招聘面試新策略

　　招聘面試是企業獲取人力資源的關鍵環節，它關系到員工對組織的承諾、企業人力資源的整體素質、結構，及其長遠價值的提升，最終影響到企業的業績和競爭力。因此，如何以企業戰略為導向，避開傳統招聘面試的弊端，實現企業人力資源質量與數量的平衡、儲備與使用的平衡則成為當前人力資源管理的一個重要課題。
　　
　　傳統方式的弊端
　　
　　傳統的招聘面試認為，面試的主體就是面試者，客體就是應聘者，內容就是與崗位職責與規范相關聯的題目。這一概念強調的是面試者考察應聘者的手段與方式，忽略了企業和應聘者也是面試的主體。因為，面試的實質是企業和應聘者之間的互相考察，而面試者僅僅處在代理的位置上：沒有認識到從企業和應聘者的角度出發，以企業和應聘者現在、未來的合作為內容，反映企業戰略特征的重要性。因此，這種傳統的招聘面試出現了一系列的問題，比如，面試指標不充分，忽視了面試者和應聘者的個人偏好與心理取向等隱性指標；忽視了結構化面試在將評價和比較的背景提升到戰略層次時，表現出的功能性缺陷；以及將結構化和非結構化面試對立等。因此，要突破傳統招聘面試的概念狹隘、指標片面、功能局限、形式僵化的局面，就須以企業戰略為導向，從認知和操作上深化對招聘面試的概念、內容和實施策略的認識，以達到通過面試發現優秀人才的目標。
　　
　　PC-面試是什么
　　
　　傳統招聘面試只把面試者作為面試的主體，但事實上招聘面試的過程中有三個主體，即招聘企業、面試者和應聘者。相應的，面試包含三層含義：
　　第一層就是從面試者的角度來說，招聘面試就是面試者按企業要求了解、評價應試者的過程，在這一層含義上，面試者如何執行企業的選人標準、控制個人的偏見、使應聘者的能力得到充分發揮時，會受到信息不完全性和有限理性的限制；第二層從招聘企業的角度，面試就是企業委托面試者挑選與企業的戰略、文化、價值觀、未來發展相適合的人才，與崗位相匹配的員工，以實現人一組織和人一崗位相匹配的過程。在這一層含義上，企業如何將戰略、價值觀、文化等要求內化為面試者的評價標準，如何將崗位規范轉化為面試者的評價標準，也受到信息不完全性和有限理性的限制；第三層，從應聘者的角度，招聘面試就是應聘者正確地了解和評價企業，建立心理預期的過程，在這一層含義上，應聘者如何通過面試者和面試的內容與過程來考察企業，企業為應聘者提供何種程度的關于企業與工作的信息，應聘者如何確立對企業的心理預期，同樣受到信息不完全性和有限理性的限制。
　　
　　所以，上述三層含義都存在信息不完全性和有限理性的限制問題，同時又都會受到環境不確定性的影響，企業和應聘者不可能通過面試者和面試過程所反映出來的信息，全面理解及訂立包含一切的正式契約，只能建立相對確定的心理預期，這種心理預期就是心理契約(Psychological Contract，簡稱PC)。也就是說，心理契約(PC)是企業和員工雙方在環境不確定性、信息不完全性和有限理性等三方面限制的情況下，就相互關系中自己必須為對方付出什么，同時對方又必須為自己付出什么的一種主觀信念。因此，企業招聘面試的過程應該是企業和應聘者通過面試者和面試的內容及過程的相關信息，建立心理契約的過程。
　　
　　PC-面試的內容轉化
　　
　　PC-面試的內容圍繞以下兩個方面展開：企業要求應聘者承擔的責任(為企業做什么)和應聘者要求企業承擔的責任(為應聘者做什么)f0nRllGOI6l9Dw8B3XFkKg==。
　　首先看圍繞“企業要求應聘者承擔的責任”開展的面試內容。在心理契約中把企業要求應聘者的責任稱為“企業對員工的預期”，它由現實責任和發展責任組成：現實責任是指員工為維持組織當前正?；顒铀仨毘袚闹赶颥F在的責任義務；發展責任是指員工為維持組織長期發展所必須承擔的指向未來的責任義務。具體的“企業要求應聘者承擔的責任”是由心理契約中“企業對員工預期”的項目轉化而來，參見表一。
