如何使你的員工更優(yōu)秀

　　月是外面的圓，家花不如野花香。
　　許多管理者存在這樣的想法。他們經(jīng)常埋怨員工不夠優(yōu)秀，不能勝任工作的要求。但是，許多在原單位并不被看好的人，跳槽到其他單位后卻成了本行業(yè)的翹楚。而作為管理者守著千里馬卻不知其價值還自詡為伯樂，往往等到員工的激情消磨殆盡、技能退化之后才發(fā)現(xiàn)其價值，為時已晚矣！因此，重視人才要首先從重視本單位現(xiàn)有人才開始。重新審視和挖掘現(xiàn)有人才，往往會有“不識廬山真面目”的感受。
　　
　　才華橫溢的人才人人想要
　　人人都希望本部門的員工是優(yōu)秀人才，但對人才的評價標(biāo)準(zhǔn)卻無定論。作為管理者要判斷個人對人才的評判標(biāo)準(zhǔn)是否與組織機(jī)構(gòu)、團(tuán)隊對人才要求的評價標(biāo)準(zhǔn)一致。如果忽略幾種評估標(biāo)準(zhǔn)的差異，不能及時調(diào)整種種差異，往往會出現(xiàn)一系列的問題，甚至?xí)绊懙綀F(tuán)隊的整體運(yùn)作。有時管理者通過個人評價體系認(rèn)定的人才有可能得不到團(tuán)隊其他人員的充分認(rèn)可，如果管理者一意孤行，有可能會影響整體團(tuán)隊的情緒，使他們產(chǎn)生抵觸情緒。因而，建立公正公開的評價體系和機(jī)制，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整對于一個組織的人力資源管理顯得尤其重要。
　　才華橫溢、業(yè)績卓著的人才人人想要，但是你真的需要這樣的優(yōu)秀人才嗎？舉例來說，優(yōu)秀主持人是每個電視臺渴求的資源與財富，但要真把CCTV的李詠、小丫調(diào)到自己電視臺來，高昂的成本以及所需的配套體系可能會讓許多臺長頭疼不已。電視臺是一個需要系統(tǒng)配合和協(xié)作的組織，組織的高效需要各個環(huán)節(jié)的執(zhí)行效率的整體提升。如果僅是某個環(huán)節(jié)的改變，往往不會有較大成效。因此，我們要尋找符合電視臺目前最需要的人才，與電視臺發(fā)展目標(biāo)契合的人才為目標(biāo)；而非以追求最優(yōu)秀、最杰出的人才為最終目標(biāo)。
　　單位管理者往往希望員工優(yōu)秀，卻很少關(guān)心這些優(yōu)秀員工如何產(chǎn)生、從何而來。在評述優(yōu)秀員工時，我們會為他們個人奮斗的艱辛歷程所感動，但是作為管理者，需要的不只是感動而是觸動與行動。其實(shí)，人才成長所遭遇的很多障礙和挫折是人為的、是管理機(jī)制的問題，是可以避免的。如果有管理者的關(guān)心和幫助，人才成長可以更迅速，團(tuán)隊實(shí)力也因此得到更快提升。因而，管理者在抱怨缺乏優(yōu)秀員工、優(yōu)秀團(tuán)隊之時，或是感慨于員工坎坷的成長經(jīng)歷之時，首先需要考慮的是管理機(jī)制是否有漏洞，作為管理者是否為員工的發(fā)展提供了必要的支持與幫助。
　　“葉公好龍”、“武大招人”現(xiàn)象，在你的團(tuán)隊中或你的觀念中是否存在？組織機(jī)構(gòu)是否有足夠的保障體系敦促管理者無所保留地培養(yǎng)下屬員工。一些企業(yè)在人力管理與人才培育方面有個值得借鑒的做法，將干部的升遷與他直接下屬員工的職業(yè)發(fā)展相掛鉤。如果下屬員工在職業(yè)素質(zhì)方面沒有任何成長和提高，他的直接領(lǐng)導(dǎo)也同樣難以獲得發(fā)展。這種人才培養(yǎng)與管理機(jī)制，能使企業(yè)培養(yǎng)大批的業(yè)界精英。只有“青出于藍(lán)而勝于藍(lán)”成為管理機(jī)制以及管理者責(zé)任，才能有效地促進(jìn)團(tuán)隊與企業(yè)的發(fā)展。
　　
　　激勵是最好的方法
　　無論是企業(yè)還是電視臺這類事業(yè)單位，員工都是促進(jìn)單位發(fā)展和實(shí)現(xiàn)跨越的生力軍。具體而言，電視臺經(jīng)過多年的積累，已獲的成績往往是經(jīng)過幾代電視人共同努力而取得的，現(xiàn)有員工與有形資產(chǎn)、無形資產(chǎn)同樣屬于企業(yè)的財富。因而，想要謀求發(fā)展不僅要有硬件的積累，也要有軟件的提升，其中最重要的因素是人才的培養(yǎng)與積累。但是由于我國電視臺“一元體制，二元經(jīng)營”的特殊性，如果按照企業(yè)運(yùn)營模式任意將現(xiàn)有部分員工解聘、調(diào)換，在政策層面上是無法實(shí)現(xiàn)的。因此，提高單位績效最好的辦法就是充分調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性，發(fā)揮大家的聰明才智，將領(lǐng)導(dǎo)“要你做事”轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工“我要做事”。在這個轉(zhuǎn)化的過程中，激勵是最好的方法。
　　電視作為一種比較特殊的行業(yè)，具有很強(qiáng)的創(chuàng)造性，電視人作為一批創(chuàng)造性人才，在行為特征中除了作為“經(jīng)濟(jì)人”的一些共性以外，會比較具有“社會人”的特點(diǎn)。相對其它行業(yè)，電視人對于自我價值的實(shí)現(xiàn)，對于成就感的追求，對于社會責(zé)任感的樹立以及渴望被社會認(rèn)可等心理特性更加顯著。
