淺談如何增強機關干部學習動力

　　學習是機關干部提升自身素質、提高執政能力的重要途徑。客觀上大部分機關干部作為已經參加工作、組建家庭、進入社會交往的成年群體，在家庭、工作和社會交往中承擔著多種不同的角色和責任，學習往往成為他們有剩余時間和精力保證的條件下才有可能考慮的理想目標。主觀上由于大部分機關干部沒有找到學習的樂趣，認識上僅僅把學習當作完成干部繼續教育目標考核的一件苦差事。文章認為必須在正視這些真實因素的基礎上，探索增強機關干部學習動力的途徑和方法。增強機關干部的學習動力要雙管齊下，一是增強學習的內動力；二是增強學習的外動力。內動力培育重在增強機關干部對學習的興趣，外動力培育重在改善機關干部學習的環境和條件。
　　
　　一、責任化、問題化、興趣化：增強干部學習內動力
　　
　　(一)干部崗位責任化
　　機關干部的主要任務是為社會提供公共服務，然而，現代政府又是分工型政府，不同部門承擔著不同的服務職能。理論上說，部門職能的最小分解就是具體的崗位責任。因職設崗，因崗設人是公務員機構設置的基本原則。但是，從實踐來看，許多機關單位由于部門利益驅動，因人設崗、因崗設職、因職設酬導致人滿為患、人浮于事的后果。還有很多單位，雖然按照因職設崗、因崗設人的機構組織原則來組織人事，但是對具體的崗位責任、報酬沒有輕重分別和細化明確。崗位考核也流于形式和表面，機關干部只要準時上下班就可以輕松獲取“大鍋飯式”的崗位報酬。怎么還有動力去學習呢?所以，干部，就應該把于的那一部分責任化即落實崗位責任制。責任一定要分輕重，考核賞罰一定要分明，這樣，崗位責任才有可能成為引導、驅動干部優化服務行為的動力。
　　
　　(二)崗位責任問題化
　　干部崗位責任化是增強干部責任心的前提。但是，這還不夠，因為知道自身肩負崗位責任和能不能最好地完成崗位責任是兩回事。要最有效地完成崗位責任，需要根據具體的社會現實和工作現實，把自身崗位責任轉化成需要解決的幾個問題，即崗位責任問題化。如果把崗位責任當作目標，在目標和現實之間必定有差距或者距離，那么導致這些差距和距離的問題在哪里?需要有一個依據責任目標挖掘問題的工作程序或機制。比如，教師要提高教學質量，那么首先要明確導致個人教學質量不高的核心問題，是理論研究不足、教學方法創新不夠還是教學經驗總結不夠?促進干部自身根據崗位責任要求不斷查找工作中存在的問題，增強干部的責任心和問題意識。帶著責任心去發現和解決問題和不帶著責任心去發現和解決問題效果會大不一樣。比如某部門科室干部收到一個市民投訴，反映一個問題，但是這個問題不屬于該部門或科室職責范疇，如果干部沒有責任心，直接回復：“該問題不屬于本部門職責范疇”就可以了。但是如果帶著責任心去處理這個投訴，就會促使分析思考：為什么市民會有這樣一個投訴，這個投訴為什么會投錯部門，應該如何最好地幫助市民及時解決這一問題。要分析投訴問題的性質，根據問題性質歸屬職責部門并告知市民理由和聯系渠道，如何建立完善部門間信息溝通互動的渠道等等。在這么一個過程中，干部需要學會怎么去界定一個社會問題，怎么去與市民之間實現滿意的互動，怎么盡最大可能為市民提供幫助。當然，這么一來是增加了不少麻煩，但只有不厭其煩，才能去發現自身解決各種類型復雜問題的能力瓶頸或者能力短板，才會有更多接觸并感知現實問題的機會，才會有帶著問題的好奇心去思考和學習的可能。如果干部沒有責任意識、沒有問題意識，怎么會有研究意識和學習意識呢?沒有學習意識，怎么會有學習動力呢?因此，與其教導干部要學習，還不如教導干部帶著責任心去發現問題、挖掘問題、去分析和研究問題，并促進逐步制定每周、每月、問題記錄分析制度和交流制度。這樣，既有利于把單位部門的職責大問題消化在日常的崗位小問題中，又有利于把干部的崗位責任轉化到切實解決群眾關心的問題中去，轉化到干部為解決問題而自主研究、學習的過程中去。
　　
　　(三)責任問題興趣化
