《就業促進法》（草案）的是與非

　　就業問題一直是困擾我國的一個大問題，進入21世紀，就業壓力并沒有緩解。預計到2010年，全國勞動力總量將達到8.3億人，城鎮新增勞動力供給5000萬人，而勞動力就業需求崗位只能新增4000萬個，勞動力供大于求1000萬個左右。特別是高校畢業生數量的大幅增長，為社會培養輸送了更多的人才，同時也帶來了就業難題。所以，《中華人民共和國就業促進法》（草案）（以下簡稱“草案”）在就業日趨嚴峻的大環境下制訂，并公開征求意見，立刻引起了社會各界的廣泛關注，其中具體條款的“是”與“非”，更成為議論的熱點。
　　以下僅就“反對就業歧視”、“打擊黑中介”、“大學生就業”、關于就業的“質”與“量”等方面存在不全面、不具體、操作性不強等問題，談談個人的看法。
　　
　　關于“反對就業歧視”
　　
　　平等就業權是勞動權的重要組成部分，平等就業意味著公民享有平等競爭的就業機會和平等的待遇。草案中關于反就業歧視的規定有三處：一是第五條規定，勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、身體殘疾等因素而受歧視。二是第二十六條規定，用人單位招用人員以及職業介紹機構、人才交流服務機構從事職業中介活動，不得以民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、身體殘疾等因素歧視勞動者。三是第二十七條規定，農村勞動者進城就業享有與城鎮勞動者平等的勞動權利，禁止對農村勞動者進城就業設置歧視性限制。
　　1995年頒布的《勞動法》第十二條里曾規定“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！苯裉?，在就業問題如此嚴峻、就業歧視現象又如此普遍的情況下，草案再次從立法的高度明確了對就業歧視的禁止態度，同時擴大了就業歧視的內容范圍，具有積極意義，表明了國家和政府的鮮明態度。
　　但是，草案沒有明確規定歧視是間接還是直接的行為，是主動還是被動的行為。缺乏對這一概念最基本的規定，使得無論是勞動者還是法官，都沒有可以參照的明確標準，難以解決實際問題。曾有專家指出，從廣義上可以將就業歧視分為四類：第一類是政府部門的政策性歧視，比如對外地戶籍的勞動者收取費用、增加手續費、提高門檻、限制崗位等；第二類是服務機構在提供職業中介、培訓服務過程中實施的歧視；第三類是單位在招聘錄用過程中實施的歧視；第四類是職業歧視，既包括就業之后勞動待遇、晉升等方面的歧視，也包括解雇過程中的歧視。這一觀點無疑對判斷是否就業歧視提供了借鑒。
　　此外，草案規定的“民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、身體殘疾”六個方面的歧視情形，也沒有完全概括當前已經出現的就業歧視行為。這就使得已經出現或者將來可能出現的就業歧視行為無法得到有效遏制，法院在審理有關就業歧視的案件時也缺乏法律依據。如學歷歧視、戶口歧視、外貌歧視、身高歧視等也是相當嚴重的。不少用人單位在招聘時明確提出“男性、黨員、本地戶口、有工作經驗者優先”。一些政府機關也沒有起到表率作用，在招聘時往往有戶籍、年齡、相貌等限制，這些與工作本身沒有多大關系的要求，實際上也構成了就業歧視。草案在這方面的規定過于原則，難以真正起到保護勞動者平等就業的作用。
　　草案對就業歧視沒有規定相應的法律責任，會使反歧視的規定難以落實，也不符合立法的技術要求。這也會使就業歧視者肆無忌憚，給勞動執法帶來困惑。而對于勞動者來說，無救濟即無權利，當他們受到就業歧視時，沒有相應的法律救濟途徑，就意味著他們平等就業的基本權利無法得到保障。
　　
　　關于“打擊黑中介”
　　
