)程序公平認知在業績津貼制度對組織承諾影響中的中介作用

我們根據Judd和Kenny(1981b)推薦的研究思路，使用三步中介回歸分析法，對程序公平認知在業績津貼制度與組織承諾之間的中介作用進行了檢驗。具體檢驗結果見表3、4和5。

1、程序公平在基于業績評價的業績津貼制度對組織承諾影響中的中介作用分析

從表3可見，程序公平和情感性承諾對基于業績評價的業績津貼制度的回歸都非常顯著，符合中介作用分析的前提條件。第三步回歸中情感性承諾對程序公平的回歸系數非常顯著，而且情感性承諾對基于業績的業績津貼制度的回歸系數雖然仍然顯著，但回歸系數絕對值與第二步回歸方程中的回歸系數相比有一定幅度的下降，而且整個回歸方程的△F達到非常顯著的水平。這一結果表明，程序公平在基于業績的業績津貼制度對情感性承諾的影響中起完全中介作用。

從表4可見，程序公平和規范性承諾對基于業績的業績津貼制度的回歸系數和回歸方程都非常顯著，符合中介作用分析的前提條件。而且規范性承諾對基于業績的業績津貼制度的回歸系數雖然仍然顯著，但回歸系數絕對值與第二步回歸方程中的回歸系數相比有較大幅度的下降，而且整個回歸方程的△F達到非常顯著的水平。這一結果表明，程序公平在基于業績的業績津貼制度對規范性承諾的影響中起完全中介作用。

從表5可見，程序公平和持續承性諾對基于業績的業績津貼制度的回歸系數和回歸方程都非常顯著。符合中介作用分析的前提條件。第三步回歸中持續性承諾對程序公平的回歸系數非常顯著。持續性承諾對基于業績的業績津貼制度的回歸系數在第二步回歸中是顯著的。但在第三步回歸中變得不顯著，而且整個回歸方程的△F達到非常顯著的水平。這一結果表明，程序公平在基于業績的業績津貼制度對持續性承諾的影響中起部分中介作用。

2、程序公平在基于能力評價的業績津貼制度對組織承諾影響中的中介作用分析

從表3可見，程序公平和情感性承諾對基于能力評價的業績津貼制度的回歸都非常顯著，符合中介作用分析的前提條件。第三步回歸中情感性承諾對程序公平的回歸系數非常顯著，而且情感性承諾對基于能力的業績津貼制度的回歸系數雖然仍然顯著，但回歸系數的絕對值與第二步回歸方程中的回歸系數相比有較大幅度的下降。而且整個回歸方程的△F達到非常顯著的水平。這一結果表明，程序公平在基于能力的業績津貼制度對情感性承諾的影響中起完全中介作用。

從表4可見，程序公平和規范性承諾對基于能力評價的業績津貼制度的回歸都非常顯著，符合中介作用分析的前提條件。第三步回歸中規范性承諾對程序公平的回歸系數非常顯著，而且規范性承諾對基于能力的業績津貼制度的回歸系數雖然仍然顯著，但回歸系數的絕對值與第二步回歸方程中的回歸系數相比有較大幅度的下降，而且整個回歸方程的△F達到非常顯著的水平。這一結果表明，程序公平在基于能力的業績津貼制度對規范性承諾的影響中起完全中介作用。

從表5可見，程序公平和持續性承諾對基于能力評價的業績津貼制度的回歸都非常顯著，符合中介作用分析的前提條件。第三步回歸中持續性承諾對程序公平的回歸系數非常顯著，而且持續性承諾對基于能力的業績津貼制度的回歸系數雖然仍然顯著，但回歸系數的絕對值與第二步回歸方程中的回歸系數相比有較大幅度的下降，而且整個回歸方程的△F達到非常顯著的水平。這一結果表明。程序公平在基于能力的業績津貼制度對持續承諾的影響中起完全中介作用。

3、程序公平在基于崗位評價的業績津貼制度對組織承諾影響中的中介作用分析

從表3可見，程序公平對基于崗位評價的業績津貼制度的回歸不顯著，情感性承諾對基于崗位評價的業績津貼制度的回歸非常顯著，不符合中介作用分析的前提條件。但第三步回歸中情感性承諾對程序公平的回歸系數卻非常顯著，而且情感性承諾對基于崗位的業績津貼制度的回歸系數仍然顯著，而回歸系數的絕對值與第二步回歸方程中的回歸系數相比有一定幅度的上升，而且整個回歸方程的△F達到非常顯著的水平。這一結果表明，程序公平在基于崗位的業績津貼制度對情感性承諾的影響中不起中介作用，基于崗位的業績津貼制度直接對情感性承諾具有顯著的影響。

從表4可見，程序公平對基于崗位評價的業績津貼制度的回歸不顯著，規范性承諾對基于崗位評價的業績津貼制度的回歸非常顯著，不符合中介作用分析的前提條件。但第三步回歸中規范性承諾對程序公平的回歸系數卻非常顯著，而且規范性承諾對基于崗位的業績津貼制度的回歸系數仍然顯著，而回歸系數的絕對值與第二步回歸方程中的回歸系數相比有一定幅度的上升，而且整個回歸方程的△F達到非常顯著的水平。這一結果表明，程序公平在基于崗位的業績津貼制度對規范性承諾的影響中不起中介作用，基于崗位的業績津貼制度直接對規范性承諾具有顯著的影響。

