人力資本當期價值會計計量理論與方法的創建與創新

　　【摘要】筆者在總結分析國內人力資本價值計量研究現狀和測算國內外人力資本價值計量模型的基礎上，創造性地提出了人力資本當期價值理論與方法，實現了人力資本價值計量研究的重大突破和創新。
　　
　　本文通過深入研究，創造性地設計了一套全新的人力資本群體、個體、績效、分配價值和未來群體、個體價值等一系列計量模型，實現了企業人力資本群體價值、個體價值、績效價值、分配價值以及未來群體、個體價值六位價值一體化，并已經過多家企業應用驗證，取得了比較好的研究與實踐效果。
　　
　　一、為什么提出當期價值理論
　　
　　人力資本價值計量是一個世界性難題，由于人力資本本身所具有的特殊性、復雜性和不確定性，使得對其價值計量的難度要遠遠超過物力資本。國內外對此研究了幾十年，但至今也沒有解決這一難題，導致人力資本價值不能計量，從而使人力資本價值核算、績效考評、收益分配與機制建立等都因缺乏科學的依據而無所適從。特別是收益分配由于人力資本價值無法計量而不能反映人力資本的客觀價值量，勞動者得不到應有的回報，其權益受到了侵犯，從而挫傷了勞動者的積極性，這已成為制約人力資本價值開發的重大障礙，因此建立科學的人力資本價值理論和計量模型、恰當地計量人力資本價值是目前亟需研究和解決的重大問題。
　　綜合國內外人力資本價值計量研究現狀，概括起來有兩個方面：一是按人的內在價值計量，二是按人的未來價值計量并加以貼現。所謂按人的內在價值計量，是指按蘊含于人體內的內在能力、智力、學歷、資歷等因素來確定人力資本價值量，而這些人的內在因素與多種精神因素密切相關，他受思想意識、觀念、信仰、情緒、待遇乃至環境等多方面的不確定因素影響。人與人之間千差萬別，就是條件相同的人也有差異，同一個人在不同時期也不一樣。因而，按人的內在價值計量是不可能解決人力資本價值計量問題的；所謂按人的未來價值計量，就是按人的工資、津貼等收入計量未來價值并加以貼現，但是，勞動者創造的貢獻價值遠遠大于其工資和津貼收入，同時這種未來價值受未來不確定因素影響，所計量的價值不是高估就是低估，與實際不符，計量的數據只能作為預測、決策的參考，不能作為企業人力資本核算、績效考評與收益分配的依據。因此按這種思路同樣不可能解決人力資本價值計量問題的。對此，筆者研究了國內外多種價值計量模型，并對這些模型一一進行了實證測算，測算的結果與實際均有較大的差距，因為這些模型是按人的內在價值和未來價值計量的，很難反映其客觀實際價值，也很難應用于實踐。也就是說，按人的內在價值和未來價值去研究人力資本價值是無法實現的。
　　筆者發現上述道路走不通，只好另辟蹊徑，尋求新的思路，通過反復、深入地研究，終于有了新的發現，提出了不同于國內外研究的全新的人力資本價值計量理論與方法，即當期價值理論與方法。
　　
　　二、什么是當期價值理論與方法
　　
　　所謂當期價值，是指人力資本當期投入價值（即人力資本當期投入成本）是直接為人力資本所耗費的包括工資、津貼、福利費、培訓費、保險費、離職費等支出，這些費用理所當然是人力資本當期價值的組成部分，應列入人力資本當期價值之內。人力資本價值構成的另一部分就是人力資本當期創造和實現的新價值。企業實現的新價值包括營業利潤、投資收益以及虧損的減虧額。新價值是人力資本和物力資本共同創造的。但在現行核算中，只反映物力資本，而未反映人力資本，將企業創造的新價值完全歸功于物力資本，而將人力資本排除在外，人力資本未享受應得的權益，這顯然是不合理的。目前，企業人力物力所創造的新價值和投入價值按現行核算已混為一體，無法單獨反映人力物力共同創造的新價值和投入價值。筆者運用數理計算方法，按生產要素引入彈性系數計算出人力資本當期投入價值和產出價值所占的比例（H），然后與企業投入和產出總的價值相乘，求得人力資本當期實現的價值。這部分價值同樣應列入人力資本當期價值之內。這部分價值大，意味著人力資本能力強、實力雄厚、貢獻顯著，否則反之。
　　
　　（一）從時間含義來說，當期價值是指當年價值
