群眾評議，離真實性有多遠

　　在公務員考評中，群眾評議是一個重要環節。正確的評議結果，能夠全面了解被評議者的德、能、勤、績，有利于對被評議者的勞動和貢獻做出公平合理的評價，有效調動人們的工作積極性。同時，也為被評議者獎懲、升遷、去留等提供科學依據。由于群眾評議工作受評議標準模糊、評議者認識局限等因素影響，目前也普遍存在評議不盡客觀公正的現象。為此，如何堅持正確的政績觀，探索完善群眾評議工作的新方法、新途徑，就具有重要的意義。
　　
　　群眾評議怎樣誤入歧途？
　　
　　缺乏明確的評議標準，導致結果失真。工作人員的崗位與崗位之間由于工作性質不同，工作量大小、工作難易程度自然會不盡相同，評議的目標和重點也應隨之而變。而在時下評議實踐中，由于沒有建立科學的評價體系，德、能、勤、績評價標準呈現粗線條，不分領導干部、中層干部、一般干部；不分行政人員、專業人員、工勤人員，都是一個標準、一個模式、一起考核。如果不因人而異、因崗而變，缺乏針對性、可比性和可操作性，就不可避免地將導致考核結果不準、失真。
　　評議主體認識缺位，評議結果缺乏說服力。每個人工作崗位不同，而且自身工作業務相對獨立，其工作表現情況一般只有本部門工作人員才充分了解，而其他部門工作人員所作出的評議，往往缺乏深入了解。因此，評議者主要以感覺認識為基礎，主觀臆斷，很可能對被評議者情況的掌握以及最終的評價比較膚淺，得出模糊結論。甚至從個人感情出發，做出不切實際的評價，缺少層次感和說服力。此外，評議者認識分析水平的高低，也必然直接影響對被評議者作出客觀評價。
　　受到心理誤區影響，造成評議的片面性。主要有這樣幾種表現：一是“月暈效應”。在評議中，如被評議人在某一方面突出，即使其他方面很差，也會認為有特質而列入“優秀”。如果被評議人某個方面不佳或某項工作有過失誤，即使其它方面非常不錯，也往往會認為是較差的。二是“近因效應”。評議時，由于被評議者在最近幾個月的表現給人印象最深，而對以前的表現則淡化了，因而往往以最近表現的評價代替總體評價。三是“情感效應”。因評議結果的功利目的，使評議者在評議過程中，不可避免地滲入個人的感情因素，對本部門人員、接觸較親密的人員評價過高，反之則評價較低。四是年資或職位傾向。給予那些工作年資長、擔任職務高的被評價者較高的評價，反之，給予那些工作年資短、擔任職務低的被評價者較低的評價。
　　評議結果不公開，評議信度打折扣。群眾評議充分體現尊重民意、體現民主監督，出發點是好的，然而在具體操作中，卻又可能因為評議結果不公開而背離了這一原則。或是為了回避矛盾，或是出于其他考慮，把評議工作神秘化，簡單的以群眾評議結果作為個人升遷去留或其他取舍的最終結果，尤其是對評議排位靠后者更是如此，使監督、互動機制在評議過程中流于形式。評議過程和結果缺乏透明度，自然其信度和效度也就大打折扣了。
　　
　　如何突破“瓶頸”？
　　
　　針對以上評議中的種種局限，如何突破“瓶頸”，提高評議過程的公正性和結果的公平性，是值得人事部門探索、研究的課題，也是一項需要不斷創新、完善的工作。筆者認為，應以正確的政績觀為指導，根據具體情況，從以下幾個方面入手，努力做到存利去弊。
