企業員工持股計劃的推行

　　在知識經濟時代，員工持股計劃對高層管理人員及核心技術專家起到長期激勵的作用，關系到企業的生存和發展。員工持股計劃正在被越來越多的企業所重視和應用。本文對我國企業員工持股計劃的意義和存在的問題進行了討論，并就員工的差異化應配以不同的持股計劃作了進一步的探討，力求能幫助企業充分發揮員工持股計劃的激勵作用，降低企業的激勵成本，實現企業的價值最大化。
　　按照美國員工持股協會的定義，員工持股計劃(股權激勵)是指使員工投資于雇主企業從而獲得長遠收益的員工受益計劃，或者說它是一種使員工成為本企業股票擁有者的員工受益機制。員工持股計劃實質是企業內部員工通過一定的法定程序，有條件地擁有企業股份的企業制度。員工持股計劃既包括普惠制的股票購買權，也包括面向高層經營者的股票期權及獎勵股和隨意股等。自美國律師路易斯·凱爾薩在50年代提出員工持股計劃理念并實施第一個員工持股計劃以來．員工持股計劃被國外企業廣泛應用，對國外企業產生了革命性的影響，同樣對國內企業也產生了很大的影響。自1999年以來，我國的上市公司中如天津泰達、上海貝嶺以及金陵股份等紛紛推出了股權激勵方案，聯想集團、四通集團也以職工持股會、管理層收購等方式探索經營者和員工持股的方式。2006年1月4日中國證監會頒布了《上市公司股權激勵計劃管理辦法》，同年9月30日，國資委、財政部聯合下發了《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》。2006年下半年以來，萬科、寶鋼股份、青島海爾、中興通訊、華僑城等公司先后試水股權激勵。一時間，股權激勵成為關注的焦點。
　　
　　一、員工持股的意義
　　
　　在知識經濟時代衡量一個企業實力的重要標準之一是人力資本的儲備量。人力資本是企業興衰成敗的關鍵，是企業的核心和靈魂。企業經營者和技術骨干是人力資本的重要組成部分，是市場經濟最稀缺的資源，他們的知識、經驗是企業寶貴的無形資產。如何激勵他們是擺在企業面前的一個首要問題。目前員工激勵的方法有很多，但多數只能起到短期激勵的作用，員工持股則是長期激勵員工的主要方法之一。美國的實證調查表明，實施員工持股計劃的企業與同類企業相比，員工流失率明顯降低，勞動生產率高1/3，平均利潤率高50%，平均工資高25%～60%.
　　在《財富》排名前1O0家美國公司中。有90%的企業推行了股權激勵制度。股權激勵在企業中的應用，使企業的所有者與經營者實現了“同舟共濟”，把企業價值的實現與企業經營者和技術骨干的個人利益緊密地結合起來，極大地降低了股東和經營者之間的代理成本。同時也強化了對經理人員、技術骨干“跳槽”行為的約束，在很大程度上矯正了經營者的短期行為，實現企業激勵成本最小化和企業長期持續發展后勁最大化。
　　
　　二、我國員工持股存在的問題
　　
　　1.法規不完善及員工持股的無計劃性
　　 盡管我國各地許多國有企業都實行了員工持股，有些地方如北京、上海、天津、江蘇等地還頒布了員工持股條例，但從整體上看，我國還沒有一個統一的、長遠的員工持股發展規劃。直到新近修訂的《公司法》才將員工持股的部分內容收錄進去，但法律規定還較籠統。另外法律制度上限制單個員工個人持股的額度，也限制員工股占公司總股份的額度?？陀^上不利于員工真正關心企業，給企業發展帶來消極影響。
　　2.員工持股強制化、福利化、短期化
　　有些企業是出于籌集資金的目的，硬性規定員工出資入股或是將獎金和入股掛鉤，如果員工不入股，就意味著拿不到全額獎金，甚至下崗。中國社會調查事務所對640家實行員工持股的企業調查的數據顯示，強迫入股的企業占總數的62.7%。這顯然違背了投資自愿的原則。
　　改善企業股權結構的最終目的是促進企業績效的提高，但是，目前我國一些企業將一部分股份無償地送給員工持有，有的企業發放高額的分紅明顯帶有福利化的性質。
