與法共舞，企業ＨＲ應對之策

　　新《勞動合同法》的頒布，引發不少議論， “不簽書面合同支付雙倍工資”、“合同解除限制很多”、“員工違約成本幾乎為零”……這些說法不絕于耳，讓不少企業感到神經緊張。這部新法，正顛覆著傳統的用工方式。作為離新法最近的一群人一一企業HR從業者，你該如何應對?
　　這次《勞動合同法》的立法意圖，很明顯地傾向于對勞動者的保護。一旦實施，企業一不小心有個疏忽，就會釀成重大損失——或與一個不適合的員工“怨憎會”，或花了巨額培訓費后與員工“愛別離”，或對有才華的員工“求不得”……
　　《勞動合同法》改變了過去HR工作者的“游戲規則”，于是所有的矛盾焦點都集中到了他們身上。多一分了解，就會多占據一分主動。讓我們來看看新的《勞動合同法》會給HR工作者帶來哪些變化吧!
　　
　　解讀《勞動合同法》
　　
　　試用期有限化
　　新法規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期次數，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
　　
　　勞動關系規范化
　　新法規定，建立勞動關系從用工之日起，即應當訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之曰起一個月內訂立書面勞動合同。如果超過一個月還未訂立書面勞動合同，則有可能面臨著賠償勞動者雙倍報酬或者與之簽訂無固定期限勞動合同的“風險”。
　　
　　中長期用工主流化
　　新法規定，如果用人單位與勞動者連續簽訂兩次固定期限勞動合同之后再次續簽，就應當簽訂無固定期限勞動合同。實際上，法律在這里引導企業和員工在勞動關系上的穩定和長期化。這與現階段國內許多企業采用的短用工方式(常見一年簽訂一次勞動合同)截然不同。因此，用人單位要把好用工的入口關——與什么人簽訂勞動合同，不與什么人簽訂勞動臺同，是否使用勞務派遣用工，要及時明確地做出選擇、決斷。
　　
　　服務期協議約束化
　　新法規定，員工的培訓必須符合“專項培訓費用”、“專業技術培訓”等條件時，企業才可以與員工訂立服務期協議，在員工違約時追究其責任。這里提醒企業注意：一旦發生爭議，企業必須出具第三方開的培訓費用發票，證明對勞動者進行過培訓，否則舉證將很困難。
　　
　　解雇成本增大化
　　新法擴大了經濟補償金的支付范圍，除了勞動者沒有過錯被解除勞動合同需要支付經濟補償金外，勞動合同到期時，用人單位不簽訂勞動合同的，也需要向勞動者支付經濟補償金。用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。也就是說，《勞動合同法》實行后，如果用人單位出現違法解聘的情況，是否繼續履行勞動合同的決定權在勞動者，而不是用人單位。因此，用人單位在解除勞動合同時，是否具有充足的法律依據非常關鍵，否則將承擔更嚴重責任。
　　
　　裁員限制化
　　為降低裁員對勞動者工作和生活的影響， 《勞動合同法》還補充規定了用人單位在裁員中應當承擔的社會責任，即應當優先留用以下人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同者；與本單位訂立無固定期限勞動合同者；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人者。同時，用人單位在6個月內重新招聘員工的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先招用被裁減員工。勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，用人單位不得解除勞動合同。
　　
　　規章制度民主化
　　新法規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這意味著，民主程序成為用人單位規章制度制定和修改的必經程序，否則規章制度無效。這要求用人單位盡快建立健全工會或職工代表大會，并注意及時履行規章制度的公示和告知程序。
　　
　　二、應對之道
　　
　　面對變化，HR工作者必須適時調整，以變應變，才是上策。那么，HR工作者如何“與法共舞”呢?不妨看看下面的三重“對策”!