　　第一，評議標準力求科學、公正。科學、公正的評議標準，應當是公務員德、能、勤、績諸要素的綜合反映，并根據不同層次、不同崗位、不同環境分別制定。一是工作性質任務相似相近的部門，宜采用橫向對比法，對同一單位的同一類型、同一層次的人員，實行統一的標準。不同類型工作人員之間也要使標準大致平衡，做到標準面前人人平等，防止“鞭打快牛”、干的不如看的等現象發生。二是在評議對象工作性質差異度較大的情況下，應根據不同的評議對象、不同層次的人員的工作特點，對其工作進行深入有效的分析，在明確各自的崗位職責、工作目標、任務和責任的基礎上，按層次分別制定相應準確、具體的評議標準。三是評議內容應當做到寬嚴得當，繁簡適度。標準過寬使人懈怠，標準過嚴使人喪失信心。寬嚴有度，才能使大多數人員通過努力工作獲得滿意的評議結果，從中受到鼓舞。同時，還要標準清晰、條理分明。因為標準過繁，難懂難記，不能充分發揮群眾在評議中的監督作用；標準過簡，得出的結果又會模棱兩可，彼此之間大同小異、缺乏特色，失去評議的意義。
　　第二，每項評議要素的等次清晰明確。量化指標是精細化管理的一個主要手段，“定量”的表現形式多為看得見、摸得著的具體數字。由于定量指標不可能包羅萬象，這就需要對“德、能”等一些不可能量化的評議內容進行定性評議。因此在實際操作過程中，可以把定性評議與量化指標結合起來，將每項評議指標劃分為不同的等次，并且每個等次采用準確的表述性語言進行定義。在制定出一個清晰明確的硬性標準基礎上，由評議者根據實際情況對應各個指標所處的等級，使定性評議量化。通過這種方式，可以盡可能地淡化評議的主觀性，增強其客觀公正性。而且，被評議者對照明確的等次標準，在評議中通過相互比較，發現自己的優點和缺點，更有自知之明，避免在評議過程中產生抵觸和不服氣情緒。
　　第三，推進評議主體多元化。不同的評議主體由于地位不同、視角不同，在評議中發揮的作用也不同。即使是對同一評議對象進行評估，不同的評議主體組合也會形成差異很大的評議結果。在實踐過程中，需要合理引入、搭配多個評議主體，進一步擴大參加民意測評的范圍。也就是注意吸納與其關聯度較高的上級、同級、下級、基層群眾參與到評議主體中來，特別要注意吸納被評議人員的工作對象或服務對象，通過設立評議信箱（郵政信箱和電子信箱）、局域網開辟專欄、召開座談會、發放征求意見表等形式“開門評議”，讓不同層次、不同方面的主體都有評議發言權，擺脫評議主體單一、方式單向、過程封閉的束縛。
　　第四，做好評議前期準備工作。評議前充分的準備工作，能保障評議工作的嚴肅性和評議效果。首先要成立評議組織，嚴格挑選講原則、綜合分析和判斷是非能力強、熟悉評議工作的人員組成評議領導小組，并對其進行全方位的培訓，加強評議的組織力量。其次，要具體確定評議日程、設計評議項目、制訂評議標準、擬定評議的具體方法、步驟，準備各種評議量表等。再次，要對全體評議者進行必要的宣傳培訓，使其正確理解評議的意義、評價標準和內容，了解量化評議的基本要求，將容易出現的問題來個“安民告示”，引導其正確處理評議中的各種關系，保證評議工作順利進行。
　　第五，完善評議結果的反饋與互動。公開評議過程和結果，創造一個透明、通暢的溝通環境，使個人了解自己的工作成績和存在的問題，這既是組織評議科學化的客觀要求，也是評議工作民主化的具體表現。評議結果的反饋，既可以使個人揚長避短，較好發揮鞭策激勵作用，又增加了評議的信度和效度。還要設置評議申訴程序，允許個人要求復核和提出評議申訴，這樣可以對評議可能出現的偏差做有效補救。這就要求對評議結果要以事實為依據，以評議標準為準繩，對反映不準的問題加以更正，做出合理的評議結論。
　　（作者單位：山東省萊州市人事局）