東西方管理思想的異同及融合趨勢

　　摘要：不同文化傳統和價值觀決定了東西方在管理的方式和方法上也是不同的。在傳統文化和價值觀的影響下，我國要建立現代企業制度，照抄照搬西方的管理模式顯然是不合適我國國情的，只有在充分考慮各種文化傳統和價值觀的基礎上，有揚棄地選擇適合我國企業的管理方式和方法，做到古為中用，洋為中用，才能真正找到一條適合我國企業的發展道路。
　　關鍵詞：文化傳統；價值觀；差異；東西方管理思想；融合
　　
　　一、東西方文化傳統及價值觀念的差異
　　
　　(一)對事物的評價方面
　　中國：偏重社會。以人為本，從人出發，將自然對象人格化、人際化、倫理化、社會化，注重與強調“天人合一”，表現為政治倫理思想的早熟和興盛。
　　西方：偏重自然。將人物化。早期西方核心的管理思想是以管物的方式管人，將人際關系自然化，強調人是自然的一個部分，表現為自然科學的發達。
　　
　　(二)對效果(效用)的評價方面
　　中國：重整體、群眾意識，政治倫理上表現為集權至上，個人的忍讓，服從和犧牲，自我意識淡薄。
　　西方：重個人，強調自我，倫理上表現為自私、競爭、進取心和強烈的自我意識。
　　
　　(三)在對利益的態度方面
　　中國：重志輕功，服從于整體的倫理標準代替了利益欲望，祖宗與宗族的教訓禮法，比任何實際利益都重要。
　　西方：欲望被看作是人的自然本質與合理要求，被看作是推動歷史的動力，從而將功利作為評價歷史的標準。
　　
　　(四)在認識論的理解方面
　　中國：重直覺，重內省，重先驗理性。
　　西方：重實驗，重事實，重邏輯理性。
　　
　　二、東西方管理思想的異同
　　
　　文化是造成管理現實的原因，而管理則是文化的結晶，特定的管理思想總是寓于特定的文化傳統之中，并受特定文化傳統的支配和影響，從而帶有特定文化傳統的特征和烙印。
　　因此，從上面對東西方文化傳統和價值觀念差異的分析，不難推出東西方管理思想的差異。
　　
　　(一)對管理核心的認識上
　　東西方傳統價值觀念在對人和物的態度上分居兩極，則在對管理核心的認識上就自然有如下差異：
　　1、中國：重視人的力量，對人施加藝術化的管理。認為人是管理的核心，把人(特別是人才)的主導地位突出出來，強調人(民)本思想。因此，在中國古代的管理思想中，民本思想與人才思想一直占據著主導和核心地位，而時時、處處被思想家們、被所謂的“仁君明主”所注重、所強調。據《尚書》記載，我國在上古的堯、舜、禹時期就已經有了以民為本的管理觀念。《管子·權修》中認為，“天下者，國之本也，國者，鄉之本也；鄉者，jjwHgRssfXG2uIuBrrrP+X/uycFwxmSqTy475aat0LM=家之本也；家者，人之本也；人者，身之本也；身者，治之本也”。明確指出：“以人為本，本理則固，本亂則國危”。顯然，這是典型的人本管理思想。由此可見，現代管理中的人本管理原理已體現在幾千年前我國古代哲人著作中。學者李躬圃就此認為：“正是中國古代管理學者們深刻地在感性認識和理性認識中分析總結出人類社會發展需要以民為本的基本管理。并不斷地強化這一認識，他們才能如此豁達而響亮地在古代民族之林中喊出：“天下非一人之天下，天下人之天下也。民為貴，社稷次之，君為輕。”從而較早地產生了直到孫中山先生仍奉之為準則的“天下為公”的民本管理思想。
　　2、西方(重物)技術化管理。首先，在西方行為科學理論出現之前，西方管理界和理論界一直把研究的注意力和重點放在物質資料的改進和提高上，放在生產工具的改進和提高上，放在生產方法與手段的設計與更新上，因而也就把管理的重點放在直接生產管理上。近代的詹姆斯·斯圖亞特和亞當·斯密等對勞動分工協作與勞動效率之間的關系作了精辟的分析。如亞當·斯密就制針業為例，指出由于勞動分工協作每人每天生產效率提高了2400倍。因此，他認為勞動分工對提高勞動效率的作用體現在：分工提高了勞動者的熟練程度；分工使每個人專門從事某項作業，節省了從一種工作轉變到另一種工作所損失的時間；分工使專門從事某項作業的勞動者比較容易改良工具和發明機械。
　　
　　(二)在管理的方式、方法和手段上
　　由于東西方在管理核心問題上的分歧，從而必然導致在管理方式、方法、手段及其重點上的差別。
　　1、中國：在以人為本的管理思想的指導下，其管理方式與手段體現如下特點：(1)十分重視“人”的作用并強調要“知人善任”。《管子·權修》篇中說：“察能授官，班祿賜予，使民之機也”。茍子也主張察能授官，他說：“論德而定次，量能而授官”。劉邦主張，爵以功為先后，官以能為秩序。(2)十分強調“士氣”的重要性。《孫臏兵法》中說到：“合軍聚眾。務在激氣。復徙合軍，務在治兵利氣。臨境近敵，務在厲氣。戰日有期，務在斷氣。今日將戰，務在延氣。”這里的五種激勵士氣的方法對于現代組織管理有很大的裨益。(3)十分講究激勵的藝術。《慎子·逸文》中明確指出：“罰也，禁也，賞，使也”，意謂懲罰是告訴不應該的行為，獎勵是倡導人們應該的行為。而這又是以是否符合組織既定目標為判斷標準的。因此，正確地使用獎懲方法可引導人們的行為，這是管理中不可缺少的方法。《荀子·富國》中則明確指出獎懲重要性：“賞不行，則賢者不可得而進也；罰不行，則不肖者不可得而退也……若是，則萬物失宜，事變失應……”。中國古代思想家們還特別強調實行獎懲應有一定的原則。《諸葛武侯集》中論及獎懲原則的時候就強調“誅罰不避親威，賞賜不避仇怨”，又指出“人君先正其身。然后行其令”，即要“先理身”，后“理人”，強調管理者要以身作則，身教勝于言教。綜上所述，可以看出，中國古代偏重管理手段的藝術化、柔性化。
