淺議我國中小企業人力資源外包

　　摘要：文章闡述了我國中小企業實行人力資源外包的必要性，以及人力資源外包目前在運用中存在的問題，針對這一問題，著重探討了人才派遣這一人力資源外包解決方案的優越性以及對中小企業的適用性。
　　關鍵詞：中小企業；人力資源外包；人才派遣
　　
　　人力資源外包(Human Re-sources Outsour-rcing)是指企業根據自身資源情況。把原本由企業自己進行的一項或幾項人力資源管理工作或職能，通過支付酬金的方式。交給第三方服務商去完成，以獲取整體經濟性，贏得競爭優勢的一種管理模式。據Yankee Group的調查報告顯示，人力資源外包業務正成為人力資源服務領域增長最快的部分。全球人力資源外包市場的年復合增長率超過12％。在亞太地區特別是中國，增速更是高達15％。該報告預計，至2008年，全球人力資源外包市場的規模將達到800億美金。這確實是一個很令人振奮的數據。但值得我們注意的是，在我國，人力資源外包這一概念的傳人并沒有幾年，目前其整體發展還處于一個很低的水平。現有的已對人力資源外包業務進行踐行的，多是一些實力雄厚的國字頭大企業或外資企業。而我國有超過1000萬家工商注冊登記的中小企業。在這些企業內部，還普遍存在著人力資源管理職責不清，效能低下，管理專業化程度低等問題。
　　
　　一、我國中小企業實施人力資源外包的必要性
　　
　　(一)適應加劇的市場競爭，贏得競爭優勢的要求
　　全球化的深入使企業面對的競爭對手空前增加，競爭環境也變得激烈而復雜。如何在這種競爭環境中謀求生存和發展，是每個企業應該切實考慮的問題。中小企業，由于規模實力遠落后于大企業和其他跨國企業，因此其面臨的競爭壓力也更加的大。實行人力資源外包。能加快中小企業應對市場競爭的速度，避免其在發展中進入小而全的誤區，從而使中小企業在競爭中更具柔性。由于人力資源中的一些繁雜瑣碎的事務如招聘面試等業務外包了，使中小企業得以集中力量發展核心業務，把自身的業務做精做強，從而擁有和其他企業競爭的籌碼。從長遠看，對核心能力的專注，能為企業贏得非常寶貴的競爭優勢。
　　
　　(二)引入新理念，幫助中小企業改變人力資源管理落后現狀的要求
　　企業的競爭，歸根到底還是人的競爭。這對企業人力資源部提出了很高的要求。而我國中小企業人力資源管理存在的諸多問題以及人員觀念的落后，終將成為企業發展的桎梏。必須對其進行變革。然而，競爭的時效性使企業沒有時間和精力來自己進行漫長的摸索和嘗試，人力資源外包，將幫企業達到這個目標。由于人力資源外包商多具有豐富的經驗和專家人才庫，他們中的大部分，或者是從國外進駐的大的外包服務商，如翰威特；或者是擁有國內從業經驗的來自本土的提供商，如比拓國際等，與他們結成外包業務關系，隨著業務的履行，企業內部人力資源人員可以通過與外包公司的人力資源專業人士的合作，來提升自身的能力水平；企業亦可借助外部專家的幫助建立起完善的企業人力資源管理制度。而在外包合作過程中，來自他們的理念模式必將滲透到企業內部并最終推動企業的變革。雖然外包合同是有期限的。但由于選擇外包而給企業帶來的新理念在企業內部的深化作用將會持續很長時間。對于中小企業來說，這一點顯得尤為重要。
　　
　　(三)成本的經濟性要求
　　美國Out Souring Wurvery的調查顯示，有82％的企業把改進成本效益作為選擇外包的一大理由。對我國中小企業而言，來自成本的壓力不但存在，應該說更為迫切。進行人力資源外包。把原先由企業內部完成的部分業務，交給外部效率更高更具經濟性的外包服務提供商，能使企業享受到由于外部服務商的規模經濟效應帶來的成本節約。
　　
　　(四)降低和轉移經營風險的要求
　　隨著相關勞動法規在我國的健全和完善，企業將會發現自己很容易就會置身于各種勞動糾紛中。這給企業帶來的成本和花費是巨大的。一場勞動糾紛的官司，甚至有可能成為中小企業不能承受之痛。而將與之關系最為密切的這一部分外包，可以幫助企業擺脫這種困境。將有專門的人才為企業提供這方面的支持，降低企業的經營風險。甚至企業還可以通過對不同外包方式的選擇，將這種風險轉移到外部機構上。
