ＬＧＤ實施的十要點

　　無領導小組討論LGD（Leaderless Group Discussion）在20世紀80年代末引入我國，作為人才測評中形式比較新穎的考核方式，它對傳統的筆試、面試的選拔方式，形成了一種改進和超越。近些年來，隨著各類專業人才測評機構的成立，作為一種情境模擬測評技術，無領導小組討論在各種選拔中得到廣泛應用。但是這種測評方法的使用在國內尚處于初級階段，有些企業人事測評活動所實施的無領導小組測試，在操作上是不規范的，在結果解釋上具有隨意性。如何使無領導小組討論的實施更加嚴謹有效果呢？實踐中不妨從以下十要點入手。
　　
　　要點一：測評對象應有指向性
　　
　　無領導小組討論并非對所有崗位的人員選拔及培訓都適用，其主要適用于中高級管理崗位。這是因為，從測評效度（測評的有效性）來看，無領導小組討論的測試要素，主要集中在與中高級管理崗位相適應的能力和個性品質上，如溝通能力、分析能力、應變能力、說服論辯能力、情緒穩定性等。而基層崗位人員所需要測試的要素指標，一般可以通過普通的測評方法得到。從成本來看，無領導小組討論前期的題目編制、實施過程中的測評以及后期對被評價者的評估，都需要專業測評人員的介入，需要投入大量的人力與時間成本，較高測評費用決定了其更適用于中高級管理者。
　　
　　要點二：測試領域不應局限于選拔
　　
　　無領導小組討論具有評價和診斷的功能。在實際應用中不應將它僅僅局限于管理干部的選拔。在人員培訓、配置、規劃等方面，無領導小組討論也可以發揮出很好的作用。比如在組織培訓前進行無領導小組討論，通過測評具體管理者的實際管理技能水平和品質表現，從中發現其需要進一步改進的地方，然后針對他們的弱項進行培訓，提高其工作技能和水平。也可以把無領導小組討論本身作為一種培訓工具，比如作為提高團隊合作意識的培訓手段。在無領導小組討論過程中，培訓人員會很快發現誰的表現欲望最強、誰總是不接受別人的觀點、誰沒有很好傾聽別人的習慣等影響團隊合作的因素，然后通過對培訓對象進行逐一點評和指導，達到良3LbrnZ8CXJOb8cnLBzh/Gpmwo9Ba5EpBhSlqCtTZmXY=好的培訓效果。
　　
　　要點三：測評指標體系必須完善
　　
　　無領導小組討論的測評體系設計必須具有系統性，針對一定的崗位或職位，設計出合理的測評要素體系，是測評工作取得成功的基石。然而，目前許多組織在實施無領導小組討論時，測評指標選擇都帶有盲目性和主觀性。首先，依據崗位的需要，通常測評的指標應選擇在4~6個為宜。為了更有利于測評者客觀地評分，在設計指標體系的時候，需要進一步細化每個指標要素，可以把每個指標要素再細分為二級指標并界定其內涵。其次，與測評相關的各個要素確定之后需要對要素進行權重分配，最終形成適合于某一具體崗位的測評指標體系。
　　
　　要點四：測評計分堅持標準化
　　
　　 通常的無領導小組討論計分方法是根據測評要素的內涵劃分若干評分段，并對幾個評分段進行詳細的界定，然后將分數分配到這幾個評分段中。測評者根據被測評者的具體表現，結合界定好的評分段對被測評者進行計分。但這種方法的計分幅度范圍大，對測評者的判斷要求很高。為解決這一問題，可運用二級思維的方法。例如采用3×3制二級判斷計分法（見表），測評者先按被測評者可能的表現情況劃分出優秀、一般、較差三個等級并列出相應標準，然后再在此基礎上分析被測評者符合該等級的上、中、下哪一水平，最后按等級內規定的分數范圍給出測評分數。二級判斷評分法將主觀因素控制在較小幅度內，因而在一定程度上降低了一級判斷計分法所造成的誤差。
　　
　　要點五：題目設計應突出針對性
　　