從表5可見，程序公平對基于崗位評價的業績津貼制度的回歸不顯著，持續性承諾對基于崗位評價的業績津貼制度的回歸非常顯著，不符合中介作用分析的前提條件。但第三步回歸中持續性承諾對程序公平的回歸系數卻非常顯著，而且持續性承諾對基于崗位的業績津貼制度的回歸系數仍然顯著，而回歸系數的絕對值與第二步回歸方程中的回歸系數相比有一定幅度的上升，而且整個回歸方程的△F達到非常顯著的水平。這一結果表明，程序公平在基于崗位的業績津貼制度對持續性承諾的影響中不起中介作用，基于崗位的業績津貼制度直接對持續性承諾具有顯著的影響。

四、討論

(一)結論

研究結果表明：基于業績和能力的業績津貼制度與程序公平以及組織承諾存在正相關關系：基于崗位的業績津貼制度與程序公平不存在相關關系，卻直接與組織承諾存在正相關關系。

我們對數據作進一步的分析發現，業績津貼制度中的三個維度對程序公平具有顯著影響的只有基于能力和業績的業績津貼制度，與基于崗位的業績津貼制度沒有顯著影響，這可能是由于目前高校對于崗位評價只是簡單的提出一些任職要求，例如：學歷和任職年限等，并沒有進行一系列科學的工作分析和崗位評價有關。在此基礎上，我們針對“程序公平認知是否在業績津貼制度對組織承諾發生影響的過程中起中介作用”的問題做了更為深入的探討。分析結果(見表3、4、5)表明，當程序公平受到控制時，基于能力和業績的業績津貼制度對組織承諾的影響顯著下降甚至沒有影響，即程序公平在基于能力和業績的業績津貼制度對組織承諾影響中起完全中介作用，但基于崗位的業績津貼制度對組織承諾是直接產生顯著影響的，這個結果與Chen.Z.X. Francesco，A.M.(2000)在中國廣州兩家生產型企業的實證研究發現的結果一致，即組織承諾直接和職位(崗位)有關，而在西方國家的研究結果中普遍認為組織承諾與顯性指標——服務期無關。Chen，Z.X.Francesco，A.M.主要從“關系”的角度對這一結果進行了解釋：在這兩家企業中，雇主只提升和自己“關系”好的雇員，服務期并不表示和雇員“關系”的遠近。因此，關系而非服務期對組織承諾的形成有重要的影響作用。這可能反映了中國傳統文化因素的影響。同理，高校也是會受到中國傳統文化因素影響的。例如，兩個同等條件的教師競聘同一個崗位，管理者也許會提拔與管理者關系好的教師。

我們認為程序公平認知之所以在業績津貼制度對組織承諾的影響中起部分中介作用，是因為公平認知是人們對自己在組織中所受到待遇的主觀感受，這種感受會直接影響到自己對組織的情感。目前，在中國，薪酬(本文中的業績津貼制度)是所有激勵手段中最有效的一種，通過研究我們可以看出高校的教師們不僅注重業績津貼分配結果的公平性，也更關注業績津貼制度制定過程的公平性。因此，高校在設計業績津貼制度時就要請教師們參與，聽取教師們的意見，與教師互動，使教師了解業績津貼制度制定的過程和依據，提高教師的程序公平認知，以彌補分配結果的不公平，從而提高教師對學校的組織承諾。

(二)實踐意義

業績津貼制度是我國高校順應改革的產物，國內對業績津貼制度的構成要素的界定比較少。本文在以往研究和訪談的基礎上，根據本文的研究目的。將高校業績津貼制度的構成要素確定為基于業績、能力和崗位等三個因素。并在以往研究的基礎上，設計了一套高校業績津貼制度量表，為今后的研究奠定了一定的基礎。

西方理論和實證研究的結果能不能用來指導我國的理論研究者和實踐者，這必須要在中國背景下加以驗證。盡管一些中國學者對組織承諾的前因變量進行了研究。但對高校業績津貼制度與教師的組織承諾的關系的研究還很少，對于程序公平認知在其中的中介作用的研究應該說還是一個空白。因此，本研究的理論意義就在于進一步豐富了組織承諾理論的發展；其現實意義在于告訴高校管理者，高校的業績津貼制度是影響教師程序公平認知的主要因素之一。高校管理者在設計高校業績津貼制度時應盡力使業績津貼制度公平合理，從而努力營造一個公平競爭的氛圍，提升教師的組織承諾，使教師的個人發展目標與學校的發展目標達成一致，與學校同呼吸共命運。

(三)局限性及未來的研究方向

本研究的局限性之一是同源方差的存在。高校業績津貼制度、程序公平認知、組織承諾這3個變量的各個條目都是由同一個人回答，這就可能導致所收集到的數據存在同源方差。雖然有研究證明同源方差并不足以使研究的結果變得無效(DotyGlik，1998)，但我們認為，未來的研究有必要對不同的變量采用不同的數據來源，從而克服同源方差可能帶來的問題。

局限之二在于不能充分保證結果的穩定性，由于資源限制，我們只對江西的一所綜合研究型大學的13個學院發放了問卷，這只是一個個案研究，對于該結論的推廣有待于驗證，在更大范圍內進行實證研究是以后的一個研究方向。