企業人事調動ＨＲ簡易手冊

　　人事調動，作為企業合理配置人力資源、激勵培養員工、實現人盡其才、最終達成組織經營目標的一種手段，幾乎每一家企業都曾經使用或正在使用著。如何做好人事調動，避免調而不動，使企業的所有人事調動都能做到如臂使指，不斷保持企業人事相宜，關乎著企業人力資源管理工作的成敗，是每一家企業都不能忽視的問題。
　　張女士就職的單位是國內一家五星級酒店，自十幾年前大專畢業時起張女士就一直供職于該酒店，并于8年前與酒店簽訂了無固定期限勞動合同。去年8月某天，張女士突然接到人事部口頭通知，調動她從特色餐廳辦公室至保潔部工作，具體負責打掃酒店辦公樓內部廁所，工資連降五級，從之前的8級(2800元)降至13級(1200元)。張女士多次要求酒店對這一人事調動給予合理解釋，期望恢復原工作崗位及工資待遇，卻遭到拒絕。憤怒之下，張女士拒絕服從調動，酒店遂以嚴重違反勞動紀律為由將張女士開除。為討說法，張女士提請勞動爭議仲裁。審理中，酒店提出，張女士的調動是由于不能勝任原工作崗位。但由于證據不足，最終勞動爭議仲裁委員會裁決該五星級酒店恢復與張女士的勞動關系，并恢復張女士的原工作崗位及工資待遇。
　　在現實工作生活中，類似上述企業原資深員工被調派去打掃廁所或者去做門衛的案例其實并不少見。有關數據顯示，因人事調動引發的勞動爭議占我國所有勞動爭議案件的20％左右。隨著我國《勞動合同法》的頒布以及國家對企業勞動用工管理的逐漸加強，此類案件還會有增加的趨勢。
　　
　　企業人事調動的法律守則
　　
　　原則：單方調整員工工作崗位必須合理合法
　　企業人事調動，一般是指企業調整某些員工的工作崗位，變更被調整崗位員工的工作地點或工作內容的具有正式調動手續的行為。
　　根據我國勞動法的相關規定，除非在勞動合同中依法約定了用人單位有權調整勞動者工作職位、崗位的情況，企業一般不能單方調整員工的工作崗位。但以下兩種情況例外：《勞動法》第二十六條第一、二款以及《勞動合同法》第四十條第一、二款規定，只有當勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作或者在勞動者不能勝任工作的情況下，企業才可以單方調整員工工作崗位。也就是說，企業人事調動首先要合法，如果勞動合同中有用人單位有權調整員工工作崗位的約定則從其約定，如果沒有約定，則企業只能在上述的兩種情況下才能對員工進行人事調動。
　　因此，企業調整員工工作崗位時，應符合以下幾條原則：
　　(1)能夠勝任原則。對于新的工作崗位勞動者應有能力勝任，或者經培訓后能夠勝任。
　　(2)職系近似原則。勞動者調動后的新崗位要與原崗位的職業工作性質基本相近或相似。
　　(3)公平公正原則。企業調動員工不論是基于生產經營上的需要還是根據考核獎懲制度的規定，都應堅持公平公正的原則，不能把調整員工崗位作為一種人治的手段，更不能借機打擊報復員工。
　　同時，根據《勞動法》和《勞動合同法》的規定，對于上述兩種情況下企業的人事調動，員工如果持有反對意見，企業可以提出解除雙方的勞動關系，但是應支付經濟補償金。
　　
　　方式：人事調動應盡量采取協商調動的方式
　　《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同中應當具備工作內容和工作地點的條款，勞動合同一經簽訂，用人單位與勞動者均應當履行勞動合同約定的義務。勞動合同是用人單位和勞動者雙方平等自愿、協商一致的結果，企業人事調動如果涉及到需要改變勞動合同中雙方約定的工作內容或工作地點，企業應首先尊重勞動者的意愿，爭取勞動者的理解和同意，采用協商調動的方式。《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。可見，協商調動既是勞動法律的要求，和諧勞動關系的表現，也是當前我國大多數企業強調的“以人為本”管理理念的本質訴求。
　　
　　形式：公司內不同法人間人事調動宜重簽訂勞動合同
　　隨著社會經濟的不斷發展，集團作為一種新的企業組織形式在我國經濟生活中發揮著越來越重要的作用，各種集團公司不斷涌現，人力資源的統一規劃增強了集團公司的競爭實力。與此相伴隨，集團公司內部不同企業法人之間的人事調動也越來越頻繁。為了方便管理，我國不少集團公司規定了在本集團不同企業法人之間正式調動的員工，仍與原企業保持勞動關系。從勞動法律上來看，勞動者已經與調入企業產生了實質性的勞動關系，此時若被調員工若仍與調出企業保持勞動合同關系，則極易引發不當勞動糾紛。因此，集團公司內部不同企業法人之間的人事調動還是以采用重新簽訂勞動合同的方式(工齡合并計算)為宜。
　　
　　人事調動的薪酬守則
　　
　　薪酬管理是人力資源管理中的難點，也常常是企業人事調動中的敏感點，從某種程度上講，薪酬處理是否得當關系著人事調動的成敗。在一些老的人事管理教科書中，有關人事調動中薪酬處理部分，通常簡單地表述為一句話：調動通常意味著在不改變薪資或薪資等級的情況下從一種工作換到另一種工作。這不能不說是一種遺憾，無論如何，同工同酬的原則也要求被調動工作的員工在新的崗位上得到與原崗位不同的薪資。根據筆者企業管理中的實踐經驗，企業人事調動的薪酬處理一般應遵循以下三條原則：
