勞動合同立法若干建議

　　勞動合同立法是勞動立法的一個重要環節，其根本任務是在保護勞動者的基本權益的基礎上進一步調整勞動關系，是建立和諧勞動關系的重要保證。
　　2006年3月20日，中華人民共和國勞動合同法草案向社會公布。各地群眾通過網絡、報刊等媒體和來信提出許多意見。前不久，十屆全國人大常委會第十九次會議對勞動合同法草案進行了初次審議，提出了許多修改意見。筆者意圖通過對勞動合同法草案的理解和對一些意見的梳理，提出如下意見。
　　1.“勞動關系”的界定要涵蓋社會實際存在的各個方面。勞動合同法草案第三條規定：“本法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。”筆者認為，這一界定并不能涵蓋所有的勞動關系，比如家庭保姆就不能成為雇主的家庭成員，也不可能是家政公司的成員；再比如當前引起關注的大學生“零工資就業”，用人單位既可以拒絕承認勞動者為其成員，也可以不提供報酬。按照草案的界定，這些現象都不是勞動關系，不受勞動合同法的調整，會形成嚴重的法律漏洞，十分不利于對這些勞動者的保護。
　　2. 試用期的規定要注意保護勞動者合法權益、避免用人單位利用試用期規避應承擔的義務。簽訂勞動合同時，規定試用期，這是許多歐美發達國家的做法。試用期對勞動合同雙方都有意義。對用人單位來說，可通過試用期考察職工是否符合招工條件；對試用人員來說，也可以在試用期內考察用人單位原來介紹的勞動條件是否符合實際情況。在試用期內，勞動合同當事人雙方均可解除勞動合同。關于試用期的期限問題，勞動合同法草案第十三條規定：“勞動合同期限在三個月以上的，可以約定試用期。”對此，筆者認為在進行勞動合同立法中，可以將試用期的長短與勞動合同的期限掛鉤。因為在現實中，存在不少用人單位利用試用期損害職工利益的情況。由于在試用期內勞動者往往不能享受正式職工的工資、福利等待遇，一些用人單位特別是一些外商企業，對新招職工只使用六個月，在試用期期滿之前，將其打發走了事，然后再重新招用工人，給人感覺它們好像永遠在招聘人員。筆者同意全國人大常委會委員王寧生的意見，他認為勞動合同期限在一年以上才能約定試用期，以防止用人單位利用試用期規避其法定義務，如利用試用期內解除勞動關系不用支付經濟補償金而任意與勞動者解除勞動關系。應將十三條中的“三個月”改為“一年”。“非技術性工作崗位的試用期不得超過一個月；技術性工作崗位的試用期不得超過兩個月；高級專業技術工作崗位的試用期不得超過六個月。”筆者認為，草案第十三條第二款的這一規定，以工作的技術含量來確定試用期長短的規定，在現實生活中很難操作。應把這一款修改為“勞動合同期限超過三個月不滿六個月的，約定試用期不得超過十五日，勞動合同期限超過六個月不滿兩年的，約定試用期不得超過三十日。”
　　3.要增加禁止就業歧視的內容。2006年是我國的農歷狗年。據了解，有些單位在招聘中明確表示不錄用屬狗的人。據一項調查顯示，有七成多的畢業生在擇業時遭遇過就業歧視，包括年齡歧視、性別歧視、星座歧視、地域歧視等。近年來，就業歧視現象引起輿論的廣泛關注。在十屆全國人大常委會第十九次會議上分組審議勞動合同法草案時，一些常委會組成人員建議，在勞動合同法中應明確禁止就業歧視，同時明確規定禁用童工和禁止有關民族、性別和宗教的就業歧視。“簽訂勞動合同的企業應該履行社會責任”。筆者認為，制定勞動合同法有利于保護當事人的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，必將對構建社會主義和諧社會產生積極的影響，勞動合同法要尊重和保護人權。除以上之外，還應在勞動合同法中增加相關規定，加強對女職工的權益保護，消除性別歧視。另據調查，目前我國就業市場仍然存在許多非法限制女職工結婚、生育的現象，尤其是一些私營企業、外資企業為使用女職工“黃金年齡段”，簽訂勞動合同的時候就提出“5至10年內不得懷孕”等條件。草案僅規定“女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動合同”，而對女職工不能結婚、生育的情況未作出具體規定，容易讓一些企業鉆空子。筆者認為，女職工的勞動保護，婦女權益保障法修正案里有一些規定，勞動合同法應增加相應的規定，以利于法律之間的銜接，同時還應增加社會保險和生育保險的相關規定。