　　
　　
　　二、我國中小企業人力資源外包現狀及存在的問題
　　
　　調查顯示，目前75％的中小企業沒有規劃或執行過任何的人力資源外包解決方案。這一方面可以折射出中小企業人力資源管理觀念的落后，但另一方面，來自外部的原因在很大程度上造成了廣大中小企業的謹慎觀望和遲遲不敢采取行動。這也是目前我國人力資源外包存在的主要問題。
　　
　　(一)國家相關立法滯后，缺乏政府規制
　　目前我國還沒有相應的法律來規范人力資源外包市場的具體運作，國家相關部門也沒有頒布具體的政策法規來規范外包商和企業的行為。由于外包市場在我國的發展還不成熟，它的健康有序成長必須借助于法律的規范保障。
　　
　　(二)外包服務提供機構整體水平不高，且沒有一個統一的行業標準
　　我國目前的人力資源外包服務提供機構，大體上可以分為三類，一類是從傳統的人才中介機構，人才市場轉型而來的服務商：一類是隨著順應人力資源外包業務的增長趨勢出現的眾多新進入者；還有就是占小部分的國外人力資源外包機構的入駐了。傳統的的人力資源外包提供商并沒有徹底從以前的業務中轉型，只是增加了新的有關HR外包的業務內容，這注定了他們離專業的外包機構還有很大的距離。而近幾年出現的眾多的大小人力資源外包機構，更是良莠不齊。并非資本或技術密集型行業的性質決定造成人力資源外包領域進入的低門檻。只用少量資金，就可以注冊成立一家外包服務機構，這也招致了不少投機者的進入，直接給人力資源外包帶來風險。而國外進駐人力資源外包機構，雖然說具有專業和實踐經驗等多種優勢，但畢竟他們目前只在少數發達城市設立，數量非常有限，且面對在新的市場政策環境下本土化的問題，因此也無力挑起規范整個外包服務市場的重任。惟一的辦法就是形成一個統一的行業標準，對外包的流程，收費標準，市場準入資格等進行規范，這能從很大程度解決立法滯后這一問題。
　　
　　(三)企業對人力資源外包看法褒貶不一
　　目前已經開展人力資源外包的企業其獲得的結果并不算理想。很多人力資源外包個案，由于外包的某個環節出了問題或是突發事件的出現，以失敗而告終，取而代之的是曠日持久的勞動官司或是企業的經濟損失。而服務機構的專業性不夠，也使涉及企業機密泄漏的事件屢有發生。國外的經驗告訴我們，這在市場人力資源外包運作仍不成熟的情況下，是難以避免的。但它造成了企業對人力資源外包褒貶不一的看法，也確實動搖了企業尤其是廣大中小企業啟動外包業務的決心。
　　盡管如此，人力資源外包作為中小企業發展的必由之路，還是應該進行下去。只是在外包具體內容和形式的選擇上應注意與當前我國人力資源外包發展現狀相適應。也就是說，通過對現有的失敗或成功的總結，找出現階段適合我國企業尤其是中小企業發展的人力資源外包方式。
　　
　　三、人力資源外包是我國市場環境下運用的產物——人才派遣
　　
　　近幾年來，一種人力資源外包形式已經從最開始在廣州沿海以及上海等大城市的萌芽，發展成為我國人力資源外包的主流形式。它就是“人才派遣”。研究這一模式，將對中小企業的人力資源外包起到重要的指導作用。
　　
　　(一)何謂人才派遣
　　人才派遣(Talent Dispatch)，指企業通過人才派遣專業公司以服務合同或勞務合同的形式獲得所需人才資源的一種人力資源外包方式。從定義可以看出，人才派遣由用人單位、被派遣人才與人才派遣公司三方當事人組成，通過用人單位與人才派遣公司簽訂的《人才派遣協議》和派遣公司與被派遣人才簽訂的《勞動合同》兩個契約，確定三方當事人之間的相互關系，明確三方的責、權、利。在我國的實際運用中，人才派遣多表現為以下形式：
　　從圖示可以看出，用人單位并沒有像傳統那樣與員工發生合同關系，而只是通過與派遣公司簽訂協議并支付一定的費用就使用到了需要的人才。而派遣人才的工資發放、薪資福利、檔案管理等則由其法定雇主即派遣公司負責。對用人單位而言，這就是常說的“用人不養”。
