面試，并非尋常事

　　面試，是企業目前在人才招聘中使用頻率最高的選拔手段之一，但許多企業辛辛苦苦招到的人在實際工作中并不能勝任工作，或者好不容易招到了一個非?？春玫闹攸c培養對象，卻在工作不久就提出辭職。看來面試并非一件尋常事。筆者僅就面試中常見的心理問題和技術問題分析如下——
　　
　　“有色眼鏡”影響“視力”
　　
　　心理問題很多情況下是在無意識中出現的，自身往往難以發覺，仿佛戴上了有色眼鏡。
　　首先，首因效應。即面試主考官容易根據面試開始的前幾分鐘得到的印象，對應聘者做出是否錄用的判斷。如果第一印象很好，面試主考官就會有意無意地證明應聘者確實不錯從而“一見鐘情”；反之，面試主考官就會努力證明應聘者不行，甚至“行也不行”。一個成熟的面試主考官不應該僅憑第一印象評判應聘者，尤其不能使它影響理性的判斷。
　　其次，暈輪效應，又稱光環效應。面試主考官對應聘者的最初印象來源于應聘者的某方面特質，這往往導致面試主考官無法看清應聘者的其他品質和特征，從而不能做出全面、客觀的判斷。為克服這種心理效應，面試主考官應該嚴格依照崗位才能的評價標準逐一進行評價和考核，注意不要讓某一方面的評價影響到整體的評價。
　　再次，負面效應與相似效應。即面試主考官過分關注、強調應聘者的負面資料，比較容易受到負面資料的影響。也就是說，面試主考官對應聘者的印象容易由好變壞，但不容易由壞變好；對待同樣程度的優點、缺點，往往強調缺點而忽視優點。
　　與負面效應相對應的是相似效應，面試主考官往往會因為應聘者與其有相似的興趣、偏好或經歷，從而容易對應聘者產生好感，影響考官的正確判斷。因此考官一方面要避免與應聘者比較，另一方面要把應聘者的缺點和優點逐一記錄下來，避免在面試過程中就做出判斷，而應該在面試結束后經過綜合分析得出最終結果。
　　最后，對比效應。在面試過程中，應聘者都是按一定的先后順序進行的，而這種順序有可能影響到面試考官對應聘者的正確評價。例如，前面連續出現了幾個能力很一般的應聘者，突然有一個能力稍強的應聘者，這時考官就可能會錯誤地感覺到，這個應聘者特別的優秀突出，從而給出高出其實際能力的評價；或者前面出現的幾個應聘者都非常優秀，突然出現一個能力平平的應聘者，考官往往會覺得這個應聘者能力非常差，從而會給出低于應聘者應有能力的評價。
　　針對這種情況，一方面，面試主考官要注意安排好面試計劃，避免在同一個時段過于集中地面試同一類別的應聘者，適當地安排中間休息；另一方面，面試主考官應該把企業的職位標準放在方便查閱的地方，在面試過程中隨時與職位標準進行比較，而不是在應聘者之間對照。因為有時最優秀的應聘者不一定是最適合的。
　　
　　三個技術問題
　　
　　技術問題并不是人們平常想象中的那樣，只出現在缺乏經驗的面試主考官身上。有些經驗豐富的面試主考官也會犯類似的錯誤。
　　首先，提問技巧缺乏。面試中最常見的問題有重復提問、遺漏重要信息、問題的非標準化等。
　　重復提問常見于初次面試和復試的銜接過程中。復試的考官不了解初試時的情況，很容易提出與初試相同的問題，浪費了寶貴的面試時間，使考官沒有時間考察更重要內容；應試者展示自身特長的時間也嚴重縮水，影響復試效果。
　　而遺漏重要信息，往往是由于主考官沒有就面試問題進行嚴謹的設計和前期準備，使得提問隨意性很大，導致考官常常會提出一些與應試無關的問題，而將重要問題遺漏，影響對應聘者的了解。
　　非標準化的提問也很常見?？脊俪３樦鴳刚咦鲞^的事情去提問題，而每一個應聘者都會有異于他人的工作經歷。用不同的問題考察不同的人，這就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，很難對應聘者做出公平的判斷。
　　面試中的提問技巧，不是在短期內能夠掌握的。那么，如何克服技巧的暫時性不足呢？首先，面試主考官必須提前做好充分準備，精心設計面試問題；其次，可以根據應聘者的表現靈活調整問題順序；第三，盡量回避自己不熟悉的專業性問題，如果應聘者有所提及，可以暗示應聘者，其內容不在這輪面試的范圍內等。
　　其次，不合適的評價方案。在選拔評價時，主要針對職位候選人的哪些方面進行評價，這取決于對職位的要求，因此一定要保證所有評價內容都與職位要求密切相關。這一點似乎大家都很清楚，但實際做的時候，就會有很多人只是按照自己主觀上認為重要的方面去評價候選人。例如，有的公司在招聘員工時要求所有應聘者必須參加知識性考試，實際上，有些知識對從事某些職位工作的人是重要的，但對另外一些人卻不是必需的；有的招聘者覺得小組討論式的情境測評在國外的一些知名企業中已經得到廣泛使用，于是也拿過來用。但是，他們沒有注意到，自己所使用的測評題目主要是“反映談判說服能力的”，事實上，一些職位并不要求“有很強的談判說服能力”，有的應聘者恰恰因為類似的測評而遭到拒絕。
　　因此，在對應聘者進行評價時，一定要注意“差異性”，一方面是應聘者的差異性，另一方面是職位的差異性。不同人肯定有不同的特征，而適合某類職位的特征，恰恰可能是另一類職位所不允許的。例如對于市場銷售職位而言，性格外向、善于靈活處理問題是優點，但對于財務人員而言，這些特點卻并不重要。
　　第三，唯軟件測驗是從。軟件測驗主要依托目前日益成熟的計算機技術，參考以往的各種測評方法構建應聘人員的心理測驗數據庫。這種方式時效性強，周期短，容易操作，尤其適合大批量人員的測評，但軟件測試也并非盡善盡美。特別是那些單純追求短期利潤的服務公司，經常會東湊西拼一些測驗題目，賣給企業。這樣一來，其技術指標的效、信度往往無法保證。
　　正如一位專家提醒大家的：如果要做，一定要有專家的指導，不能完全迷信計算機，否則就成了新的科學算命。關于個人的能力測試不能只由計算機測試完成，還應該包括情景模擬等，總之應該對人才進行多方面、多角度的測評，否則可信度就值得商榷。
　　綜上所述，要解決主考官面臨的心理和技術問題，一方面，主考官應該盡快提高自身的技能；另一方面，企業可以從面試制度上對主考官在面試活動中的行為加以控制，同時增加面試的輪數，既可設計為垂直關系的，也可以設計為平行關系的多輪面試，盡量避免一輪面試就得出結論的情況。