“村官”選拔

　　從常州市戚墅堰區談起
　　
　　江蘇省常州市戚墅堰區位于常州市區東部，是常州的東大門，交通便利。但土地面積小、自然資源不足等因素一直制約著該區的發展，其中人才因素尤為明顯。區委和區政府領導逐步認識到，要使“小區變大區，小區變強區”，在自然資源不充足的情況下，應該大力開發人力資源。而人力資源的開發首先得從政府開始，只有政府干部的素質提升了，人力資源配置優化了，政府的工作效率提高了，才能營造出一個公眾和企業都滿意的生活環境和投資、發展環境。
　　基于上述認識，從2004年開始，戚墅堰區就在公務員招聘之外，由地方財政拿出專項資金，面向大學生招聘事業編制干部。在招聘選拔過程中，區領導敢于打破現有的“部內評價制”，即由組織人事部門內部的考試測評機構進行測評，改為“部外評價制”，果斷選擇社會上的第三方測評咨詢服務機構為他們提供專門服務。
　　2006年，戚墅堰區的GDP和財政收入分別從2004年的15.7億元和3.6億元增至23.5億元和8.4億元，增幅均居全市第一。實踐證明，人才戰略的成功實施幫助戚墅堰區走上了強區之路，有關人才評價方法的應用使得人才選拔、任用走上了良性循環的軌道。
　　2007年8月5日，戚墅堰區面向全社會招聘“大學生村官”進入關鍵階段，諾姆四達公司總經理蘇永華教授受邀擔任本次測評主考官，與前三次為政府機關及事業單位招聘干部和公務員提供服務相比，這一次則意義不同尋常，它標志著人才測評正式走入“村官”選拔的領域。
　　這也充分說明我國地方基層政府越來越開放、務實、透明、有活力，領導層已經明確認識到人力資源的重要作用和價值。
　　
　　“村官”選拔的兩大特點
　　
　　大學生“村官”選拔工作面向的群體具有很強的指向性，其中有兩個非常顯著的特點：
　　第一個是候選人群體的“零經驗”。大學生雖然具備相應的背景知識與素質，但多數人對自己即將從事工作的了解極為有限，他們甚至正是為了增加自己的經驗，鍛煉自己的能力而做出了這樣的選擇。
　　第二個特點就是“村官”崗位對候選人的要求很特殊，正如在基層工作過的人所熟悉的，當一個基層干部，他所面對的問題也許并不難，它最突出的特點就是“雜”，而如何處理好這個“雜”字就成了衡量一個“村官”是否合格的重要標準之一。可以想見，對一個從來沒有接觸過類似工作的大學生來說，直接面對知識背景與自己相差很大的農民，去做大量的溝通協調性事務，絕對是一種挑戰!
　　
　　人才測評顯身手
　　
　　有人懷疑這些缺乏社會經驗的大學生能不能適應基層工作的環境。換句話說，我們的招聘選拔人員能不能確定，具備什么樣能力素質的大學生候選人才能勝任未來“村官”的崗位。其實這樣的擔心大可不必，原因是能夠報名并來參加選拔的候選人，已經對自己的將來進行過較為慎重的考慮，也會尋找一些途徑了解“村官”的工作情況，也就說，他們已經作好了這方面的心理準備。
　　更重要的是，人才測評專家會根據“村官”工作中的實際要求設計評價指標，有針對性地選擇、開發評價工具和方法。測評過程更加重視候選人的綜合素質，測評的重點最終則聚焦在“發展潛力”上。其中也包括我們通常所提到的協調能力、平和心態和分析解決問題的方法等各個方面。
　　事實證明多數大學生“村官”經過自身的調整，是能夠適應農村基層的工作環境，并勝任“村官”角色的，尤其是在評價過程中表現出很強的適應力、溝通協調能力、分析決策能力和耐受力的候選人，他們往往能夠在工作實踐中更快地成長起來。
　　
　　展望“村官”測評
　　
　　建設新農村，人才是關鍵。但長期以來，我國的城鄉二元結構使廣大農村成為人才的“洼地”，人才似乎只能從農村流向城市。所以，鼓勵大學畢業生當“村官”，正是搭建農村人才“高地”，促進城鄉人才雙向流動，推動新農村建設的有力舉措。
　　因此，建立專門的“村官”能力素質評價模型，并設計科學有效的評價手段，選拔最合適的大學生到適合發揮他們能力、潛力的基層崗位上，進而為我國廣大農村培養一大批未來的優秀基層管理人員，充實公務員隊伍或其他崗位，將成為相關方面必須面對和解決的課