企業并購中隱性知識整合的影響因素分析

　　摘要：促進并購雙方隱性知識整合是并購企業建立和保持競爭優勢的關鍵，文章在分析企業并購中隱性知識整合的特性的基礎上，提出了影響企業并購中隱性知識整合的關鍵因素。
　　關鍵詞：企業并購；隱性知識整合；影響因素
　　
　　一、引言
　　
　　隨著知識經濟的興起，知識已成為企業最重要的一種資源，尤其是隱藏在企業員工及組織中的隱性知識資源成為企業價值創造的源泉。企業并購為企業提供了一個良好的學習外界知識的平臺，通過這個平臺，并購企業能夠快速地獲得目標企業的大量的知識資源，但是并購行為并不能保證并購企業一定能建立起相應的競爭優勢。從“獲得目標企業戰略資源”到“建立持續競爭優勢”之間有一個不可逾越的階段——能力、知識的轉移、擴散以及同并購企業原有能力、知識的整合，進而形成新的戰略資源的過程。大量有關企業并購后的整合研究也顯示由于被并購一方對實施并購企業的敵意、抵制情緒所造成的管理整合的種種沖突，減少了對并購企業中的知識轉移。在我國。大多數并購企業還未能與目標企業建立起有效地知識整合機制，對于如何學習、吸收和整合目標企業的先進知識仍存在理論和經驗上的不足，而這些對于并購的成敗及并購企業核心競爭力的培育都具有重要影響。
　　以往對并購企業知識價值的研究主要集中在明晰知識，而對于企業中大量的隱性知識價值實現研究甚少。由于隱性知識的特殊性，隱性知識的整合難度要遠遠大于顯性知識的整合難度。本文將結合企業并購活動的實際，分析影響并購企業隱性知識整合的因素。
　　
　　二、企業并購中隱性知識整合的特性
　　
　　首先，并購企業的隱性知識整合是建立在并購雙方共有知識基礎之上的。并購后的知識整合絕不是完全摒棄并購雙方各自的知識而建立一種完全不同的知識體系，而是在雙方已有知識存量的基礎上，考慮并購后所建立的新企業的整體利益以及所面臨的外部環境，通過吸收、滲透、融合及創新活動，形成一種適應企業發展要求的知識系統。并購企業的隱性知識整合過程實質上就是雙方隱性知識的學習過程。無論是并購方還是被并購方，吸收、消化對方企業的知識都要受到企業已有知識的影響，離開了已有知識作為基礎，企業將無法學習、吸收新的知識。因此，并購企業的隱性知識整合應建立在并購雙方共有知識基礎之上，借助共有知識實現雙方隱性知識整合。
　　其次，并購中的人員整合是實現并購雙方隱性知識整合的關鍵。并購是一場相當不穩定的變革，產生了大量的不確定的因素。并購會對并購公司員工帶來嚴重的心理沖擊，他們得知公司被并購的消息后，往往會感到震驚、失望、擔憂，甚至憤怒，他們的態度、感情和工作行為會對未來企業的知識整合產生較大的影響。隱性知識的涉身性決定了隱性知識離不開知識個體，沒有了個體，企業無法學習新知識，隱性知識整合也就無從談起。因此，并購中人員整合將成為并購中隱性知識整合的一個很重要的方面。
　　
　　三、影響并購企業隱性知識整合的因素
　　
　　基于企業并購中隱性知識整合的特性，影響并購企業隱性知識整合的因素主要有：隱性知識本身的特性：雙方知識的兼容性；共享意愿。
　　
　　(一)隱性知識本身的特性
　　隱性知識自身的模糊性、內隱性、復雜性以及無序性等特性是導致并購不同企業主體間隱性知識交流障礙的主要因素。
　　1、隱性知識的內隱性。隱性知識的內隱性是指隱性知識以某種潛在形式隱含于個體的意識之中，以個人經驗、感悟、技術、訣竅，團隊默契和組織文化等形式存在，難以用語言、文字、圖表等形式加以表達。隱性知識的不可編碼性造成了它很難被放在教材中供人學習，而它的難以捉摸使學習者更難在短期內掌握這些知識，所以隱性知識通常需要學習者花費很長時間慢慢體會。想要轉移這些知識絕不是短期內就能做到的(Kogut & Zander，1995；Jaime & Bonache.er.al，2001；Lahti.et，al，2002)。隱性知識的內隱性一方面增加了并購雙方傳授知識的困難，另一方面造成并購企業接受對方知識的困難，從而影響了雙方學習的效果。