　　其次，圍繞“應聘者要求企業承擔的責任”開展的面試內容。在心理契約中將之稱為“員工對企業的預期”，也由現實責任和發展責任兩個維度組成：現實責任是指組織為維持員工當前正常工作生活所必須承擔的指向現在的責任義務；發展責任是指組織為維持員工長期工作生活所必須承擔的指向未來的責任義務?；谛睦砥跫s的面試內容中， “應聘者要求企業承擔的責任”由心理契約中“員工對企業預期”的項目轉化，具體的參見表二。
　　
　　PC-面試的實施模型
　　
　　PC-面試的主要過程包括以下幾個部分(參照圖一)：首先，要明確企業特征，不僅包括崗位職責的特征，還包括企業文化、戰略的特征，工作情境和組織情境，以及職業的動態化特征。其次，根據企業特征確定面試指標，包括顯性指標和隱性指標。通過結構化的策略確定顯性指標，通過培訓確定隱性指標，并將其內化為面試者個人的心理取向。最后，進入面試過程的操作，也就是面試者如何發覺應聘者能為企業做什么和應聘者如何發覺企業能為其做什么的過程，主要操作策略包括呈現企業特征，激活應聘者的特質以及使應聘者對企業預期現實化。
　　
　　
　　PC-面試的操作
　　
　　面試者是受企業委托與應聘者直接接觸的企業代表，一方面，他們是應聘者評價和了解企業的窗口；另一方面，他們還是隱性指標的載體，是對應聘者評價的執行者。因此，必須對面試者進行充分培訓。培訓的內容主要包括：面試組織與操作過程中相關CI(企業形象)展示的培訓；企業文化與戰略目標內化的培訓和如何將這種內化的文化應用到招聘過程中的培訓；面試過程中的提問及控制技巧的培訓；以目標和結果為導向的面試操作系統的培訓等方面。
　　接下來，就從企業特征呈現、應聘者特征激活以及使應聘者對企業預期現實化等三個方面就面試者的操作具體分析如下：
　　首先，企業特征呈現。PC-面試的過程也是企業和應聘者建立心理契約的過程。所以，企業必須把企業特征(包括工作特征)呈現給應聘者，這是建立應聘者對企業形成合理預期的前提。企業特征呈現的方法主要以真實工作預覽(簡稱RJP，是Realisticjob preyiews開首字母的縮寫)為基礎，展示通過工作分析和組織分析確定下來的企業特征等內容，主要包括：企業戰略、企業文化、工作氛圍、工作的物理環境、工作內容及壓力、工作的待遇、工作的上下聯系、組織對工作的支持程度、未來的職業發展方向等。展示的方式有：書面方式、口頭方式、錄像方式。雖然錄像方式可以綜合書面和口頭的信息，但是，錄像方式成本高，且實施不方便；書面方式給人以可靠的感覺；口頭方式比較靈活，可以展示一些隱性的特征?？傊?，面試需要根據實際情況采取符合企業特征的程序、方式，以保證應聘者對未來工作的全面了解。
　　其次，應聘者特征的激活。面試的根本目的是挑選與企業預期相吻合的人才，但應聘者的很多特征都是隱性的，必須進行激活，使其表現出來，這樣才能做出盡量準確的評價。由于基于心理契約的招聘面試存在隱性和顯性的內容及指標，所以，應該采用“形散而神不散”的題目作為激活手段，它要求事先依據面試目標擬定面試的內容框架，此所謂“神不散”，但不事先擬定題目、不規定逐一提問的順序，而是根據應聘者回答某一問題的情況，順勢追問，此所謂“形散”，從而做到“有的放矢”和因人而異的結合。這類題目的設計主要依賴案例分析和情境模擬兩種方式。
　　案例分析式的題目設計：由面試者向應聘者提供一個特定問題的相關信息，應聘者根據給定信息進行合理的假設，之后向面試者提出一連串邏輯性較強的問題，以進一步收集信息，最后做出總結并提出建議。面試者借以測試應試者的反應能力和創新能力。