　　
　　崗位：易崗易薪，同工同酬
　　易崗易薪，是指調動人員隨著崗位的變化薪酬也要發生變化。同工同酬，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，要支付同等的勞動報酬。因此，無論從激勵員工、實現組織內部和諧，還是從遵守勞動法規的角度來看，對于調動人員在新崗位的薪資待遇，都要根據易崗易薪、同工同酬的原則重新核定。
　　
　　等級：應盡量縮小調動前后的薪資差別
　　企業人事調動后原崗位與新崗位的崗級工資有較大差距的，應靈活調整新崗位崗級中的薪檔等級，以縮小員工調動前后的薪資差別。例如，調動人員在新崗位的崗級工資與原崗級工資相比有較大下降的，可以適當調高其新崗位崗級工資中的薪檔等級；相反，調動人員在新崗位的崗級工資與原崗級工資相比有較大上升的，可以適當調低其新崗位崗級工資中的薪檔等級。待調動人員在新的崗位工作穩定下來后，再逐步根據新崗位的績效考核標準對其薪資進行調整，這樣做的目的主要是在維持組織內部和諧的前提下，減小企業人事調動的阻力。
　　
　　差異：考慮被調員工個體因素
　　企業人事調動的薪酬處理還應考慮到被調動員工的工齡、貢獻等個體因素。例如，對于因工致殘后不適于在原崗位工作的員工，將其調動到新的工作崗位上后，應盡量保留其原工資待遇。我國煤炭企業內部調動工作薪酬處理辦法中就特別規定：井下工人因工致殘，經勞動鑒定不適合井下工作，調到井上工作的保留原工資。井下工人非因公致殘，或其他原因調井上工作的采掘工人，實際工作滿十年以上保留原工資不變；滿五年不滿十年的，以本人標準工資改為井上同工資額的崗位等級后，降低一級工資；不滿五年的，改為井上同工資額的崗位等級后，降低兩級工資。
　　
　　企業人事調動的技巧守則
　　
　　細則：對于可能發生人事調動的崗位要在勞動合同中提前予以約定
　　市場競爭風云變幻，有能力快速調整人力資源的企業必定會擁有更大的競爭優勢。企業如能在簽訂勞動合同伊始就對可能發生人事調動的情況與勞動者達成共識，征得勞動者的同意，并將此條款寫入勞動合同——例如，在勞動合同中約定：用人單位有權根據生產經營或考核獎懲制度調整勞動者的工作內容或崗位——那么，企業將會在后來的人事調動中擁有更大的主動權。
　　
　　環境：遞過宣傳、考核、普升等制度創造一種鼓勵員工調動的企業文化
　　企業文化是企業員工共同的價值標準和行為規范，優秀的企業文化對企業人力資源的開發管理發揮著重要的作用。實踐中，有的企業通過長期宣傳，
　　培育出一種打起背包就出發、服從命令聽指揮、以集體利益為重的企業文化，成功地解決了人事調動中集體目標和個人目標的矛盾。當然．經濟基礎決定上層建筑，打起背包就出發式的企業文化，若要持久還需要企業在日常
　　考核、晉升制度中適當照顧到被調動人員的利益。
　　
　　方式：在條件成熟的情況下盡量使用內部公開招聘的方式填補職位空缺
　　企業內部出現職位空缺，選人的方法有很多種，包括：調查研究發現人才、后備力量培養、人才推薦、公開選拔等等途徑。其中，內部公開招聘、競爭上崗的方法不但可以有效的激活企業人力資源，而且會使企業得到適合空缺崗位的最佳人選。同時，企業應遵守必要的前提條件，那就是企業必須要有公開公正選拔人才的內部環境以及成熟的內部招聘制度和程序，并建立相應機制。
　　
　　時機：人事調動，實施應當迅速
　　在企業中，人事調動常常牽動著員工們敏感的神經，一項關鍵崗位上的人事調動如果久拖不決，必然弄得整個企業人心惶惶，各種復雜關系蠢蠢欲動，員工人心思變。因此，企業人事調動一定要快。要想快刀斬亂麻，首先要做到“快”而不亂。企業中很多重要崗位牽一發而動全身，這就要求人事調動前要做好充足的準備，選準對象后要早做工作快談話，對于人事調動后留下的空缺要早做安排，做到心中有數，謀定而后動。其次，要做到不留后患。工作交接一定要徹底，防止因交接不徹底出現工作不能銜接或不連續的現象。
　　
　　預測：要充分考慮到調動員工可能會遇到的困難，并給予適當補償
　　曾經經歷這樣一件事情，一家內地集團公司在深圳投資建設新廠，于是調動了大批員工支援深圳公司業務，可是很快這些員工就開始吵嚷著要求回來，甚至一度影響到了新廠的生產穩定。原來，深圳的高消費讓這些仍然享受著原工資水平的被調員工們紛紛囊空如洗，難以維持生活。因此，人事調動，特別是跨區域的人事調動，企業一定要充分考慮到調動人員可能會遇到的困難，通過異地生活補助、探親路費報銷、通信補貼等方式給調動人員以適當補償。
　　《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同中應當具備工作內容和工作地點的條款，勞動合同一經簽訂，用人單位與勞動者均應當履行勞動合同約定的義務。 《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內