招聘：企業管理優化的“蝴蝶”

　　微軟公司為何管得松
　　
　　邁進微軟總部，人們的第一感覺往往不是踏入了一家世界頂級公司，而是一座大學校園。在這里，公司的每一幢辦公樓都有X型的雙翼和各種各樣的棱角，以使每個辦公室的窗戶增多，員工可以更好地欣賞附近的風景。在這里，來往的員工沒有統一的制服，而是身著舒適的休閑服；在這里，你看不到十幾個人在一個大辦公室里緊張工作的狀態，取而代之的是一間間單獨的裝扮別致的“溫馨小屋”；在這里，有充足的免費飲料，有公開的材料室，員工可以自由選擇上下班時間……，這種寬松的管理環境，使得每位員工都保持了個人的獨立性，同時也體現了微軟的企業文化。
　　也許你看到這里，一種羨慕之情會油然而生。
　　如果你是員工，你可能會對自己所處公司僵硬刻板的氛圍迸發出不滿的情緒，為什么自己的公司就不能實施這般管理呢？如果你是管理者，你可能會驚訝，這里的員工怎么這么好管理呢？自己公司的員工，你不盯著，他要么就會偷懶，要么就會引發出這樣那樣的事端來。那么，問題出在哪兒呢？請你暫時靜下心來，看看微軟公司的招聘吧。
　　
　　微軟公司的招賢之道
　　
　　微軟公司在招聘時，一直把尋找最優秀的人才奉為“圣經”。正如微軟公司負責招聘工作的戴維·普里查得先生所說的：“微軟在吸納人才方面的目標，是尋找比我們更為出色的人。”微軟對應聘者的兩個最基本要求是：創造性和可塑性。強調創造性是因為，信息產業瞬息萬變，對一家信息產業公司來說，缺乏創造性，則注定不進而退。強調可塑性是因為當前的競爭環境對人的學習和再學習能力提出了空前的高要求。因此微軟在招聘機制中特別突出了對人才可塑性的考察。另外，在招聘活動中，有公司主管領導參與也是微軟的一大特色。這充分體現了微軟對招聘工作的重視。
　　可見，微軟公司寬松愉快的管理是建構在嚴格細致的招聘基礎之上的。正是有了這種嚴格細致的招聘，微軟公司招聘進來的人絕大多數都是高度自律的、具有很高素質的人。因此，在微軟誰也不甘落后，恰如微軟的一位員工說的那樣：“如果一個部門有20個人，就你一個人努力工作，你會不會做下去？如果有20個人，19個在努力工作，你會怎么樣？”。
　　因此，招聘工作與企業所奉行的管理風格密切相關，重視招聘者，管理則會充滿和諧。反之，管理則會充斥困惑。醉爾思冰激凌公司總裁兼CEO加里·羅杰斯就曾經說過：“如果你對‘招賢納士’不舍得花時間，那么你將來碰到的管理困境一定會花去你更多的時間”。
　　
　　招聘的“蝴蝶效應”
　　
　　“招聘”就像南美洲的一只美麗的蝴蝶，它的一舉一動都會對整個公司的“氣候”帶來重大影響。那么，這種影響是如何來優化企業管理的呢？筆者就其中的四個方面，扼要總結如下：
　　降低管理成本?！袄麧櫋倍钟肋h是企業的命脈。企業如果在招聘工作中重視應聘者的專業勝任能力，則在日后的管理工作中可以減少由于員工技術不過關而增加的培訓成本。另外，在跳槽現象日益普遍的今天，如果企業從開始就加強對員工忠誠度的考核，則會適當降低員91MVGeaXftOThPmzHGtk1A==工離職率，減少員工跳槽給企業帶來的損失。根據美國勞工部的估計，替換一名普通員工的成本約占員工全年收入的三分之一。而另據美國管理協會的報告，對技能緊缺的崗位替換一名員工的成本要相當于其全年工資收入的1.5倍。由此可見，招聘工作的好壞與管理成本密切相關，重視招聘則降低管理成本，反之，則會增加成本，進而導致企業利潤的減少。