　　2、西方：西方既然把管理的核心放在對“物”的管理上，同時把人也視為物化的管理對象，那么，在管理方式、方法和手段上也就自然注重采用標準化的機械管理方式。一方面在對物的管理上，注重生產工具和工藝流程的設計與控制，如詹姆斯·斯圖亞特和亞當·斯密的“勞動分工論”。瓦特和包爾頓的“依據工作流程的要求而合理安排機器、廠房的布局，生產工作計劃，生產過程規范和產品部件的標準化以及杜平的“工場和工廠的管理者應借助幾何學和應用機械學對節省工人勞動的所有方法進行特別的研究”等等。另一方面，在對人的管理上，側重于“動作研究”的基礎上制訂和實施標準化的操作方法和工作定額。目的在于提高工人的工作效率。如古希臘的“音樂節奏化的標準動作”，查爾斯·巴貝奇的“管理的機械原則”(即采用其設計的計數機器來計算工人的工作量，原材料的利用程度等)另外還有泰羅的三大實驗等。由此可以看出，西方偏重于管理手段的“技術性”和“硬性”方面。
　　
　　三、關于東西方管理思想的簡評及二者的融合趨勢
　　
　　(一)西方管理東方化
　　由上面的分析可知，西方行為科學理論出現之前的管理是以“物”為中心的管理。管理的重點集中于生產作業、技術方法、組織過程等方面的研究與管理上。同時，將人物化為生產過程的一部分，物化為生產工具的附屬物，以物之觀點觀人，以管物之手段管人，片面強調管理手段的技術化、硬性化，這直接根源于西方重物不重人，重自然理性而忽視人際情感的價值觀念。
　　直到20世紀20年代末期，以著名的霍桑實驗為標志而興起的人際關系理論以至后來發展較為完善的行為科學理論才開創了西方管理中重視人的因素的時代，它糾正、補充和發展了古典管理理論。將社會學、心理學應用到管理領域中，使西方管理的思想逐步從傳統管理和科學管理階段那種“見物不見人”、“以物為中心”的單純技術性與純理性主義的管理方式，轉向強調人的作用，“以人為中心”的東方化管理方式；從過去過分強調管理的“硬件”方面(如戰略、結構、制度等)轉向在不忽視“硬件”的同時，注重管理的“軟件”方面(技能、人員、作風與共同價值觀)，這種指導思想也使得在管理實務上比以往更重視對人的管理工作。特別是20世紀80年代以來，隨著西方文化理論的出現，強調“企業即人”，認為企業中人、財、物的管理應是一個有機系統，其中人處于管理的中心和主導地位。企業文化更強調企業精神，全體員工共同的價值取向以及在此基礎上形成的凝聚力、向心力，這種柔性管理思想同中國“令民與上同欲，上下同欲者勝”以及“政之所興，在順民心，政之所廢，在逆民心”的思想非常相似。至此，西方管理與東方文化的趨同已初見端倪。
　　這一趨同，在當今世界的管理學者和著名公司的領導的至理名言中更進一步得到反映：“企業或事業單位唯一的真正資源是人，管理就是充分開發人力資源。”當今管理學權威杜拉克的這一名言道出了管理的新理念。也標志著人本管理時代的到來。而人本管理就要求管理的核心必須是人，管理的重點必須是人力資源開發，也就是如何激發人工作的積極性、主動性和創造性，激發人的潛能和智慧。因此，“一個企業成敗的關鍵在于它能否激發員工的力量和才智，企業的活力來自于企業的信息及其對職工的吸引力”(托馬斯·沃森)。
　　
　　(二)東方管理的輪回
　　有什么樣的世界觀就有什么樣的方法論，中國幾千年來的人本思想體現在管理的方法與重點上必然是集中于對人的“激氣”與“攻心”。而且偏重于精神手段。這必然導致如下兩面的不足或缺陷：一是輕視或忽視對物的管理從而導致自然科學和物質生產力的發展長期滯后。二是在對人的管理上輕視或忽視制度約束和物質刺激手段。高估了生產力不發達條件下人的精神境界，這必然導致激勵失敗的效果。這一特點在中國50—80年代之間表現的更為突出，表現為政治思想工作在企業管理中被過分夸大為“精神萬能”從而造成了嚴重后果。改革開放初期，有的企業實行管理上的“拿來主義”，對彌補企業管理空缺作用非常大，但又矯枉過正，片面強調物化管理，造成企業員工主人翁地位的失落感及對企業歸屬感的淡化。企業缺乏凝聚力。隨著改革開放的進一步深化，中國與世界的聯系更為密切，西方的“企業文化熱”也在中國得到了響應。
　　趨同的過程是相互揚棄、相互融合的過程，正如威廉·大內的“Z”理論所言，管理應適應不同的文化背景，不能簡單移植。因此，趨同只是一個過程，而絕非結果的雷