　　各種各樣的就業中介給勞動者就業帶來了方便，但也存在一些不法中介混跡其中，嚴重影響勞動就業市場聲譽和侵害勞動者權益。不法中介的存在，主要是由于兩個方面原因造成的：一是對不法中介懲罰力度不大，使得其違法成本遠低于非法收益，所以以身試法者前赴后繼；二是政府提供就業的公共服務不到位，公共中介組織嚴重缺乏。針對這些問題，草案第三章對職業中介機構的設立條件、程序及其行為規范進行了規定。這些規定比較具有針對性，涉及了職業中介運營流程的主要方面，對于整頓和規范職業中介市場有促進作用。
　　但是，草案對違法職業中介的行為限制不夠全面，懲罰規定的力度也不夠大，難以改變目前勞動執法軟弱的局面。例如，應嚴格禁止以暴力、脅迫、欺詐等方式進行職業中介，禁止租借職業中介許可證等行為；應當明令禁止向勞動者收取押金或者扣押證件；對不法職業中介的打擊應有公安部門參與，才有利于相關部門迅速取證。同時，應明確規定職業中介機構與求職者之間的法律關系，求職者只要交納相關費用，就與職業中介機構建立了介紹就業的合同關系，以保護求職者的基本權利。
　　另外，草案對于新出現的網絡中介沒有涉及。由于目前缺乏相關法律對這類新型的職業中介進行規范，使得不少網站打著招聘的旗號騙取勞動者的信息，牟取非法收益。草案應針對這種新型中介形式的特點，制定特別規范。
　　
　　關于“大學生就業”
　　
　　大學生就業，是我國目前乃至今后一段時間相當突出的就業難題。草案沒有設置針對大學生就業的獨立章節，而大學生就業工作又是涉及學校、用人單位、中介組織、政府部門等多方面細致又具體的工作，因此草案在這一點上是不完備的。例如，草案應規定學校擔負的責任，應該將企業和高校的互動制度化，讓高校按企業和市場的需求培養人才；企業將上崗人員的工作信息反饋給高校，以便高校對培養方案進行調整。又如，剛剛畢業的大學生幾乎沒有任何創業資金，也沒有資產可作擔保，走創業之路非常困難。建議在草案中對大學畢業生的創業予以法律上的明確支持。再如，國家應強化對大學生就業宏觀調控的措施，建立全國統一的大學生就業平臺，由國家有關部門聯合組建統一的大學生就業信息發布、應聘、簽約系統等等。
　　一部《就業促進法》覆蓋的范圍畢竟有限，難以涉及就業的方方面面，尤其是立法涉及相關主管部門管理職責和權限問題時，就難免削足適履，局限性在所難免。但在這一點上，國外的一些做法值得我們借鑒。例如，德國是綜合和單項立法模式相結合的國家，除在《聯邦社會法典》中列入內容較為綜合的《聯邦就業促進法》作為其相對獨立的法律外，還制定了《聯邦增加就業崗位法》、《聯邦殘疾人康復法》和《促進老年工人臨時工作法》等相互配套的促進就業法規。這些法規從不同的領域和角度，對促進就業作出了具體的規定。另一個值得借鑒的國家是瑞典，為促進就業長效機制的建立奠定了完善的法律基礎。僅近30年間，瑞典就制定或修訂了20余部與就業直接相關的重要法律，其中包括《就業保障法》、《促進就業措施法》、《平等機會法》（男女工作平等法）、《工資擔保法》等。這些國家針對特殊群體的需要，制定了與之相配套、相促進的法律，以完善促進就業的法律體系，也保證了促進就業目標的實現。我國也可以針對大學生就業難的現實制定專門的《大學生就業促進法》，使大學生就業有法可依。
　　
　　關于就業的“質”與“量”
　　
　　僅僅找到工作就算促進就業了嗎？工作的質量是否也是促進就業的內容？如果是，這部《就業促進法》短短的八章內容顯然是承載不了的；如果不是，那么找到一份收入低、工作環境惡劣且可能隨時再次失業的工作，能否被稱為是一次成功的就業呢？草案把側重點放在促進“量”的增加上，而忽視了“質”的保證。
　　就業數量是前提，沒有量作為基礎，就沒有質的保證。但用發展的眼光來看，“質”和“量”是衡量就業促進工作的兩個不可分割的方面，應平衡發展，不可偏頗。因此，建議該草案明確把就業質量放在與就業數量同等重要的位置上，作出相應的規定。
　　制定一部《就業促進法》，畢竟是我國就業立法工作邁出的一大步，對勞動者就業提供了基本法律保障。我們期望草案經過廣泛征求意見，并進行修改完善后，呈現在我們面前的，必定是一部能夠實現無業者有業、有業者樂業的重要法律。
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