人力資本融資財務分析

王　慶

人力資本融資是伴隨著人力資源會計的產生而產生的，是指企業通過對外招聘、內部基金提存等方式取得人力資本的一種財務行為，主要包括人力資本的初始取得和再投資基金的籌集兩個方面。人力資本融資財務是指與人力資本取得、占用以及人力資本基金形成相關的一系列價值活動和價值關系。研究人力資本融資財務有利于正確地進行人力資本融資決策，優化融資結構，降低融資成本，提升企業價值，有助于經營者提高人力資本利用效率。本文嘗試就人力資本融資的特點、目標、成本、結構、基金等進行探討。

一、人力資本融資的特點

人力資本融資相對于非人力資本融資而言，具有以下特點：

第一，在融資的表現形式方面，非人力資本的外部融資體現為借款、租賃和發行股票等，人力資本的外部融資則體現為通過人才招聘來獲取外部人力資本；非人力資本的內部融資體現為稅后收益的留存，人力資本的內部融資則體現為人力資本基金的提存。

第二，從外部融資的產權特性看，非人力資本融資將導致資本所有權與使用權相分離，但人力資本融資并沒有導致兩權分離，即人力資本所有權與使用權依然由其載體占有和支配，企業獲得的只是對人力資本載體的一種外在性的合約控制權，它是一種有限權利。

第三，非人力資本融資能夠截然劃分為股權融資和債權融資兩個方面，而人力資本融資兼有股權融資和債權融資的雙重屬性，這就進而決定了人力資本融資在管理目標、管理方式和管理方法方面具有相對的特殊性。

第四，從量的方面看，非人力資本的融資額一般具有確定性和相對穩定性，人力資本融資額則不僅具有模糊性，而且呈現出動態波動性。

二、人力資本融資的目標

人力資本融資可以劃分為內部融資和外部融資，并在融資性質方面兼有股權融資和債權融資的雙重屬性，這些特點決定了人力資本融資的管理目標既要體現外部融資的管理目標，又要體現內部融資的管理目標；既要體現負債融資的管理目標，又要體現股權融資的管理目標。作為體現外部融資管理目標，人力資本融資管理應當圍繞提升企業價值進行人才需求分析，有針對性地招納賢才，控制招聘風險；作為體現內部融資管理目標，人力資本融資管理應當在做好企業成長性及其對人力資本投資需求分析的基礎上，按照正確處理積累與分配以及長期利益與近期利益的關系的原則，合理提存人力資本基金；作為體現負債管理目標，人力資本融資管理同樣是在合理分析人力資本的成本及其對企業的杠桿效應的基礎上，確定最佳的人力資本結構；作為體現股權融資管理目標，人力資本融資管理應當在做好適應性分析的基礎上，融資具有增值潛力并能實現企業可持續發展的人力資本。

三、人力資本融資的成本

與其它資本成本相類似，人力資本融資成本是指企業在籌集和使用人力資本過程中所支付的代價。籌集過程中的代價主要是人力資本招聘費用，如支付給中介機構的費用、考試與面試費用、錄用前的培訓費用等；使用人力資本的代價則可劃分為契約性代價、法定性代價和分配性代價。契約性代價是指人力資本聘用合同上所簽訂的單位時間的薪酬，也就是通常所說的底薪；法定性代價是指企業按法律規定應為職工支付的各種勞動保險、失業保險、養老保險等。上述兩種代價具有相對固定的特征，只要企業績效沒有大幅度的增減變動，其數額是基本固定的。分配性代價是指人力資本作為具有所有者權益性質的資本，其享受稅后收益分配所發生的支付，這種代價就是企業對人力資本所有者分配的稅后利潤。契約性代價、法定性代價和分配性代價三種成本就構成了人力資本的成本總額。

人力資本成本的計量可以采取類似于貨幣資本成本的計量方法，以相對數形式表示，計量公式為:人力資本成本率＝人力資本成本總額/人力資本價值總額。其中，人力資本成本總額是企業各個層次人力資本的三種成本的總和，人力資本價值總額是各個層次人力資本價值的總和。