　　為什么是“當年”的價值呢？這是因為：1.人力資本價值具有不確定性，不能歷年累加，如果歷年累加既無據可查，且計算更趨復雜化。因此，必須固定一個年度按當年計算為好。2.時間上定為當年，與現行會計核算制度規定一致，便于采集數據。人力資本當年發生的投入和當年應分攤的費用與當年創造的利潤、收益等數據和憑證可從當年會計核算資料中取得，十分方便，有利于現行會計核算。
　　
　　（二）從空間含義來說，當期價值反映的是一個單位人力資本所實現的經濟價值
　　這與現行核算的單位主體（即以一個獨立核算的經濟單位為核算主體）是一致的，所以筆者計算的人力資本價值要受單位經濟價值和效益的制約，單位創造的經濟價值高、效益好，人力資本價值就應大一些；單位創造的經濟價值低、效益差，人力資本價值就會小一些，不論群體價值、個體價值都是如此。自然，同一個人在不同的單位所計量出的人力資本價值是會有差異的。因人力資本的價值要受單位創造的經濟價值和效益所制約，筆者所反映的當期價值，就是立足于一個單位的人力資本當年所實現的經濟價值。只有立足于一個單位當年人力資本可實現的經濟價值，才具有現實和可以實現的經濟資本，單位才能有承受能力。離開單位當年實現的經濟價值去談人力資本的價值，是不現實的。
　　
　　（三）從理論含義來講，當期價值是以馬克思剩余價值和現代資產價值理論為主要理論依據，并借鑒了西方經濟學中的有關觀點，有著豐富的理論內涵
　　按照馬克思剩余價值理論，人力資本價值是必要勞動價值和剩余價值之和，必要勞動價值實際上就是補償勞動消耗部分，體現為人力資本當期價值中的投入成本；剩余價值部分體現為人力資本所創造的新價值部分，兩者之和即為人力資本當期價值。人力資本作為人力資產，符合現代資產價值計量的特點，其價值應與對物力資產價值的確認、計量相一致。人力資本當期價值符合資產價值計量的特點和成本計價原則。盡管西方經濟學家對于利潤和剩余價值產生的觀點各不相同，但有一個共同認識，即剩余價值和利潤是人力資本和物力資本共同作用的結果。人力資本當期價值理論的提出及其模型中“H”比例的提出，說明企業利潤或剩余價值是人力資本和物力資本所共同創造的，因而當期價值理論也吸收和借鑒了西方經濟學有關理論思想觀點。
　　
　　三、當期價值內容的組成
　　
　　計量當期價值包括人力資本當期投入成本和當期創造的新價值兩大部分。
　　
　?。ㄒ唬┤肆Y本當期投入成本是指直接成本
　　人力資本的直接成本是指為取得、開發、保全不同等級人員的使用價值而發生的成本。人力資本間接成本是指與取得、開發、保全人力資本使用價值有關的人事管理活動的職能成本，不屬于直接為人力資本價值形成的內容。這部分費用與企業其他經營管理費用一同發生，是管理費用的一部分，與物力資本價值構成相一致，應作為期間費用處理，不應作為人力資本價值。
　　
　?。ǘ┤肆Y本當期創造的新價值是從企業創造的新價值中分離出來的
　　對于虧損企業的減虧部分同樣應列為企業的新價值。筆者通過科學的方法和運用數理計量方法解決了如何從企業創造的新價值中把人力資本創造的部分分離出來這一國內外長期未能解決的難題。首先，通過條件假設和邏輯推導，建立企業人力、物力投入與產出之間的函數關系計算公式：
　　Q=ALαKβ （1）
　　式中：
　　
　　Q——效益或產出
　　 L——人力資本的投入
　　 K——物力資本的投入
　　A——技術水平參數
　　α——人力資本投入的效益參數
　　β——物力資本投入的效益參數
　　為了簡化計算，將公式（1）兩邊取對數得到：
　　LnQ=LnA+αLnL+βLnK（2）
　　再令： Q＇=LnQ
　　 A＇=LnA
　　 L＇=αLnL
　　 K＇=βLnK
　　則公式（2）變換為：
　　Q＇=A＇+αL＇+βK＇
　　即人力資本投入、物力資本投入、產出三者的自然對數之間存在上述線性關系。為了進一步簡化計算，筆者直接采用企業當期人力資本投入、物力資本投入、產出的數據，并假定技術參數A在短期內保持相對穩定，視為常量。在此情況下，將（1）式變為如下生產函數：
　　即： Q=αL+βk（3）
　　其中：Q——企業效益或產出的對數值
　　L——人力資本投入的對數值
　　K——物力資本投入的對數值
　　公式（3）已說明短期內企業效益（或產出）與人力資本的投入之間呈線性關系。運用式（3）便可以求得：H=αL/（αL+βk）。H比例反映了企業人力資本對新價值貢獻的比例，通過它與企業總的新價值相乘，計算出人力資本所創造的新價值，從而實現企業人力物力共同創造新價值的分離。