　　2、隱性知識的復雜性。隱性知識的復雜性是指與特定的知識相關聯的技術、慣例、個人和資源的數量，與之相關聯的資源數量越多，知識的復雜性也就越高，反之亦然。對隱性知識復雜性的研究源自于對系統的思考，Simon(1962)認為，一個系統有許多獨一無二的并且相互作用的元素構成，這些元素在系統的運行中發揮著重要作用，了解單一要素的工作原理并不能保證可以完全理解整個系統的運行過程。并購企業學習目標企業技術、管理等知識時，由于這些知識都是一種系統知識，其構成成分比較復雜，與特定的知識與資產相互關聯，相互作用，從而抑制了并購企業整合被并購方隱性知識的能力。
　　3、隱性知識的無序性、分散性。隱性知識分布在組織內部員工個體、項目團隊、職能部門、組織層次等不同層面的知識載體中，其中員工個體隱性知識是其他層面隱性知識的來源和歸宿。如果僅僅從知識儲存的角度看問題，“一個組織擁有的知識可以分解為其它各個成員的知識這種解釋具有很大的真實性”(納爾遜和溫特，1997)。脫離了這些個體，企業將無法獲得豐富的隱性知識。個體知識分散性、無序性的特征在任何企業都存在，但由于企業并購后人事制度的調整、組織結構的變更以及管理制度的變革，個體知識的分散性、無序性就表現得更加明顯。盡管企業通過并購聚集了大量有特殊能力或特長的專業人才，如果不能及時地交流學習，這些知識和能力也很難轉變為企業的共有知識。
　　
　　(二)并購雙方知識的兼容性
　　并購雙方的隱性知識整合是建立在雙方共有知識基礎上的。并購雙方共同知識越多。雙方知識的兼容程度越高，并購雙方知識整合也就越容易。本文從并購雙方的知識差距、組織之間慣例及規則的相似性兩方面來考察并購雙方知識的兼容性。
　　1、知識差距。知識差距是并購企業與被并購企業在知識積累水平上存在的差距。Lane & Lubatkin(1998)認為組織知識積累的多少能夠預測該組織對外部知識的應用整合能力。并購雙方的知識整合具有一定的路徑依賴性，即并購雙方的知識整合必須以一定的知識基礎為前提。已有的相關知識的積累可以使并購企業的相關人員脫離現有描述，而憑“直覺”指導如何去解決問題，這可以在一定程度上消除傳遞方傳遞過來的知識的模糊性。由此可見，現有隱性知識在并購雙方的組織學習中具有基礎性的作用，它為并購企業提供了學習新隱性知識的平臺。從這個意義上講，并購雙方知識的冗余和重疊有利于并購雙方知識的整合。顯然，并購雙方的知識差距會影響到并購方對目標企業知識的吸收能力。
　　2、組織之間慣例及規則相似性。企業的實踐活動中，知識和能力表現為具體的慣例，組織專業化生產中隱性知識的積累表現為組織慣例化的過程。在長期知識的積累過程中，組織慣例表現為對改進效率有益的經驗、技能和技巧的記憶，即組織的隱性知識。Bettenhasen & Mumighan(1995)設計了一個群體規范模型，他們認為如果群體成員遵循的潛規則以及對相互關系和地位的界定比較相似，就能形成“群體互動”，有利于組織協調。當企業接受轉移而來的是慣例嵌入性的隱性知識時，就要求接收一方接受一種新的外來慣例與規則，這勢必會造成一定程度的抵觸。所以當并購不同企業主體間的慣例相似、群體規則相似或者接受知識的組織對知識的包含的規則慣例比較熟悉時，也就是組織同質時，并購企業間的知識整合也就比較容易發生。
　　
　　(三)共享意愿
　　員工的共享意愿直接決定了雙方成員交流知識的程度。影響并購雙方成員共享意愿的因素主要包括：關系距離、文化距離、企業的激勵機制以及決策者的態度。
