一次成功的招聘

　　貼近實際的崗位分析
　　
　　M公司是國內著名的留學中介服務機構之一，是A上市教育集團下屬的全資子公司。2007年3月，由于業務拓展的需要，M公司需要招聘一名英國留學項目市場主管。該職位的直接上司是M公司的英國部經理，其工作的主要內容是去外語培訓學校（由A集團在全國各大城市設立）進行留學項目推廣，同時提供外語培訓與留學咨詢相結合的“一站式”服務。
　　為了招聘到合適人才，人力資源部首先對英國部經理進行了訪談，以了解其對擔任該職位的下屬的期望，并共同確定職位候選人的基本要求。
　　雙方經過商談認為，項目市場主管需要經常出差為M公司進行項目推廣，以實現M公司與各地外語培訓學校的合作、雙贏，因此要求候選人具有良好的身體素質和較強的溝通、說服能力；由于合作項目目前仍處于啟動期，這個職位的名稱雖然是“主管”，但在一段時期內其手下并無人馬，而是要一個人去打天下，因此要求候選人得對工作充滿熱情，擁有不達目標不罷休的進取心和良好的抗壓能力；另外，項目市場主管將在不同省份、不同城市開展工作，需要其對不同省份留學市場的差異有一定了解，這樣才能在與各地培訓學校溝通時，找到打動對方的關鍵點。通過對以上各項要求的梳理，人力資源部列出了項目市場主管的任職要求以及職責描述。（見表一）
　　
　　
　　不拘一格的篩選流程
　　
　　人力資源部選擇了智聯招聘、中華英才網、51job以及M公司所在地區的各大高校BBS就業版塊作為招聘信息的發布渠道。一周后，共收到簡歷43份，經過初選，22人的條件基本合格。由于項目市場主管工作更注重實踐能力，并且任職要求中對專業背景沒有加以限定。于是，人力資源部決定免去筆試環節，直接從面試環節開始篩選。
　　第一輪采用小組面試的方法，英國部經理、人力資源部經理、招聘專員作為考官，對每位候選人進行三對一的面試。主要依據是項目市場主管的任職要求和職責描述。本輪面試主要測評的是勝任該職位所必需的各項素質：為人熱情、說服能力、進取心、抗壓能力、溝通能力（通過面試評分表，可以給這五項素質打一個綜合分數）。面試問題如下所列：
　　1.你為什么認為自己能夠勝任這份工作？
　　2.你認為自己在學校（工作）中取得的最大成就是什么？
　　3.你為什么想加入我們公司？或者：你為什么想離開目前的職位？
　　4.你認為自己在什么樣的條件下工作最有效？
　　5.你對薪水的期望值如何？
　　6.如果從事這項工作，你以前學的專業知識可能都用不上，你是怎么看待這個問題的？
　　7.我們這項工作要求經常出差，你能做到么？
　　8.你對項目主管這份工作有怎樣的展望？
　　9.你覺得自己有哪些方面的特長是沒有寫在簡歷中的？
　　10.請你描述一下自己的個性。
　　11.當你進入一家新公司，你會采用何種方式獲取相關知識？
　　12.你喜歡團隊式工作還是獨立作業？
　　13.你覺得自己在時間安排運用方面的能力如何？舉例說明。
　　14.你如何規劃未來？你認為自己在未來三年內將會取得怎樣的成就？
　　15.你覺得自己最大的弱點在哪里？
　　16.請在三分鐘內為我們講一個小故事；
　　17.你還有什么問題嗎？
　　每一位候選人的面試時間大約為15分鐘，在面試過程中，考官十分注意對候選人答案的追問，特別是對答案中一些細節的追問。經過兩個下午的面試，從22名候選人中篩選出7名進入第二輪面試。時間定在一周之后的一個下午，面試的題目為：設計一套到A集團下屬的武漢外語培訓學校推廣英國留學項目的方案，格式為ppt演示文稿，要求候選人現場講解演示。試題的主要考查點在于以下六個方面：
　　1.第一輪面試后，對項目市場主管工作的了解程度；
　　2.對M公司此項新業務的理解程度；
　　3.對項目推廣過程中潛在問題的預見性；
　　4.溝通能力與說服能力；
　　5.心理抗壓性；
　　6.對不同省份市場的敏感度。
　　本輪面試采用小組面試加小組討論的方法，面試考官不變，但是7名候選人同時在場。本輪面試的流程如下：
　　1.由7名候選人逐一就相關內容進行ppt演示；
　　2.小組的其他候選人就ppt內容每人提出一個問題；
　　3.面試官提問；
　　4.每位候選人說出自己心目中最好與最差的方案，并給出充分的理由。
　　第二輪面試中ppt的演示、小組討論和考官提問，很好地考察了上述六個方面的要求。本輪面試結束后，有兩位實力相當并且適合該職位的候選人被甄選出來。在第三周的周二下午，英國部經理和人力資源部經理與這兩位候選人進行了更進一步的溝通，主要談及薪酬待遇、上崗時間、對出差的看法等問題，最終選定了一位候選人，簽訂了協議，并從第四周開始進入實習階段。從第四周至今兩個多月的時間，該“候選人”在工作上表現積極，在A集團華北地區的一家外語培訓學校推廣M公司的留學項目初見成效，令公司十分滿意。
　　
　　分享成功經驗
　　
　　本次項目市場主管招聘之所以成功，關鍵在于：
　　第一，通過對該職位的直接上司進行訪談，人力資源部明確了該職位任職者應具備的基本素質，從而避免了人力資源部對任職標準“閉門造車”。
　　第二，根據工作性質本身的要求，對職位候選人的工作經驗、專業背景等沒有進行嚴格限制，從而保證了人力資源部有較大的選擇范圍。
　　第三，第二輪面試中，考官們選用項目市場主管常見任務為題目，讓候選人現場演示自己準備的方案的做法，顯著提高了面試的有效性。這有利于考察候選人在近乎真實的工作環境中的表現，考察結果對其未來的工作績效有較強的預測性。
　　第四，篩選出合適的職位候選人后，與他們就薪酬待遇、出差等問題進一步地溝通。雖然這些都是些“小問題”，但候選人在這些“小問題”上的不同回答，卻能反映出他們對這份工作的真實想法。這些內心的真實想法，往往可以使企業在選出“能人”的基礎上選好“實在人”，減少短期內人才流失的成本，避免出現招聘過后“竹籃打水一場空”的尷尬局面。
　　（作者系中國人民大學勞動人事學院人力資源管理專業碩士研究生）