家族企業職業經理人現象分析

　　今天“家天下”的治理結構在企業界風生水起，或歷久不衰，或曇花一現，吸引了無數人的目光，也引起了眾多企業領袖、業界人士以及專家學者的興趣。
　　在湯普森金融咨詢公司對歐洲家族企業一次全面的調查活動中，分析師和經濟學家們發現，在法國、德國、意大利、瑞士以及英格蘭，大型家族企業近年來得到出乎意料的發展與壯大。
　　在中國，關于家族企業的報道也頻頻見諸各大媒體。然而，中國的家族企業卻是幾家歡樂幾家愁：新希望、金蝶、方太等一批家族企業的興起與穩步發展讓人們看到了民族企業走向世界的希望，而德隆系的“類家族企業”從輝煌到沒落的軌跡又在人們心中投下沉重的陰影……
　　這一切給中國的家族企業提出了一系列的嚴肅問題：既然作為家族企業的沃爾瑪、福特能夠長盛不衰，為何中國的家族企業發展參差不齊，無法永續經營？根源出在哪里？
　　
　　家族企業和職業經理人的困境
　　
　　我們經常聽到職業經理人抱怨說，企業里一些部門要職被老板親戚占據，身邊“臥底”頗多，說話辦事都得小心翼翼，唯恐說錯了什么，做錯了什么；而且總是得不到老板的信任，感覺自己的處境是“煢煢孑立，形影相吊”。
　　一方面是職業經理人在家族企業中困難重重；而另一方面，企業主們對職業經理人也是抱怨不斷，有相當多的家族企業在突破家族用人體制的變革中受到重創，各種失敗的案例屢屢見諸報端：1999年，蘭州黃河集團差點被經理人顛覆，董事長揚紀強又重新把他的幾個兒子安排在高層管理崗位；2000年，廣東中山華帝集團的7位創始人退出管理崗位，專職于董事會，聘集團原雇主姚吉慶擔任總經理，兩年后姚吉慶又離開了總經理的寶座……
　　
　　職業經理人為何陷入困境
　　
　　中國目前并不缺乏有能力的職業經理人，大量家族企業由于創業者經營管理能力不足，也急需引進有能力的職業經理人，為什么家族企業和職業經理人之間不能達成“雙贏”的局面呢？這其中有其歷史和現實的原因：
　　傳統文化的影響
　　中國傳統社會是以家族為單位的農業自然經濟社會。由于自然經濟的長期影響，人們對家和家族的認同大大超過對社會和各類其他社會組織的認同，家族血緣關系成為潛在的社會組織規則，家長是家庭中必須絕對服從的權威，加上其它一些復雜因素的影響，使得整個華人社會呈現出低信任度的文化特征。人們更容易相信與自己有血緣關系的人，相信家族圈子內的人，而家族成員對職業經理人有一種天然的排斥。顯然，如果外聘的職業經理人不能融入這種文化中，那么家族成員就會將他視為外人。一旦職業經理人的決策或經營方式與家族企業主相悖，不論家族企業主的意見是否正確，家族成員在絕大多數情況下都會支持家族企業主的意見。而職業經理人，就會感到被排斥，同時在企業里缺乏歸屬感。
　　
　　家族企業的特異性
　　在家族企業創業階段，不少家族企業的客戶狀況、營銷網絡、競爭狀況、原料采購等信息很少有系統的文字方面的記錄，主要都集中在家族企業主的大腦中。在家族企業成長階段，企業家的個人魅力和權威使家族企業體現出高凝聚力、高靈活性，這種家族企業的特異性使企業完成了一些正常情況下難以完成的任務，取得異乎尋常的發展。然而，當企業成長到需要融入管理資源的階段，家族企業的特異性常常成為職業經理人在家族企業中陷入困境的重要原因。
　　
　　職業經理人市場不健全
　　目前，我國各大城市，如上海、北京、廣州等地都有人才交流中心，有的地方還設立人才開發公司、人才咨詢公司等人才中介機構。但總體看，人才市場的發展有些類似于“集貿”市場，經理市場既沒有社會中介性人力資源評估機構、咨詢機構對經理人員的經營業績做出客觀與公正的評價，也沒有一套良好的監督制約機制，對職業經理的違規行為進行制約。因此，家族企業主會不得不選擇家族成員來管理，以維持家族制企業。
　　
　　缺乏內部激勵約束機制
　　目前，我國家族企業對經理人缺乏有效的激勵約束機制，激勵結構不合理，內部約束機制不健全。
　　在激勵方面，物質激勵和精神激勵比例失調，家族企業比較注重物質激勵，忽視了職業經理這個群體自我實現的需要，沒有為職業經理人創造一個自我增值和自我實現的空間。
　　在約束方面，內部約束機制不健全，往往只是一些簡單的合同和章程，缺乏有效的內部控制、財務審計制度，職業經理人可以很容易避開，約束力不強。