　　情境模擬式的題目設計，是指為應試者提供一個逼近真實的模擬情境，讓應聘者解決某方面的一個“現實”問題或達成一個“現實”目標。面試者通過觀察應聘者的行為和達成的行為結果，來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力、組織協調能力等綜合素質。例如，假設你是公司總經理，人力資源部經理向你匯報：由于開發部人員無法抽出時間對應聘者進行面試，招聘工作一拖再拖，這樣下去，就無法完成招聘工作。你詢問了開發部的工作情況，開發部經理回答：工作任務非常緊迫，在近一段時間內，確實無法安排面試。請你談談如何處理這個問題。
　　
　　最后，期望合理化?，F實工作預覽(RJP)通過為應試者提供特定職位的特殊信息，使應試者對組織的期望趨于合理。它適用于有固定工作職責的招聘。那么，在企業所處環境不斷變化的背景下，由于市場要求的多變，技術的不斷更新，組織的持續變革，使得越來越多的工作崗位及其要求處在變化之中。此時，該如何使應聘者對企業預期現實化、合理化呢?應試者期望降低程序(Expectation-lowering procedure，簡稱ELP)則是一種不依賴于特定的工作分析，協助應試者仔細的審視自己對未來工作的期望，并對這些期望給予現實評價的方法，它在一定程度上適應了多變的環境要求。ELP的操作分為兩部分，第一部分由專家為應試者提供“期望認知”材料；第二部分由專家與應試者進行“期望交流”(附錄一和附錄二是ELP的舉例，供參考)。
　　
　　小結
　　
　　在環境多變和文化制勝的背景下，企業的招聘面試必須以戰略為導向，發揮服務企業戰略的功能。PC-面試恰恰能從概念、內容以及操作上，做到以戰略為導向，將結構化面試和非結構化面試完美結合，在企業特征呈現技術、應聘者特征的激活及其期望降低技術的幫助下，實現服務企業戰略的功能，從而使員工工作滿意度提高、員工流失率降低，企業效能提高之目的。
　　
　　附錄一　“期望認知”
　　
　　在一個人進入組織之前，他經常有不現實的期望，例如報酬提升、晉升、工作條件和未來的職業發展等。根據這些期望，他和組織建立起心理契約，即他期望組織未來能夠為他提供什么，組織期望他未來為組織提供什么。有時候，這些期望不能相符。我們希望你關于工作的期望更加現實。
　　我們不想你在發現工作和你所期望的不一致的時候，對現實感到震驚。因為當你看到別人工作的時候，可能覺得沒什么不好的，可是一旦你承擔了工作任務，你可能產生與先前迥然不同的觀點。工作中遇到的困難和挫折經常超出你的想象。你需要形成關于這個職位和這個職位給你帶來的機會的現實期望。
　　如果你懷著過高的期望開始工作，就可能會非常失望、會對現實感到震驚，這就會對你的工作滿意度和績效產生消極的影響，也會提高你離職的可能性。由于你對工作的期望和從工作中得到的不一致，從而也會使你對獲得的工作機會不滿意，因此，我們希望你能仔細考慮你對工作的期望，考慮你的期望存在不現實的可能性，考慮這份工作與你的期望一致的程度……
　　
　　附錄二　“期望交流”
　　
　　我有過一次懷著對工作過高的期望便開始工作的經歷。我在大學的時候，申請了城市里一家非常豪華的酒店里的服務員職位，我預想會接觸到高素質的客人，獲得大量的小費，而且工作時間非常靈活。但是，當我開始工作的時候，我才發現：許多人非常粗俗，有些人根本不給小費，甚至還侮辱我，而且必須工作很長時間。這與我的期望太不一致，這種不一致，使得我對工作不滿意，使得我的工作效果越來越差，結果不久就離開了。
　　你有過期望與工作現實不一致的經歷嗎?
　　你覺得目前申請的這份工作能夠為你提供什么呢?
　　你能確定目前你申請的工作和你的期望相一致