　　第一重：以法為綱，規范管理
　　HR工作者需要研究新法的規則，盤點企業現有管理制度，考量差距，依法改進。新法在招聘、合同的訂立、八職培訓、在崗培訓、績效考核、違紀違規的處罰與解雇、合同續簽等方面都有詳細的規定，這些新規定不同程度上體現了新法對勞動管理環節中的規范性與合法性操作，十分重視具體操作中證據的收集與運用。HR工作者必須為企業規章制定修改的民主程序、勞動合同的解除、變更等提供書面記載和事實舉證。這要求人力資源決策流程必須明確，下面逐一加以說明。
　　首先是招聘環節。
　　人員選拔和背景調查要更認真細致；試用期時間的縮短使得用人單位需加強人力資源部門對新雇員甄選和評估的能力。同時，簽訂勞動合同也增加了很多潛在的危險。在合同的訂立環節，對普通員工和管理人員，可以使用不同的合同版本。新法允許當政府格式合同未能滿足各個單位的個性化要求時，企業可制定并使用本單位的合同文本。
　　其次是培訓環節。
　　規章制度的入職培訓由人事部負責，培訓時必須讓員工辦理相關手續，表明培訓的主題。即使企業的規章制度可能已經公示，但是對新員工而言，依然需要以培訓形式達到告知效果，而且這種培訓還可以提高員工的辦事效率，提升員工的歸屬感。
　　如果單位出資為員工提供專業技術培訓的，應當專門簽訂協議，約定服務期與違約責任。假如不簽訂協議，員工在法律上就可以否認接受過企業的培訓，企業就會得不償失。
　　第三是績效考核。
　　管理人員除簽訂合同之外，要詳細閱讀并簽字，確認詳細列明考核標準的《崗位說明書》。這是證明管理人員是否勝任的重要依據，證明其不勝任，則可對其調崗、解雇或勸退。
　　目前，以績效考核為標準的企業，往往執行末位淘汰制度，現在執行這種政策的企業，在流程或者證據方面需更加嚴謹。
　　第二重：以人為本，柔性管理
　　新法是在構建和發展和諧穩定的勞動關系的背景下出臺的，它充分考慮了勞動者的弱勢地位，賦予了勞動者更多的話語權。有鑒于此，勞動關系管理也就成為人力資源管理者的必修功課。
　　勞資關系日益走向合作，管理也需要由剛性走向柔性。這時候，不僅僅憑借制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段對企業員工進行管理，也考慮以人為中心，依據企業的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人性化管理。依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業創造新的業績。
　　這就要求企業相信員工能力，給予他們發揮的舞臺；提升員工能力，給予他們培訓的機會；及時充分地提供職業生涯規劃，幫助員工在企業得到更好的發展并提升員工終生就業能力。從某種意義上說，HR工作者是企業德政的實踐者，有責任關愛員工，關心員工的成長與發展，通過員工滿意，贏得顧客滿意。
　　第三重：卓越為勝．品牌管理
　　“游戲規則”的改變，給企業帶來新問題。當員工擁有更多自由來選擇企業，如何吸引優秀的員工?當員工離職更加簡單，如何留住優秀員工?當企業裁員有更多限制，如何保持組織效率?應對未來可能的困境，雇主品牌管理成為最優選擇。
　　過去，由于企業面臨的市場競爭相對不夠激烈，雇主總是處于強勢的地位，員工個體的力量是弱小的。隨著勞動力市場的成熟和市場經濟的發展，員工的自主意識在逐步提高，雇主的強勢正隨著雇員能力的提高和整個市場空間的擴大而逐步被削弱，雇員有權選擇自己的雇主，有能力的雇員永遠不愁找到好的崗位。因此，要想留住優秀員工，就不能不塑造企業的雇主品牌。
　　雇主品牌的創建可以幫助企業提高企業美譽度，降低招聘成本甚至薪酬成本，增強員工忠誠度，減少員工流失，提高生產效率。人力資源管理者在雇主品牌建設中，需要負責識別核心人才的驅動因素，建設可以推動雇主品牌的人力資源流程、制度、架構和激勵體系，更好地應對今后“規則”的改