　　提高管理效率。效率的提高一方面表現為完成同樣的工作所用時間的縮短，另一方面表現為相同的時間內工作總量的增加或工作質量的提高。有較強責任感的員工他會有效地利用時間，不會在離開監督時偷懶。對于自我約束力較強、時刻將個人利益與企業發展緊密聯系在一起的員工，企業可以摒棄傳統的監督方式，而實施更加人性化、自主化的管理。如實行彈性工作制或縮短工作周制度等。同時，對于擁有高度自律性的優秀員工，企業不需要在他們身上支付大量監督成本，而只須為他們提供讓其才能自由發揮的空間即可。其次，高度的責任感會促使他們不斷提高工作質量，從而降低返工率，提高產品成品率，使無用功減至最小。
　　另外，招聘對管理效率的提高還體現在決策的執行力和員工對新事物的接受力上。一方面，優秀的員工能做到令行禁止，對于上級的指示和命令，能在最短的時間內轉化為行動。另一方面，員工對新事物的較強的接受力，則能夠縮短新技術轉化為企業生產力所需要的時間。同時，當企業對員工進行部門間調動，或地區間調動時，這種能力可以縮短磨合期。
　　樹立企業形象。策劃嚴密、組織有序的招聘活動，固然可以吸引眾多的求職者，為求職者提供一個充分認識自己的機會。更重要的是，它也是展現企業形象的重要載體。筆者曾親眼看到，應聘者已經到場，而企業的招聘人員才陸續進入。這自然會讓應聘者懷疑企業的時間觀念，組織能力。招聘人員是外界了解企業的一面旗幟，如果招聘人員不注重個人形象，惡語傷人，必然會影響企業形象，給企業的無形資產帶來損失。
　　提升員工滿意度。一般來講，低素質的員工具有低成就動機，比較容易為物質利益所激勵，而高素質員工更關心他的工作崗位、環境能否滿足其心理需求等高層次需求。在這個前提下會出現兩種情況：一種是針對低素質的員工，企業需要不斷地用物質激勵去滿足他的需求。但員工對物質的欲望是個無底洞，對于追求收益最大化的企業來說，它只能滿足這種欲望于一時，卻不能保持長久。這樣，員工對公司的滿意自然不能持續。另一種情況則是招聘到了高素質的員工，如果工作崗位、環境和其心理需求一致，則較少的工資他也會接受，他們對工資的數額并不過分敏感。因為他看中的是，在工作當中的自我價值的實現。因此，企業只須為這類員工提供寬松的空間，讓其才能自由發揮，便可提升員工滿意度。
　　綜上，在“21世紀的競爭是人才的競爭”的大背景下，企業管理者在為如何留住人才絞盡腦汁、煞費心機時，也應重視招聘工作。在為微軟公司寬松管理喝彩時，也應看到它為成功招聘2000名新雇員，要審閱12萬份個人簡歷，舉行7400次面試，訪問130所大學……。規范招聘是優化企業管理的前提。招不到“千里馬”，企業無從發展，招來的“千里馬”不能成功地發揮作用，企業便不能實現穩定、快速發展。企業欲求管理優化，實現基業常青，必須首先重視招聘工作，盡快走出重管理輕招聘的誤區，將規范招聘提上日程！
　　當然，做好了招聘工作，對企業而言也并不是萬事大吉。招聘僅僅是管理優化的一個重要前提，它將使企業的內部管理優化擁有一個良好的素質基礎。事實上，如何留住這些好的員工，也是企業管理者必須考慮的重要問題！招聘到好的員工，是企業成功的基礎！留住好的員工和更好地發揮他們的作用，則是企業成功的關鍵！
　　（作者單位：江西財經大學。曹元坤系經濟與社會發展研究院教授；袁會娜系工商學院碩士研究生）
　　
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　　蝴蝶效應
　　美國氣象學家洛倫芝（Lorenz）于20世紀60年代，在一篇名叫《一只蝴蝶拍一下翅膀會不會在德克薩斯州引起龍卷風？ 》的論文中說，亞馬遜流域的一只蝴蝶扇動翅膀，會掀起密西西比河流域的一場風暴。洛倫芝把這種現象戲稱做“蝴蝶效應”。此效應說明，事物發展的結果，對初始條件具有極為敏感的依賴性，初始條件的極小差異，將會引起極為不同的結果。