　　把人力資本創造的新價值從物力資本中分離出來以后，筆者分別構建了人力資本當期群體、個體、績效和分配等四種計量模型，分別計量出企業人力資本當期群體、個體、績效和分配等四位價值。在計量人力資本當期價值的基礎上，筆者還構建了人力資本未來群體、個體價值計量模型，計算出未來群體、個體價值的現值，為企業管理和經營預測、決策提供信息。筆者所構建的人力資本價值計量模型，從邏輯關系上十分嚴密，前一個模型是后一個模型的計量基礎，當期價值計量模型是未來價值計量模型的基礎，形成了人力資本價值計量的有機體系。
　　
　　四、當期價值計量模型的構建
　　
　　模型一：人力資本當期群體貢獻價值
　　V=（VA+I）×H
　　式中：
　　V——人力資本當期群體貢獻價值
　　VA——工業企業當期的增加值
　　I——工業企業當期利息支出
　　H——人力資本對新價值的貢獻比例（人力資本貢獻率）
　　（1）運用此模式可以計量人力資本群體（如整個企業、企業的獨立核算部門、附屬企業、分支機構等）的貢獻價值大小，反映集體力量的勞動成果和智慧，反映企業經濟效益和競爭實力，以評價和分析企業的創新價值的能力和水平。
　　（2）根據企業當期群體貢獻價值除以員工人數即可求得人力資本當期人均個體貢獻價值。
　　模型二：人力資本當期人均貢獻價值
　　VP=V/N
　　式中：
　　VP——人力資本當期人均個體貢獻價值
　　V——人力資本當期群體貢獻價值
　　N——該群體員工人數
　　不同的行業應該選擇不同的產出指標。在工業企業中，筆者以工業增加作為企業經濟效益主要產出指標考評企業微觀經濟效益較為合理。因為工業增加值是當年勞動者新創造的價值，是在總產值基礎上扣除中間消耗的物化勞動轉移價值后的剩余產品價值，即生產經營和勞務活動中追加到勞動對象上的價值，是各企業、單位為社會提供勞動量的貨幣表現，為社會所作的貢獻，反映生產經營和勞務活動的最終成果。其計算公式和過程如下：
　　企業當期工業增加值=當期總產值
　　-當期物質生產部門消耗價值-當期支付非物質生產部門的費用-利息支出
　　模型三：人力資本當期個體績效價值
　　Vij=VP×Gi×Rij
　　式中：
　　i=1……個崗位
　　j=某崗位1……個員工
　　Vij——某崗位人力資本當期個體績效價值
　　Gi——某崗位、崗級調整系數
　　Rij——某崗位個體績效價值調整系數
　　此模型為了使人力資本人均個體貢獻價值和個體績效價值集中反映，將兩者融為一個模型，改變現有人力資本績效考評多以非價值指標評價員工貢獻大小的情況，實現了價值指標與非價值指標的有機結合。
　　模型四：人力資本當期個體分配價值
　　人力資本收益價值的分配直接與員工當期個體績效考評掛鉤，它分配的具體實現過程是：首先確定分配總額；其次確定分配標準；最后確定分配額。
　　人力資本當期個體分配價值=分配總額×分配標準
　　
　　五、當期價值理論與方法的突破與創新
　　
　?。ㄒ唬﹦撛煨缘靥岢霎斊趦r值理論
　　建立人力資本當期價值計量理論，改革傳統人力資本的價值計量方法。由于蘊含于人體內的內在因素受到多種不確定因素的影響給人力資本價值計量帶來難度，因此，從人力資本當期貢獻價值的角度來計量人力資本的價值，符合現代資本價值計量的特點和原則，與物質資產價值的確定、計量相一致。物質產品價值一般由產品制造成本、產品銷售稅金、利潤三部分之和構成，產品創造成本是制造產品直接投入的成本，相當于人力資本當期投入成本，產品銷售稅金和利潤屬于剩余價值，相當于人力資本當期創造的新價值。人力資本當期價值由當期投入成本與當期創造的新價值之和構成，類似于物質產品價值構成。所以說當期價值理論是對人力資本理論的一次突破性的嘗試。
　　
　　（二）創造性地提出人力物力按貢獻分離