　　另外，由于《公司法》規定內部員工股在公司股票上市一段時間之后，可以通過市場進行變現，許多員工一到交易期就將手中的股票拋出變現。這樣的員工持股很難發揮增強企業凝聚力、調動員工積極性的作用，明顯的是一種短期化的行為。
　　3.金融證券部門基本沒有介入員工持股制度
　　美國的員工持股制度，是以建立一個外部化的員工持股信托基金為基礎的。就目前我國的員工持股而言，絕大多數是在企業內部設立一個員工持股會，由股東代表代為行使權力，而且股東代表多從入股員工中產生，基本上沒有金融證券部門的介入，入股員工風險較大。
　　4.員工持股的數量小，激勵效果不明顯
　　由于經營者和骨干員工持股比例過低，起不到約束的作用，激勵效果更無從談起。國外的實證調查表明：員工持股計劃的價值與持股員工的比例和員工持股所占的比例是成正比的，也證明了上述觀點。
　　
　　三、不同員工應采用不同的持股形式
　　
　　成功的員工持股計劃需要以員工與企業長期合作為目的，能夠對員工進行長期的激勵，企業通過留住優秀的員工增強企業的核心競爭力，達到企業價值的最大化。由于員工的需求不同，個人的情況也不同，所以應采用不同的員工持股形式對員工進行激勵。
　　1.高層管理者的持股計劃
　　有研究表明：經營者持股金額與經營者年薪金額的比例越大，經營者持股效果會越好。企業適當加大經營者持股金額在其總收入中的比例，會使經營者的利益更好地與股東的利益達成一致，提高企業股票報酬率。企業的高層管理者掌握著企業發展的命脈，對他們的激勵尤為重要。
　　期權激勵是員工持股計劃的一種主要形式，是指公司給予其經營者在一定的期限內按照某個既定的價格購買一定數量公司股票的權利?？梢妼嵤┕善逼跈嗉钪贫鹊墓窘o予其經營者的既不是現金報酬，也不是股票本身，而是一種權利，是激勵高層管理者比較有效的形式，對高層管理者實行期權激勵可以減少企業的現金壓力。當高層管理者實施股票期權計劃購買公司的股票后，就成為公司的股東，自然會以利潤最大化和資產的保值增值作為公司的經營目標。達到了長期激勵的目的，是一種低成本、高效率的經營者持股計劃。
　　2.中層管理骨干和技術專家的持股計劃
　　中層管理骨干和技術專家對企業的發展起著的重要作用，是企業優秀的人力資本，是企業核心競爭力的來源。針對其專業知識經驗豐富，經濟基礎較薄弱的特點，可采用獎勵股或股票購股權的員工持股計劃。根據其貢獻的大小給予相應數量的股票，獎勵股為無償贈與，股票購股權其股票價格可以是內部員工股的價格，如果公司已上市，員工可以通過交易獲得收益。另外企業也可以規定在未來的某個時期無償地贈與員工股票，以此來達到長期激勵員工的目的。目前，有些高科技企業采用了以技術入股的形式，筆者認為對于激勵技術家來說，是一種比較好的方法，是知識資本化的一種嘗試。
　　3.全員持股計劃
　　全員持股計劃是指所有的員工都有權利以內部價格購買公司的股份，但其實行存在著缺陷。首先，如果新員工在聘用時就獲得股票的購買權，老員工在企業中的股份將被稀釋，引起老員工的不滿，但如果新員工被排斥在持股計劃外就會顯失公平，影響新員工的工作積極性。其次，有些企業將全員持股作為變相的獎金發放形式，喪失了全員持股的激勵作用，是對全員持股的誤用。筆者認為，如果企業能作一定的約束和調整，全員持股計劃是一種很好的激勵形式。例如，企業可以根據工齡、廠齡作適當的約束，按其確定員工的認購數量，調整新老員工之間的沖突，激發所有員工的忠誠度，達到長期激勵的效果.。
　　
　　四、結論
　　
　　 員工持股計劃可以根據企業自身的特點加以調整，企業可以通過員工持股計劃的實施，吸收穩定優秀的經營管理人才和技術專家，對員工實現長期激勵。另外有針對性的員工持股計劃可以降低企業的激勵成本，增加企業的競爭力，實現員工與企業的利益的緊密結合。員工持股計劃是產權激勵的形式之一，在我國還是新生事物，應與我國的國情和企業自身的具體情況相結合，早日建立起適用于我國企業的員工持股計劃。
　　(中國海洋大學)