　　干部具備了責任心、有了問題意識，就會去主動去研究、解決。在研究、解決問題過程中，必然有許多疑問和好奇。這就為增強學習興趣奠定了基礎。但問題是。如何把好奇轉化為樂趣呢?古人言：“學之者不如知之者，知之者不如好之者，好之者不如樂之者”。把探索問題引導到一個有樂趣的學習過程中是一件需要有領導藝術的事，因為這個過程一完成。意味著干部的學習狀態由“要我學習”轉入“我要學習”的境界。根據心理學的成功激勵原理，關鍵要創造干部從學習中獲取成功的滋味的相關有利條件。首先，要有好導師。單位里，要為年輕人建立導師聯系制度，導師必須是一批把事業當作樂趣的核心團體，通過導師行為激勵年輕干部心系事業、志樂事業。其次，要有好環境。要營造一種輕松、愉快的學習氛圍，需要一些愉快的基因傳導。怎么增加一些愉快的基因?創造一個舒適安靜的學習氛圍，多選一些幽默、精彩的講座到單位，或者請一些行業青年創業能手進行經驗交流，盡量避免把學習營造成枯燥、空洞、郁悶、痛苦的氣氛并加以強化。再次，要促進表達。有些干部愛好學習，工作成績突出，要多鼓勵他們表達，交流經驗和知識，表達也是一種激勵和促進，增加學習的樂趣和信心。最后，建立一些課題興趣小組，挖掘一些大家比較感興趣的問題進行調研、討論，及時公布興趣小組的最新發現。
　　
　　二、制度化、考核化、激勵化：增強干部學習外動力
　　
　　(一)干部學習制度化
　　如果說不斷提高執政能力是機關干部應盡的職責，那么，在變化日益迅速的信息社會，干部學習就可以通過制度加以規范。一方面通過干部學習制度讓干部獲得基本的能力提升的權利，另一方面，通過制度來規范單位和個人在學習中應盡的責任。首先，通過制度規定學習的經費保障，并提供個人學歷提升的經費報銷制度。其次，通過制度規定月度、年度非學歷教育、黨性學習、專業培訓等不同種類學習的計劃和安排。再次。制度規定干部學習時間及其保障條件。很多單位干部想提升學歷，結果單位在時間上不予支持，造成部分干部學習動力大減，有些單位領導，寧愿支持年輕干部去頻頻參加各種社會應酬，也不鼓勵、提供一些學習的時間來提升下屬的素質。因此，要通過制度對干部不同學習的時間加以保障，通過制度減少年輕干部疲于應酬的機會，鼓勵他們把寶貴時間用于學習上。
　　
　　(二)學習制度考核化
　　首先，學習制度的執行要有專門的考核組織和考核機制。目前，很多單位除了組織人事部門干部教育繼續教育考核外，基本對學習沒有什么考核。一些單位對有經驗的年輕干部辛苦考取碩士生甚至博士生視而不見，在考核時毫無反映指標，還高調聲稱重視引進高學歷人才。真正的人才可能來自外部引進，但更多的要靠內部培養。需要在工作和學習考核上把干部學歷提升、各種專業培訓按照不同檔次和投入量細化為指標，作為對干部自我提升的激勵。其次，學習考核要重視數量，更要重視質量。學習不是目的，學習制度不是目的，學習考核也不是目的，學習效果和質量才是目的。怎么對學習的效果和質量進行考核呢，建議考核單位可以通過干部學期到勤率考核或者年度專題交流考核來檢測該干部一段時間的學習效果。如果在專題交流中考核組織發現沒有什么良好的學習態度、組織紀律、知識進展和能力進展，可以對學習經費減少報銷，或減少對學習方面的獎勵。
　　
　　(三)考核優秀激勵化
　　在干部教育實踐中發現，一些干部經常不參加繼續教育，年終考核也過關，甚至各項考核還評為優秀，學習考核就成為一句空話。相反，一些學習考核優秀，積分滿滿的干部得不到物質或精神方面的任何激勵。學習任務完不成，在機關單位可能因為工作繁忙影響。但是學習任務超額完成的，因為也是付出時間和精力，任何學習時間也存在機會成本的。因此，在年度考核時一定要考慮學習數量指標在總考核指標中的權重，如果機關單位在考核上向學習考核優秀者傾斜，那么考核就能起到一個促進學習的杠桿作用，也對干部的時間分配起到公平激勵作用。學習表面上是自己受益的事情，但是實際上學習獲得的知識有外部性，單位和社會可以無形中獲取個人人力資本提升的額外效應，比如工作效率的提升、社會貢獻的增加、溝通摩擦成本的減少等等。因此，為平衡學習的成本和收益，單位要在物質獎勵(比如考上碩士生、博士生、注冊會計師等)、精神鼓勵(學習標兵、考核優秀、優秀黨員、崗位能手、經驗分享等)方面進行細致的優化激勵措施，真正為信息時代的到來，學習型機關的建設建立起一套外部激勵機制，從而增強干部學習的外動