　　首次提出將企業人力、物力按貢獻價值分離的觀點，把人力資本的貢獻價值從物力資本中分離出來，解決了二者長期混為一體無法單獨反映的狀況。人力、物力貢獻價值混為一體所造成的影響：1.由于人力資本貢獻價值不能從物力資本中分離出來，無法對人力資本的貢獻價值進行計量，則企業的群體價值、個體價值無法計算出來，各人應得的回報就更無法計算了，無疑將影響廣大勞動者的積極性和創造性的發揮。2.由于不能分別反映人力資本與物力資本的貢獻價值，致使貢獻高低的原因不明，從而使企業不能對癥下藥，往往具有盲目性而造成失誤。3.將人力物力共同創造的價值完全歸物力所有，人力的價值排除在核算之外，這顯然是不合理的。4.人力價值不僅企業無法反映，國家宏觀也無法反映，致使人力的情報信息不能及時提供和反映出來，從而影響政府宏觀調控和政策的制定。對于這個問題，傳統的提法雖然意識到企業投入產出的貢獻價值是人力物力共同作用的結果，但并沒有把人力資本與物力資本的貢獻價值進行具體分離，缺乏相關的量化研究。至今與此相同內容的研究尚未發現，所以此項研究成果具有源頭性。
　　
　　（三）創造性地構建了人力資本當期價值系列計量模型
　　筆者分別構建了人力資本當期價值系列計量模型，分別計量出企業人力資本當期群體、個體、績效和分配四種價值。同時，在計量人力資本當期價值的基礎上，筆者還構建了人力資本未來群體、個體價值計量模型，計量出未來人力資本群體和個體價值的現值。這些模型從不同的角度計量人力資本價值，為企業內部管理和外部相關利益者提供了多方位的信息。筆者所建立的人力資本價值計量模型，從群體到個體到績效到分配到未來等計量模型，環環相扣，緊密相連，邏輯嚴密，前一個模型是后一個模型的計量基礎，當期模型是未來模型的計量基礎，形成了有機的價值鏈，實現了人力資本六位價值一體化，成為人力資本價值計量的有機體系。
　　
　　（四）創造性地實現非價值指標價值化
　　運用價值指標與非價值指標的有機結合，科學合理地對員工進行績效考評。人是復雜的高級動物，僅用非價值指標來反映人力資本的價值有失偏頗，而傳統的人力資本績效考評只注重非價值指標，而忽略了價值指標。為了更全面地反映人力資本的價值和績效貢獻，筆者運用科學的方法，把人力資本價值計量和非價值指標的績效考評有機巧妙地結合起來，通過科學運用非價值指標進行績效考評與評分并折算成價值指標求得績效價值調整系數Rij，通過崗級測算，體現崗級的重要程度，求得崗級調整系數Gi，實現非價值指標價值化。為了方便和集中反映，將兩個系數巧妙地融入人力資本個體績效價值計量模型中，實現不同崗位人力資本的個人績效價值與崗位價值的有機結合，從而可以更準確地計量和反映出不同崗位人力資本的個體價值。同時，筆者依據員工績效和貢獻的大小來確定分配價值，使企業的收益分配與員工的績效和貢獻大小直接掛鉤，以實現企業對人力資本收益分配的公平合理性，解決了收益分配充分體現貢獻大小的問題。
　　
　?。ㄎ澹﹦撛煨缘貙δＰ瓦M行實證檢驗、修正、改進與完善
　　“實踐是檢驗真理的唯一標準”。研究成果是否科學合理，必須到企業實踐中去檢驗。筆者將研究成果應用于企業，經過長嶺煉油化工有限責任公司、山東鄒縣電廠、長沙性特自控設備實業有限公司、長沙市政工程公司等多家企業應用、驗證、測算，并將測算結果對其模型與方法進行修改與完善，使計量的人力資本群體價值、個體價值、績效價值、分配價值和未來群體價值、個體價值等計量模型都能準確地反映其客觀價值，為企業人力資本價值核算、績效考評、收益分配提供了科學的方法和依據，受到企業的好評。企業一致公認這套計量模型與方法具有良好的應用前景。
　　
　?。﹦撛煨缘亟⑷肆Y本核算方法，填補傳統會計、對人力資本價值反映的空白
　　筆者針對人力資本當期價值，建立起人力資本價值會計核算體系，包括人力資本成本核算、人力資本權益核算以及人力資本價值核算和人力資本報告內容四個部分。按照現行核算制度，可將人力資本會計核算納入現行會計核算范疇，以填補傳統會計對人力資本價值反映的空白。
　　結論：這項研究創造性地提出了人力資本當期價值計量理論與方法，使人力資本的價值得到合理、科學的計量，給人力資本按貢獻參與企業收益分配提供了科學的依據，進而更好地維護人力資本的產權，調動廣大勞動者的積極性。此項成果對企業人力資本價值的計量和收益分配將起到積極的指導作用，通過推廣應用將會產生良好的社會效益，具有廣泛的應用前景。
　　注:本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文