論考核中的心理因素

　　摘要：本文運用心理學的知識，著重分析了考核中的心理因素。期望引起管理者關注考核對于人們的心理影響。
　　關鍵詞：人員；考核；心理因素
　　
　　管理中的一個重要環節是對組織中的人員進行考核。人員考核貫穿在組織管理的整個過程中，無論是人員錄用、調配、還是獎懲、培訓等等都涉及到考核。這種考核關系到人員的切身利益，因此，它必然與人員的心理狀態有著密切的聯系。心理學知識告訴我們，人的需要產生動機，動機則會支配行為。換句話說，需要產生行為。因此，研究考核中產生行為的人的需要，關注和研究考核與人員心理狀態的聯系，并借此指導考核，引導人員的正確行為，在嚴謹的制度管理的同時，又處處體現人文主義思想的關懷，從而確保管理目標的實現，是現代管理科學的一個重要思想。
　　
　　 一、 考核的激勵因素
　　
　　 人的需要是客觀存在的，是多層次的，也是不斷發展的。正是這種需要，推動和激勵人們去工作、去拼博。從而促進生產力的發展。作為管理者，正確的理解和滿足這種需要，努力提高人的工作積極性，是十分重要的。眾所周知，考核的目的是優化人員素質，提高人員的積極性和創造性。為什么呢？因為考核對于人存在有激勵作用，通過考核可以滿足組織中人員的多種需要。主要表現在：
　　1、 精神激勵。這種激勵主要表現在對被考核人員榮譽上的獎勵，或者叫做精神撫慰。如對在工作中表現優秀的人員給予表彰表揚、授予榮譽稱號、頒發榮譽證書等等。這種激勵可以激發被考核人員的成就感、榮譽感。從精神方面激發他們提高對自己更大的期望值，讓他們在精神上得到一種自我肯定、自我實現的滿足。激發他們產生更大的積極性和創造性。這種激勵還會使其他人產生羨慕甚至崇拜，激勵他們爭優創先，從而提高整個組織的工作效率。
　　2、 物質激勵。這種激勵主要表現在對被考核人員給予物質上的獎勵。如提高工資、發放獎金、獎品、提高津貼、帶薪旅游休假等等。這從物質上改善了被考核人員的待遇，滿足了他們對物質追求的需要，還可以激發他們對更多的物質追求而產生工作積極性和創造性。
　　 3、 競爭激勵。這種激勵主要表現在被考核人員為了在考核中脫穎而出而產生的互相競爭。這種競爭使人產生緊張與興奮，在緊張與興奮中，使人體驗一種激烈競爭的愉悅和快感。從而形成你追我快、努力拼搏的局面。為了不被淘汰出局或者脫穎而出，他們會努力學習，努力工作，這樣又可以促使被考核人員業務素質和工作效率的提高。
　　4、 懲罰激勵。這種激勵也叫負激勵。主要表現在為了制止或修正被考核人員的某種不符合組織需要的行為而采取的懲罰手段。它是利用被考核者害怕受到懲罰的畏懼心理來實現激勵的。正因為害怕受到懲罰，才會改變其動機，修正其行為。這種制止或修正其實并不是目的，只是一種手段，真正的目的是為了改變人員的心理動機，使其行為符合組織需要。這種激勵可以是精神的，如批評、處分、也可以是物質的，如扣罰工資、獎金等等。被考核者由于害怕受到懲罰，就會盡量減少自身存在的問題，改變自己的錯誤行為，而努力滿足組織需要。
　　
　　二、考核動機中的心理因素
　　
　　心理學知識告訴我們，產生行為的原因是動機和需要。因此，深入了解和研究人員的考核動機是管理者預測和引導人員在考核中的行為的一個重要指標。在實際的管理中，只有當考核變成了一種需要，而且這種需要既是管理者的、又是被考核人員的需要時，考核才會變得有意義，才會順利進行。一般來講，管理者的考核動機具有鮮明的指向性，即通過考核，激勵那些行為符合組織需要的人員做得更好，調動他們的積極性和創造性，懲處那些行為不符合組織需要的人員，修正他們按照組織的需要去做。而對于被考核人員來說，他們接受考核的動機雖各不相同，但總的還是為了滿足精神的和物質的需要。
　　1、 獲得物質的需要。主要表現在通過接受考核，滿足物質上的需求，比如增加工資、獲得獎金或其他物質獎勵。借以提高生活質量和生活水平。
　　2、 成才的需要。這是指通過接受考核，展示自己的才能，顯示自己的工作成就，進而得到升遷重用、晉職晉級、或者培訓提高，促進自己更加進步。
　　3、 社會認可的需要。主要表現在通過接受考核肯定自己的才能與成就，得到組織和社會的普遍認可和高度評價，進而提高自己的社會地位及其影響力。
　　4、 逃避罰處的需要?？己说囊粋€作用就是罰處落后。因此接受考核對于那些不積極進取、工作狀態差、工作成績差的人來說，接受考核是極不情愿的、被迫的。他們的動機主要是心理僥幸，盡可能的逃避懲處。
　　
　　三、 考核標準的心理導向
　　
　　 考核標準是指引和促進組織中的人員向著管理目標前進的導向牌。用科學、合法、合理、合情、可行的標準考核人員，人員就會通過自身的不斷努力來實現管理目標。相反，人員就會偏離目標。因此，考核標準的制定是非常重要的，它的心理導向作用主要表現在：