　　
　　(二)人才派遣的優勢與風險
　　對于用人單位來說，JIT式的用人制的優勢是明顯的。傳統的企業用人方式是：養人、用人。根據企業的固定業務量進行人才的配置，人才配置的數量和質量一般是相對固定的。但在市場經濟條件下，企業的業務量是隨著市場的變化而變化的，傳統的人才配置不管是在數量上還是在質量上都難以滿足這種變化。人才派遣公司的出現，實際上給用人單位提供了一個人才資源儲備庫，用人單位可依據自身的需要“即時需要即時選用”，這樣既不存在人才短缺的困擾，也沒有人才閑置的浪費，真正實現了企業人才的“零庫存”，有效降低人事管理成本。在傳統的企業用人方式下，企業不僅需要負擔招聘廣告費用、退休金、社會保險金、培訓費、調薪以及各項獎金等費用，而且需要花費大量的時間、人力來處理這些業務，人事成本和機會成本都非常高。而通過人才派遣公司派遣人才，上述人事工作和成本費用將轉移給人才派遣公司負擔。用人單位只根據職位效益、市場價格支付人才酬金。這種酬金往往比在編員工的支出低得多，人事管理成本大大降低了；避免了處理勞資糾紛的麻煩，經營風險轉移。勞資糾紛一直是用人單位的心頭之痛，處理不好，會嚴重影響單位的發展甚至生存。但在人才派遣過程中，由于用人單位與被派遣人才之間是一種服務關系，不存在勞動人事關系。根據合同，所有的人事或勞動糾紛都由人才派遣公司處理，這樣用人單位就免除了處理勞資糾紛的麻煩，相關的經營風險也就被轉移到了企業外部。
　　盡管人才派遣的優勢是顯而易見的，但其風險在于，目前我國人才派遣市場尚不成熟，沒有形成一個相應的標準，派遣人才的質量、任務的達成狀況還是很難界定。由此產生的用人單位與派遣單位的糾紛也缺乏相應的法律法規保障。
　　
　　四、人才派遣發展展望：中小企業將成為人才派遣的主要客戶
　　
　　(一)以基礎性事務為主的人才派遣
　　由于大多數中小企業屬于快速增長期，對從業人員的需求量也一直在上升。但由于中小企業并不能控制一個穩定的增速，其對用人量的需求也表現出了訂單導向或是季節導向，且人員需求多為從事基礎性事務工作的人員。如果還像以前那樣錄用員工，將使中小企業的成本和經營風險大大增加。甚至隨時可能導致一個企業的消亡。而人才派遣的出現則很好的緩解了這種矛盾。一方面，他為企業提供了大量經過專業基礎技能培訓l的人才(這類人才可能同時為該企業所屬行業的數家企業服務)，滿足了中小企業自身發展的迫切需要，另一方面，大大降低了中小企業的用人成本，更為重要的是，用人風險將不再由企業自身承擔。高性價比和低風險的特點決定了中小企業將大量采用人才派遣這一方式。
　　
　　(二)中高層人才派遣
　　不僅對基層事務型人員的需求適合用人才派遣方式解決，對于中小企業而言，其特色在于對中高層人才的需求同樣可以通過人才派遣來加以解決。因為對中小企業來說，招聘一個優秀人才是困難的，而留住他更是困難且昂貴的。很多中小企業都眼睜睜的看著核心人才流失而無能為力。與其被動的接受核心人才流失這一事實，不如通過人才租賃主動建立一種新型勞動關系，以合約的形式加以保障，實現高級人才資源的共享。對中小企業來說，這種變被動為主動的方式為企業帶來了更多可供選擇的高級人才，省去了長期固定聘用和留養高級人才的高額薪資，三方雙重合約的保障也使這種聘用關系比雙方合約更具約束力，真正使企業實現高效低成本。
　　
　　五、結束語
　　
　　當然，人才派遣并不是我國中小企業實行人力資源外包的唯一途徑。它只是現階段在我國可供中小企業參考的一種成功的模式。隨著相關行業和市場的發展，以及廣大中小企業在實踐中自己的摸索，很有可能會出現更為個性化和多樣化的外包方式供中小企業選擇。不過，無論采用怎樣的方式，能否選擇到一個值得信賴的外包服務提供商與之建立長期良好的合作關系并進行有效的外包管理，對任何一家希望實施人力資源外包的中小企業來說都將是極大的考