民營企業人才流失的成因及其防范策略

　　[摘要]在知識經濟時代，人才是企業的核心。當前我國的民營企業發展迅速，但是在人才培訓和管理等方面還存在諸多問題，人才流失嚴重，亟待加以解決。
　　[關鍵詞]民營企業；人才流失；防范策略
　　
　　一、民營企業人才流失的成因
　　
　　1、缺乏現代人才觀念。在現代市場經濟中，人才是企業的核心，是推動企業發展的基本動力，是提高企業競爭力的關鍵要素。然而我國大多數民營企業仍然沒有擺脫傳統人事觀念的影響，對人的管理水平停留在較低的層次上，沒有真正樹立“以人為本”的現代管理理念。企業主往往把自己看成是企業至高無上的主宰，想方設法克扣員工的工資，隨意延長員工的勞動時間，增加勞動強度，不付或支付很少的額外勞動報酬。
　　2、人才培訓與教育機制不到位。民營企業由于其管理模式的特殊性，往往急功近利，忽視人才的個人利益和事業發展，缺乏對人才的培訓與教育的長遠規劃。很多民營企業由于資金有限，為節省開支極力減少培訓支出，這樣的企業對人才缺乏吸引力，難以留住人才。有些民營企業雖然也對人才進行了培訓，但只是進行淺層次的上崗培訓，幾乎沒有人才的長遠培訓規劃。而在美國，企業非常重視通過員工的培訓與教育來提高勞動力素質，消除技能與職業要求之間的差距，僅工商企業每年就投入2000多億美元培訓在職員工。
　　3、績效考評制度不完善。績效考核與評估是民營企業人才管理的重要內容，是最復雜的工作。由于民營企業自身經驗的不足和受傳統觀念的影響，績效考評體系往往缺乏科學性和有效性，沒有發揮出其應有的作用，為員工薪酬管理、晉升調遷辭退決策、培訓、獎懲等方面提供依據。還有一些民營企業根本就沒有明確的績效考評指標體系和獎懲制度，對人才的績效評價和獎懲規則不統一，因人而異，難以做到公開、公平、公正，導致人才心理失衡。加上考核制度往往寬嚴失調，獎少罰多，嚴重影響人才的工作積極性和人才的穩定性。
　　4、人才激勵機制不健全。當前我國民營企業主要有以下幾種形式：一是家族式企業逐步積累發展而來；二是朋友、同事參股合資開辦的合伙企業；三是國有或集體企業轉型而來等等，共有的特點是企業的所有權歸一個或少數投資者所有。因此，任人唯親的觀念在民營企業非常盛行。企業主通常認為，只有自己家庭或家族的成員，有血緣、親情關系，才能放心大膽地委以重要的職位。因而在大多數民營企業中，重要職位、部門幾乎全是家族的成員把持著。這種管理方式在創業之初確實發揮過積極作用，但在企業發展壯大之后，由于內部家庭成員的妨礙，不能運用科學的理論分析工具去分析人才的真實需求并設計出對不同人才的激勵措施，難以真正激勵人才。非家庭成員遭受歧視和壓抑，心理狀況發生著劇烈的變化。
　　
　　二、民營企業人才流失的防范策略
　　
　　1、塑造現代人才觀念，增強企業凝聚力。面對日趨復雜和激烈的市場競爭，民營企業管理者急需改變傳統的人才觀念，實施人本管理，增強企業的凝聚力。臺灣著名管理學家陳怡安教授認為：“人本管理的核心為：點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創繁榮和幸福。”其具體含義為：依靠人——全新的管理理念；開發人的潛能——最主要的管理任務；尊重每一個人——企業最高的經營宗旨；塑造高素質的員工隊伍——組織成功的基礎；人的全面發展——管理的終極目標；凝聚人的合力——組織有效運營的主要保證。為此，民營企業必須徹底摒棄那些“以物為本”、“以權為中心”的傳統舊觀念，樹立人力資源是第一資源的思想，緊緊抓住培養人才、吸引人才、用好人才三個環節。努力營造尊重知識、尊重人才、尊重個人個性的環境氛圍，使員工感到成功的幸福，自覺養成開拓創新、敬業愛崗的良好風氣。
　　2、強化人才系統培訓，構建學習型企業。在知識經濟時代，人才的系統培訓是民營企業提高勞動生產率、實現企業人力資本增值的有效途徑。從員工個人的角度看，系統的職業培訓可以幫助員工充分發揮和利用其專業潛能，在更大程度上實現其自身價值。因此，民營企業必須重視人才的系統培訓，積極探索嘗試建立學習型企業，提高人力資源的整體素質。首先，要從思想、手段、組織、策略上不斷創新，結合民營企業的自身實際，真正把選人、育人、用人落到實處，不要流于形式。其次，培訓要有全面的計劃和系統的安排，將教育培訓與員工的考核、提升、晉級有機地結合起來，以提高員工參與培訓的積極性。對于那些參加培訓且成績突出的員工，應調到更關鍵的崗位上，委以重任。第三，要把培訓與工作需要結合起來。對員工培訓必須結合每個員工的工作需要、工作能力，采取因人而異、因材施教的原則進行。此外，針對國際化和本地化人才匱乏的現實，民營企業應重視加強國際化和熟悉外國人文、地理知識的人才的培養，以提高國際競爭力，順應人力資源管理全球化和本地化結合的發展趨勢。
　　3、完善人才激勵機制，營造良好人才環境。企業管理的實踐表明，由某種需要、期望而激發出的內在動力，驅使人來實現某一任務或目標。而這一任務或目標的實現必須具備一定的條件，且目標實現后能否產生更高層次的期望也需有強化動力的誘因，這里的誘因就是民營企業的人才激勵機制。民營企業想要留住人才、吸引人才，就必須發揮自己的優勢，努力做到物質激勵和精神激勵相結合。(1)物質激勵。通過調整企業內部收入分配關系和實行特薪制度等措施，加快專業技術人才、高級技能人才薪酬待遇與市場價位的接軌進程，充分調動人才積極性，為人才自身價值的實現創造前提。(2)精神激勵。實踐表明，對于各類專業人才而言，希望在專業上有所建樹，提升專業領域的成就、名譽以及相應的地位比物質利益有更強烈的需求。因此，民營企業要結合實際情況，依照企業的目標策略，給人才提供挑戰性的職位，使其能夠在相應空間發揮更大的才能。這樣不但可以滿足人才的成功動機，而且能夠促進企業的發展。
　　4、建立公正考評制度，提高人才公平感。績效考核是對員工進行激勵的重要手段，其目的在于為薪酬分配、人員調動、培訓與晉升等諸多人力資源管理決策提供科學依據。民營企業應當制定公正合理的績效考評制度，提高員工的公平感，增強員工對企業和領導者的信任。建立公正的績效考評制度應遵循以下三個原則：(1)科學性原則：考評指標設計應符合工作規律，反映人才工作實際；(2)系統性原則：對人才的評價應盡可能全面、完整、客觀，能夠反映評價對象的整體情況；(3)易行性原則：考評指標設置應簡化，內涵清晰，可操作性強。公正、公平是千百年來人們孜孜以求的目標，民營企業的管理者應努力倡導一種公平的文化，嚴格按照公正考核的結果做出相應的人才管理決策，增強人才信心和企業凝聚力，從而提高企業的競爭力。
　　
　　參考文獻：
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