　　一是當考核標準制定得科學、合理、合情、可行，人員只要努力、完全可以達到目標時，它的心理導向是積極的。促使組織中的個人目標與組織目標一致，即在組織目標實現的同時體現出個人價值。調動人員的積極性和創造性，激發人員的工作激情，促進人員在工作領域積極開拓創新。促使人員產生成就感。在得到組織認可后，人員會對自己充滿信心。也會更加熱愛自己的崗位，更加熱愛組織，進而增強了組織的凝聚力和影響力。
　　二是當考核標準制定得不正確，人員即使再努力也難以達到目標，這時考核標準的心理導向是消極的。當考核標準過高時，人員即使再努力也難以達到目標，就只好放棄不再追求，因而對工作產生倦怠情緒，缺乏工作激情與動力。當考核標準前后矛盾時，人員顧此失彼，就會無所適從，對考核失去信心。當考核標準脫離個人實際，“一刀切”不顧個人實際，會出現埋怨情緒，使人懷疑考核的公正性。當考核標準脫離工作實際，，工作條件不好，甚至很差，不足以達到目標時，這種標準會使人產生不公平感。
　　因此，考核標準的制定，一定要符合實際，即要有嚴格的統一標準，又要考慮不同崗位對人員的不同要求，也要考慮組織所提供的條件與環境，只有科學、合理、合情、有操作性的考核標準才能從人的內心深處激發出工作的積極性、創造性、激發人員對崗位的熱愛。
　　
　　 四、 考核中的心態問題
　　
　　1、考核人員的心態
　　作為考核人員，手中掌握著一定的權力，決定著被考核人員的切身利益。如果能本著客觀、公正、實事求是的心態去考核，那么肯定是受被考核人員歡迎的。在這樣的心態指引下，考核人員會努力地幫助被考核人員正確理解考核目的，端正他們接受考核的動機，會在考核中進行“換位思考”，體察被考核人員的心態和處境。深入地客觀地評價被考核人員的綜合表現及種種因素，盡量避免考核結果與被考核人員的平時表現出現誤差。出于這樣的心態，就能保證考核朝著健康的方向發展。得出公正準確的考核結果。而且能使被考核人員增強對考核的信任感。倘若考核人員把考核看作是整治人的手段，是一種權力的象征，可以為所欲為，就會在考核中濫用職權而營私舞弊，導致考核的方向偏離目標，影響考核結果的公正與客觀，而且激發被考核人員對考核產生抵制情緒。
　　同時，還有幾種心態應值得重視并應注意予以糾正：
　　月暈效應：如果考核者對被考核者的某一方面印象特別深刻，或者被考核者的某一方面特別突出，而考核者則以印象特別深刻的一方面或特別突出的一面來涵蓋被考核者的各個方面。這種以點概面的心理效應就是心理學上稱為的月暈效應。月暈效應實際上是考核者對被考核者的信息了解不多、不全面、不深入造成的。是考核者一種以點概面的主觀臆斷，它極易造成考核的不準確性。
　　優先效應與近期效應：當被考核者“第一印象”或者最近印象給考核者留下深刻印象時，考核者易以第一印象或者最近印象來得出考核結果。這就是優先效應與近期效應。這是因為行為信息出現的時間差異對于考核者有較大影響，人們往往對第一印象和近期印象特別深刻.。因此考核人員在實際的考核中，要努力克服第一印象或者最近印象帶來的影響，避免考核外的信息或者近期信息替代考核的全部信息。
　　2、被考核人員的心態
　　 被考核人員接受考核的良好心態表現在兩個方面，一是積極配合考核的進行，二是關注考核結果是否與自己所期望的相同。持有這種心態的人員會認真地參與考核的各個環節，為達到自己所期望的目標，他們會加倍努力工作，積極爭取考核的好的結論，并以此調整自己以后的工作方向。
　　 即使在正常情況下，考核都會使人產生緊張與不安，使人感受到壓力，因而本能的產生自衛心理。有人甚至會產生消極心理，認為考核是束縛他們的繩索和桎梏，把它看作是一種沉重的負擔，是整治人的手段而產生抗拒，主要表現有：擔心考核結果于己不利，不能滿足自己的需要而拒絕考核；懷疑考核的某個環節或者考核的公正公平性等等而拒絕考核；對考核采取不關心的態度，不關心考核的進行，也不關心考核的結果，聽之任之，漠然視之，做一個旁觀者；弄虛作假，爭功諉過；盡量挑剔別人的缺點來掩飾自己的不足；認為考核對自己可能產生不利時，產生一種憤恨的情緒，用語言或者行為進行頂撞，反抗甚至攻擊考核人員，企圖改變考核的方向或者結果。
　　顯然，在考核中我們最需要的是考核人員與被考核人員都具有良好的心態，當雙方均處于良好的心態時，就會形成合作，確?？己说某晒Α．旊p方出現不良心態時，則會導致考核的失敗。被考核人員出現不良心態時，易導致考核不能順利進行，而當考核人員具有不良心態時，則易導致考核失去公正性。
　　作者單位：內江師范學院
　?。ň庉?雨露）
　　
　　參考文獻：
　　[1] 昌佩， 諾利亞(美)著. 李玉霞譯. 管理的變革[M] .北京：經濟日報出版社，1998
　　[2] 彭和平. 人事心理學[M]. 北京：能源出版社，1988
　　[3] 陸國泰. 人事與勞動管理[M]. 北京：能源出版社，1988