　　1、關系距離。關系距離是指并購方企業成員與被并購企業成員之間的關系密切程度。由于轉移隱性知識和嵌入規則、網絡中的知識需要較多的人際互動與協調，并購雙方知識主體之間的關系必然會影響雙方之間知識的交流，進而影響并購企業的知識整合。Szulanski(1996)有關知識轉移困難的實證研究顯示“艱難的(ar-duous)”關系造成知識“粘性”，是出現知識轉移困難的重要原因。大量有關企業并購后的整合研究也顯示被并購一方對實施并購企業的敵意造成管理整合的種種沖突，抵制情緒使后續整合工作困難重重。自然也就減少了并購企業中的知識轉移。Scharder(1991)對國際企業購并的實證研究顯示購并雙方的親近關系會促進了雙方知識和信息的交流與溝通。
　　2、文化距離。文化距離是指并購雙方共享同樣的組織文化和價值觀系統的程度。組織文化和工作價值觀的差異將會極大的影響并購雙方成員進行有效地知識轉移(Allen，1977；Tushman，1977)。在企業并購實踐中，并購雙方文化的不同給并購企業的管理者的實際工作帶來了許多的困難和挑戰，他們必須安排更多的時間用來交流，設置合適的工作慣例和發展通用的管理方法。企業并購中的出現的大多數問題都可以歸咎于文化因素。如果并購雙方企業來自于不同的國家，文化差異對于并購雙方知識整合的影響將表現得更為突出。相似的文化和價值觀系統有助于推動并購雙方企業之間的知識整合。
　　3、激勵機制。目前企業成功的知識管理活動已表明，一套有效的激勵機制，在鼓勵成員積極參與組織的知識管理活動尤其是共享隱性知識方面會發揮十分重要的作用。達文波特首次提出在企業組織中存在一個與商品和服務市場相類似的知識市場。群體成員之間的知識交流可以看作是知識交易。知識是一種有價值的資源，知識交易方不會輕易地與他人分享自己的知識。并購企業能否建立一套激勵機制吸引和挽留知識型員工，并鼓勵這些員工將所擁有的隱性知識、經驗及創造性的思想與他人分享，對于實現并購雙方隱性知識整合具有重要作用。
　　4、決策者的態度。決策者的態度是影響并購雙方隱性知識整合效果的一個重要因素。決策者的態度不但能夠直接決定企業隱性知識整合的整個過程的進行。而且他還對組織的知識吸收能力、激勵機制、知識管理系統建設等其他因素產生顯著而積極的影響。
　　通過前面的分析不難得知。并購雙方員工之間的關系、信任程度、企業的激勵機制等都會對并購企業的隱性知識整合產生重要影響。然而，并購雙方企業員工之間關系的建立、維護、保持以及雙方成員之間的信任程度受到新組織企業文化、組織制度、管理方法等的影響，而這一切都必須從企業的領導層開始推動。關于企業的激勵機制更是融入了更多的決策者自身意見和態度，因此也會受到決策者態度的影響。此外，在并購組織中，無論是并購方員工還是被并購方員工都傾向于從事那些受領導重視與支持的活動，以期得到相應的獎勵與升遷。因此，領導對隱性知識整合工作的支持自然有助于并購雙方隱性知識整合工作的開展。
　　
　　四、結束語
　　
　　本文探討了企業并購中隱性知識整合的主要影響因素，并就每一個因素對隱性知識整合的影響作用進行了分析。從以上分析可以看出，要成功實現并購雙方隱性知識整合，需要很好地把握影響隱性知識整合過程中的關鍵因素，建立和完善組織的知識交流機制。
　　針對并購企業進行隱性知識整合的復雜性，本文認為并購企業進行隱性知識整合，一方面，可以通過營造組織學習的環境和氛圍，促進并購方對外部知識的吸收和學習，激勵內部知識的創造和共享，從而提高個人和組織的知識水平和認知能力：運用一定的激勵機制鼓勵員工充分交流彼此所學，使原本只存在于少數個人或團隊的知識得以擴散至組織全體。
　　另一方面。建立良好互動的組織關系。暢通組織溝通交流的渠道，可以最大限度地為并購方進行知識整合創造條件。并購雙方應通過誠意的溝通，建立共識和合作，減少并購雙方人員之間的沖突。雙方成員的交流與溝通，能提高知識源發送知識的意愿，有效地克服隱性知識的“獨占性”、“排他性