　　
　　走出困境
　　
　　盡管不少家族企業仍存在任人唯親的問題，從發展趨勢上看，越來越多的家族企業主意識到，在充滿競爭的現代社會，他們迫切需要那些具備個人素質、專業技能、管理才能、創新意識、冒險精神的職業經理人來管理企業，使企業持續健康發展。那么如何解決家族企業中職業經理人的困境呢？
　　
　　正視傳統文化，去粗取精
　　中國傳統文化是家族企業成長的深厚土壤，由此形成了我國家族企業鮮明特征的家族化管理模式。這種模式適應了特定階段的經營環境，但隨著企業的發展壯大，以及市場經濟體制逐步走向成熟，它的局限性也越來越明顯。一方面，家族企業創業者希望其事業能代代相傳，非常重視企業信譽和金字招牌，不愿意由家族以外的人員掌控核心業務和核心資源；另一方面，家長制的管理模式和任人唯親的人才選拔機制，無法創造適合職業經理人職業發展的文化環境。
　　所以，必須通過改良和創新家族企業的管理文化和管理模式，在保留原有親情和信任紐帶的基礎上，建立一種科學的管理機制，實現從人制到法制的蛻變，才能保持和發展永恒的生命。
　　另外，由于家族企業產生于一種由人情關系所派生的“自然結構”，使得在原有管理模式下進行改良比創新更節約交易成本，更符合我國的文化特征，也更容易成功。
　　
　　充分認識家族企業的特異性，因勢利導
　　家族企業的特異性雖然給職業經理人的工作帶來了困難，但是，如果企業主和職業經理人都能充分認識和了解這些特異性，會有利于解決職業經理人的困境。
　　我國的大多數家族企業聘請職業經理人的目的都不是為了強化企業的內部管理，更多的是想找人開拓市場，擴大銷售，期望利用職業經理人掌握的企業外部的特異性知識（主要是指經理人掌握的商業關系和網絡）來獲取收益，而對內部管理的制度化問題缺乏認識，將制度化的管理變革放到了次要位置。放眼世界著名家族企業，無一不是有一套完備清晰的制度，盡管所有權或控制權仍然由家族企業掌握，但企業的特異性知識不再由個人掌握，創業者的精神和家族的文化早已經融入到企業中，成為企業核心競爭力的一部分。只顧保持眼前的利益，卻看不到未來發展的廣闊前景，正是中國家族企業始終難以成為代代相傳的名牌企業的根本原因。
　　家族企業應當認識到，借助職業經理人可以建立一套更為完備的企業制度，乃至于重塑企業文化。而職業經理人也應當明白，任何一點看似不起眼的改革，都有可能觸動既得利益集團的敏感神經。所以，與家族企業領導層達成共識并循序漸進地完成自己心中的目標，是成熟的經理人采取的必要步驟和最佳策略。
　　家族企業的特異性在管理變革中是一個需要揚棄的內容，而不是要完全拋棄的糟粕。職業經理人不能將成熟大企業中的運作方式，直接搬到家族企業中來運用，而是要幫助家族企業找到適合的經營特點和管理模式。
　　家族企業在聘請職業經理人時，也應該給他一段熟悉企業的時間，主動協助經理人逐漸形成適合于企業的代理能力，這樣，職業經理人才能真正用其專業知識為企業服務。
　　
　　建立合理的激勵約束機制
　　職業經理人是家族企業主的合作伙伴，必須有相應的激勵約束機制來明確雙方的權利義務，維護雙方的利益，確保職業經理人與企業互利共贏、共同發展，使雙方保持長久的合作關系。
　　在激勵方面，激勵手段應該多樣化，應該與經理人的實際需要相符合。企業也許無法針對每個人的需要徹底實現個性化的激勵方案，但是，了解經理人的整體目標還是有益的。
　　在約束方面，要有一套行之有效的權力制衡機制。本著“誰制造風險誰承擔”的原則，培養職業經理人對游戲規則和契約承諾遵守的自覺性。但也不能事無巨細地規定所有的處罰措施，因為無論多詳細的規定也無法窮盡所有事項，而且太過繁瑣的處罰細節會刺傷經理人的自尊心。
　　私營家族企業是中國經濟發展的生力軍，也是中國未來經濟增長的新生力量。市場經濟競爭的本質是人才的競爭，這就要求私營企業主摒棄用人機制上的“短板”，不斷地給企業注入新鮮的“血液”。引進職業經理人，與他們形成相互信任、和諧的企業工作氛圍，做到人盡其才，形成家族企業和職業經理人雙贏的局面。這樣家族企業的快速發展才有希望，才能迎來欣欣向榮、萬象更新的發展春天。
　　（作者單位：中南財經政法大學工商管理學院）