四、人力資本結構

人力資本結構是指人力資本在企業總資本（人力資本、債務資本和所有者權益資本之和）中的比例以及人力資本各部分所占的比例。一個企業的人力資本結構特點與該企業的行業性質和效率特征息息相關。一般說來，高科技企業的人力資本比例要高于傳統行業，具有超額效率的企業的人力資本價值通常要高于效率一般的企業；在高科技企業中，技能型人力資本對管理型人力資本的比例通常高于一般企業，相反地，在管理咨詢公司中，技能型人力資本對管理型人力資本的比例則可能低于一般企業。研究人力資本結構的意義就在于如何根據一個企業的行業特點、經營性質和效率目標，確定合理的人力資本比例和其內部構成。

人力資本結構管理不同于傳統意義上的資本結構管理。首先，傳統意義上的資本結構管理主要是一個籌資管理問題。人力資本結構管理是集融資管理與投資管理于一體的管理，其中，對外人才招聘和人力資本基金提存屬于籌資管理問題，而人力資本存量結構的調整和通過增量投入來優化人力資本結構則屬于投資管理問題。其次，傳統意義上的資本結構管理主要是在做好資本成本分析和財務杠桿分析的基礎上，確定負債與所有者權益的最佳結構，而對負債和所有者權益各自的內部結構則關注不多。人力資本結構管理除了按照企業價值最大化目標合理確定人力資本在企業總資本中的比例外，還要合理安排人力資本的內部結構，包括縱向不同層次的人力資本結構和橫向不同職能工種的人力資本結構。

一個企業的最佳人力資本結構，首先要能夠實現人力資本效率最大，也就是說，相對于特定的非人力資本存量而言，不存在人力資本的能力剩余或不足；其次要能夠實現人力資本內部能力平衡，也就是說，相對于特定的一種人力資本而言，其他任何類型的人力資本均是適度和協調的。

五、人力資本基金

企業要能夠有效地培養和開發人力資本，實施人力資本結構的動態調節，以實現能力平衡，必須建立人力資本基金制度。人力資本基金就是按一定方式形成的用于人力資本的培養、開發和內部結構調整的專項資金。企業應如何建立適度的人力資本基金，是人力資本融資管理的一個重要方面。對這一問題，主要應從兩個方面考慮，一是如何確定人力資本基金的形成方式，二是如何確定人力資本基金提存的適度比例和規模。關于人力資本基金的形成方式，可以從屬于人力資本的收益份額中提存，如此處理的理由在于：第一，人力資本基金作為用于人力資本投資的資金來源，它的使用無疑能使人力資本獲得增值。由于人力資本產權具有“天然屬于個人”的特性，也就是說人力資本因投資所形成的增值是由人力資本個體所擁有的，這樣，按照“誰投資、誰所有”的原則，用作人力資本投資的人力資本基金無疑也就應當從人力資本的收益中形成。第二，收益是企業持續發展的資金源泉，企業從收益中提存人力資本基金不僅能夠體現收益與企業發展的相關性，而且只要各項提存的比例適度和協調，還能夠確保企業的人力資本能力與物質資本能力按比例地協調增長，避免資本能力比例失調而導致資本閑置或低效率。

關于人力資本基金提存的比例與規模，需要根據企業的具體情況實施動態控制。一般而言，確定人力資本基金的提存比例與規模需要考慮以下因素：第一，企業的產業特性，即是高科技產業還是傳統產業，是勞動密集型產業還是技術密集型產業。一般來說，高科技產業以及技術密集型產業在人力資本基金提存的比例和規模相對要高于傳統產業和勞動密集型產業；第二，企業的發展規劃，即企業對將來的經營規劃或產業規劃。例如企業計劃從傳統產業向高科技產業發展，則人力資本基金的提存比例和規模應相應擴大，反之可適度控制；第三，人力資本的現狀，包括現實的人力資本總量與結構兩個方面。若總量適度、結構合理，則人力資本基金的提存比例和規模可相對小一些，反之則應擴大提存比例和規模。

（作者單位：江西財經大學）