　　無領導小組討論題目的設計，必須建立在對職位要求全面了解的基礎上。測試題目所呈現的測評點，要可測評出職位所要求的關鍵能力。即要求討論題目必須與擬任崗位的特點相結合，所設計的討論題目應能針對性的反映擬任崗位的工作特點；應是現實工作中已發生的或與現實相似的事件或問題；應能夠體現具體的現實工作情境特點和所需具備的各種技能、品質等要素。另外，題目的針對性還反映在題目內容與職位的相關度上，相關題目內容要被每個被測對象所熟悉，才能有利于討論的展開，有利于被測對象的充分表現，體現出公正、公平的測評原則。
　　
　　要點六：討論題材要具有可爭辯性
　　
　　無領導小組討論的過程是從分歧到最后達成相對一致的過程。討論題目的題材要能夠讓被測試對象產生爭辯，在爭辯中測評參與者的某些管理特征、人際能力以及其他特征。沒有爭辯，就無法觀察被測對象面對不同意見的分析能力、面對矛盾的協調能力、面對決策時的判斷能力；無法觀察到誰有影響力、誰善于吸取不同觀點、誰更成熟等。所以無領導小組面試討論題目的設計必須體現出它的爭辯性，使每個人都有話可講，討論題材能夠引起被評價者激烈的討論行為，使其在討論中將真實的能力與個性展現無余。
　　
　　要點七：不可忽視評價者的選擇與培訓
　　
　　無領導小組討論中評價者的水平是決定這種測評最終效果的一個關鍵環節，而評價者的選擇與培訓則是關鍵環節順利完成的重要保證。評價者的選擇方面，應注意人員搭配的合理性，選擇范圍應主要集中在人事測評專家、人力資源部門主管和選拔崗位的直接上級等，因為這種測試對評價者要求較高，一般應以評價專家為主。在評價者培訓方面，培訓評價者主要從無領導小組討論測試的基本涵義、特點、測評功能、適用對象、討論題目的設計與形式；測評的實施程序、評價標準、行為觀察技術、評分方法等方面出發，使評價者的評判標準統一起來，并盡可能消除評價者個人主觀因素對測評造成的影響。
　　
　　要點八：注重實施操作流程的規范
　　
　　 無領導小組討論是對測試形式要求比較嚴格的一種測評方式，但在實際使用中，很多測評者忽視了測評程序和時間規范化的要求。在正式測試之前，主考官應先對被測試者宣讀無領導小組討論測試的指導語，即介紹測試步驟和考察要求，然后宣布無領導小組討論開始，測試時間一般為40分鐘左右。其流程一般分為以下幾個階段：①準備階段：被測對象拿到試題后，獨立思考，列出發言提綱，一般為5分鐘左右。②表述階段：被測對象輪流發言闡述自己的觀點，一般為3分鐘左右。③討論階段：被測對象相互討論，繼續闡明自己的觀點，或對別人的觀點提出不同的意見，并最終得出小組的一致意見，一般為30分鐘左右。④由小組推薦一位被測者向主考官匯報討論結果，一般為2分鐘左右。
　　
　　要點九：要規避性格傾向導致的誤差
　　
　　一般而言，外向型人在人際關系處理與語言表達方面更容易吸引人的注意力。在這種以討論為主和需要人際溝通的測評中，內向型的人可能會處于劣勢。而事實上，有些人的組織能力和影響力并不在于其言辭而在于其優秀的判斷和決策能力上，這種判斷、決策能力構成了他的影響力。內向型人的這種性格特征，可能會影響他在討論過程中各種能力的展現，也容易被評價者所忽視。另外，熟悉無領導小組討論測評方法的人比不熟悉的人更具有優勢，他會刻意地抓住機會去表現自己，他會在“影響力、合作意識”等測評指標上，獲得高分。
　　
　　要點十：強化集體評價的環節
　　
　　無領導小組討論的后期測評最好采用集體評價的方式。由多名評價者對每個被測對象的所有測評指標進行評分，取其平均值作為被測對象的最后得分。筆者認為評價者及時召開一個評分討論會十分重要。在討論會上，對每個被測對象的表現進行逐一點評，評價者報告他們各自觀察到的該被測對象的典型行為以及對該對象表現的評價，并充分交換意見。通過交換意見，考評者可以補充自己觀察時的遺漏，對被測對象做出更加客觀全面的評價。
　?。ㄗ髡吆喗椋簭堒?，西南財經大學工商管理碩士，曾先后供職于勞動保障行政部門、大型民營企業、管理咨詢公司。）