　　因而，對電視臺人員進(jìn)行激勵時，管理者要充分考慮電視人的行為特征、心理特性以及個體對所受激勵的心理敏感度的不同，分層次、分類別的有針對性的激勵。如對經(jīng)營管理人員、電視編采人員、技術(shù)保障人員、以及行政后勤人員加以區(qū)分，強(qiáng)調(diào)不同的激勵理念并建立相應(yīng)的激勵體系。
　　電視臺是由善于發(fā)散性思考、敢于創(chuàng)新進(jìn)取的人員構(gòu)成的，這種人才不僅需要物質(zhì)滿足，更多的是精神滿足，因而“良禽擇木而棲、良臣擇君而事”的觀念比較重，更關(guān)注于電視臺的發(fā)展態(tài)勢、團(tuán)隊和諧程度、合作伙伴的職業(yè)素質(zhì)。因而，盡管電視臺在編制上與企業(yè)有區(qū)別，但在管理機(jī)制上需要向現(xiàn)代企業(yè)借鑒，如何塑造極富吸引力的企業(yè)文化是對于吸引人才，營造電視臺良好氛圍的關(guān)鍵。
　　企業(yè)文化管理理論在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時，把文化概念自覺應(yīng)用于企業(yè)管理之中，是以具有豐富創(chuàng)造性的人作為管理理論的中心。企業(yè)文化可以通過醒目的Logo、標(biāo)語、著裝要求、歷史事跡、企業(yè)人員行為特征等體現(xiàn)，但在這些有形的文化特征之后的核心內(nèi)容是無形的核心價值觀、信仰以及全體員工的共同理想與追求。應(yīng)該記住，企業(yè)文化的形成和塑造需要管理者長期的堅持和相應(yīng)的制度作為保障。
　　
　　天下沒有不合格的員工
　　優(yōu)秀人才人所共需，但優(yōu)秀人才不是天生的，是需要培養(yǎng)和訓(xùn)練的。特別是在信息爆炸的時代，如果只憑經(jīng)驗(yàn)辦事往往事倍功半，因而工作中的持續(xù)學(xué)習(xí)顯得尤為重要。在電視臺這種事業(yè)單位，人員的編制和管理機(jī)制都較為陳舊，老員工占據(jù)絕大多數(shù)，相較而言新聘人員寥寥無幾。因此面對這種情況，當(dāng)務(wù)之急是把現(xiàn)有員工的培訓(xùn)作為人才管理的核心工作，培養(yǎng)現(xiàn)有人員成為促進(jìn)電視臺發(fā)展的中堅力量。同時，由于現(xiàn)有員工有較高的企業(yè)忠誠度，更易于投身到本職工作，管理者不必?fù)?dān)心其培訓(xùn)成本與資源的浪費(fèi)。
　　很多電視臺都高舉建設(shè)學(xué)習(xí)型社會、學(xué)習(xí)型媒體的旗號，但真正能做到的電視臺并不多。這是因?yàn)楝F(xiàn)代社會的整體學(xué)習(xí)觀念不強(qiáng)，特別是再學(xué)習(xí)觀念較弱。許多人，尤其是事業(yè)單位的員工，認(rèn)為學(xué)習(xí)是學(xué)生時代的事情，書本上的知識對于現(xiàn)實(shí)工作并沒有多大意義，對于在職培訓(xùn)一向不夠重視。另外，許多單位沒有持續(xù)學(xué)習(xí)的文化和氛圍，管理者整天致力于經(jīng)濟(jì)效益、工作效率的提高而沒有從根源上思考，忽視了培養(yǎng)員工持續(xù)學(xué)習(xí)的習(xí)慣。而很多普通員工更沒有自我發(fā)展、持續(xù)學(xué)習(xí)的意識。媒體的整體績效的提高、人員素質(zhì)的提升，最經(jīng)濟(jì)的辦法是營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍、建立持續(xù)培訓(xùn)機(jī)制、激勵員工的自我發(fā)展與職業(yè)素質(zhì)的提高。從另一個角度來看，培訓(xùn)是單位給予員工的福利之一，也是促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展的根本之道。
　　培訓(xùn)工作是一項系統(tǒng)工作，需要專業(yè)機(jī)構(gòu)和良好的運(yùn)作系統(tǒng)來完成。除了建立一個獨(dú)立部門——人力資源部，進(jìn)行培訓(xùn)工作的執(zhí)行和規(guī)劃之外，更需要相應(yīng)的制度保障。這樣才能把“要你學(xué)習(xí)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)習(xí)”，讓勤于學(xué)習(xí)、善于思考的員工能夠得到提升和重用，讓懶于學(xué)習(xí)、不愿動腦的員工受到相應(yīng)的懲罰甚至讓其離開這個團(tuán)隊。
　　為了更好的考評員工的培訓(xùn)效果，常常需要許多相對量化的指標(biāo)。比如主持人每年需要許多項的考核和訓(xùn)練，這好比空軍飛行員每年必須保證多少小時的飛行里程才能夠上崗一樣。主持人的主持訓(xùn)練不一定都會播出，但一定是需要相應(yīng)的實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練才能夠隨時能夠保持最佳的狀態(tài)。
　　天下沒有不合格的員工，只有不合格的管理者。如何通過一系列的激勵、培訓(xùn)、解聘、選拔等措施改變企業(yè)包括媒體的人員結(jié)構(gòu)和素質(zhì)，是每一個媒體管理者需要解決的問題，也是每一個傳媒企業(yè)的核心任務(wù)。