　　4.要對勞動合同短期化現象作出法律規范。勞動合同法草案第九條第二款規定，“勞動合同分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種。有固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者以書面形式約定合同終止時間的勞動合同；無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者未以書面形式約定合同終止時間的勞動合同；以完成一定工作為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者以書面形式約定以某項工作的完成為合同終止時間的勞動合同。”據調查，勞動合同制度實行以來，用人單位使用勞動者青春期的現象比較突出，他們簽訂的大多是短期勞動合同，有的是一年簽一次，最嚴重的甚至是一年要簽四次。還有的企業，長期使用勞動者，但反復簽訂短期勞動合同；對一些老職工不按照法律規定簽訂無固定期限勞動合同；把勞動者的無固定期限勞動合同改簽為短期合同，這在改制、轉制企業中比較常見。如果勞動合同頻繁變更，短期化，勞動關系是不會穩定的。短期化帶來的問題是一些用人單位逃避保障勞動者權益，盤剝勞動者特別是青年勞動者。國外法律規定，同一單位、同一性質勞動合同，連續簽兩次之后，第三次續簽時必須簽長期合同。筆者認為，我國法律也可以借鑒這條規定，對短期勞動合同期限和簽訂次數進行限制。同時，為了解決勞動合同短期化問題，既要保持用人的活力，增加用工自主權，又不至于過多損害勞動者的權益，在不簡單規定勞動合同最低期限的情況下，應該通過加大解雇成本，限制解雇條件，如規定計算終止勞動合同支付的補償金時，期限越短、解雇次數越多，支付補償金就越高，以此對勞動合同短期化的趨勢予以適當限制引導。
　　5.競業限制規定不能完全照搬外國模式，要考慮勞動者的利益不受損害。競業限制，又稱競業禁止，是指禁止勞動者在職期間或離職后從事特定領域和范圍內的業務或工作，以保證原用人單位的商業利益不受侵害。競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。它是同業競爭中的一種約定，是為了保護企業的商業秘密而采取的一種措施。勞動合同法草案第十六條第一款規定，“用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業務。”持贊成意見者認為，雖然商業活動或企業競爭有其他法律來規定，但是對勞動者在勞動合同中規定競業限制仍然非常重要，這對保護勞動者和用人單位的利益同等重要。國外在這一方面早有立法，我們要引用。筆者認為，一是中國的國情與外國發達國家不同，在這一點上不能簡單地借鑒和照搬套用外國模式。因為我國的市場經濟發育還不夠成熟，加上許多中小企業特別是私營企業穩定性不強、職工流動性大，競業限制過多地保護了企業的商業利益，而沒有照顧職工的實際利益。二是許多工作需要勞動者有一定技能，愈是高級的勞動者，要求的職業技能愈高，不讓他們從事本行業的工作，他們拿什么謀生呢?勞動者在某單位工作，毫無疑問有保護單位商業秘密、知識產權的義務，勞動合同終止后，不得泄漏原工作單位的商業秘密，不得侵犯原工作單位的知識產權。但以此為理由限制勞動者的職業自由和勞動權似乎不妥。如果要設立，企業與勞動者也要簽訂保護商業秘密和知識產權的合同，規定具體的保密和從業期限、企業對勞動者的經濟補償，使雙方都能接受。
　　6.勞動者被迫辭職要獲補償。草案第三十六條列舉了五種情形，勞動者可以隨時通知用人單位解除合同：未繳納社會保險；未按照足額支付工資；未按合同約定提供勞動條件，或提供合格的生產條件；規章制度違反法律、行政法規；試用期間。同時規定在兩種情形下，勞動者可以立即解除勞動合同、無須通知用人單位：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段，強迫勞動；違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全。筆者認為，要把用人單位故意刁難迫使勞動者提出辭職的情況包括進去，并有在解除或者終止勞動合同時用人單位應支付經濟補償金的條款。因為用人單位是強勢一方，往往會通過刁難勞動者來迫使勞動者主動提出解除勞動合同，或因勞動者完不成其安排的任務解除勞動合同，逃避支付勞動者的經濟補償。
　　（作者單位：甘肅省人大常委會研究室綜合處）