職稱評定中的“三公一競”

　　 隨著技術經濟發展速度的日益加快，企業對專業技術人員的需求日益強烈，對專業技術職務的認同程度不斷提高。而企業特別是國有企業，員工的聘任上崗、薪酬收入又均與專業技術職務直接掛鉤，所以，職稱評審愈來愈成為企業和員工共同關注的焦點。
　　遼陽石化公司是一家擁有員工2.3萬余人的大型國有企業，其中具有專業技術職務任職資格的就有4600多人，占了員工總數的20%。如何建立一套科學公正的專業技術職務評聘機制，加強評聘工作的規范化、制度化建設，通過評聘，既能調動廣大專業技術人員的積極性，壯大專業技術人才隊伍，又能確保專業技術職務評聘質量，促進公司專業技術人才整體素質的提高，是擺在公司人力資源部面前的一項重大課題。
　　
　　履行程序體現公開性
　　
　　多年來，遼陽石化公司職稱評審一直實行逐級推薦申報的評審辦法。然而，由于整個評審程序缺乏相應的民主監督，造成人為因素干擾較多，有些基層單位在推薦過程中違規操作，只講親疏好惡，不看技術人員工作實績，在上報前不走群眾路線，上報時又不經集體研究，個人說了算；有些申報對象還不擇手段，弄虛作假，夸大業績……致使一些推薦上來的預評對象名不副實，實際水平達不到技術要求。而未被推薦的人員則很不服氣。這些都給評聘工作增加了難度，也嚴重挫傷了廣大專業技術人員的工作熱情。當年，公司下屬某單位有一名技術人員，專業水平很高，業務能力也很強，但幾次報評都在基層推薦環節給“刷”下去了，一氣之下拒絕參加評審，在職工中產生了強烈的負面影響。
　　為了改變這種狀況，公司痛下決心根治這一頑疾。自2000年開始，按照中石油總公司關于職稱評聘工作的要求，結合公司專業技術人員結構的實際，重新制定了專業技術職務評審辦法。
　　這個辦法從總體上體現了“雙公開”原則：
　　一是申報評審程序公開。申報評審的六個程序，即：個人申請、基層組織推薦、公司主管部門審核把關、專業評審組評審、評審委員會差額推薦、職稱改革委員會審批。公司將之向全體員工傳達，張榜公布，并承諾嚴格遵守。
　　二是申報評審過程公開。由公司抽調基層單位和生產一線的工程技術人員，直接參與評審工作，對評審的每個過程進行監督，包括采取抽樣檢查的辦法，對各項量化分數進行核查。同時，在評審過程中，將評委的打分用投影播放公示，這樣就消除了基層員工的疑慮，得到了大家的普遍贊許。
　　
　　量化評審體現公正性
　　
　　職稱評審作為一種人才評價手段，有了量的追求，才有質的保證，其中最為重要的，則是如何確保人才評價量化的客觀公正性。
　　首先，公司建立了一套評審條件的量化制度，在實現公正性上邁出了第一步。也就是將參評人員的學歷、技術論文、獲獎成果、學習培訓、工作業績、評審答辯成績等作為量化指標，全部納入評審的衡量比較內容，并將各項量化指標賦予明確的權重。其中學歷占15%，資歷占10%，獲獎成果占12%，技術論文占5%，工作業績占22%，外語和計算機占10%，工作態度和敬業精神占10%，技術水平占6%，評審答辯占10%。指標的量化使人們看到了職稱評審“鐵律”的存在。
　　其次，解決人們關心的評委的公正性問題。為此，公司建立健全了職稱評審評委庫，每次隨機抽調評委，從制度上杜絕了拉關系“走后門”現象的發生，既減輕了評委的壓力，也保證了評審的客觀公正。
　　第三，強化專業評審的力度。公司按化工、煉油、機械、儀表電器、計算機、政工、會計統計等專業，分組評審，通過強化評審的專業性和權威性，進一步體現評審的公正性。
　　這樣，公司職稱評審后，晉上職稱的人高興，晉不上職稱的人也服氣，還調動了大家學習業務、鉆研技術、撰寫技術論文的積極性，特別是將專業技術、外語和計算機考試納入量化指標后，進一步調動了專業人員學技術、學外語、學計算機的積極性，提高了他們在實際工作中的本領。
　　
　　條件審查體現公平性
　　
　　為進一步增強職稱評審工作的透明度，加大監督力度，確保職稱評審的公平性，公司始終堅持對申報人員實行逐級審批、層層把關的辦法進行條件審查。
　　對學歷、資歷的審查，必須通過查閱員工檔案找到原始證據，防止有人制造虛假信息；對外語和計算機考試合格證等硬性條件的審查，必須索取原件，逐一核對；對論著的審查，必須是專業對口，公開出版，刊登在正規媒體上。為此，公司專門召集專家討論，分別規定了各專業職稱評審承認的國家、行業媒體名單。
　　對成果的審查，主要是清除社會上濫發的“含金量”不足的證書和各種假證書。
　　做為一項特殊規定，外語、計算機考試不合格不允許參加職稱評審；對于在考試中作弊的人員，給予通報批評、停考2年的處罰；對基層單位瞞報、假報有關信息的，取消被申報人員的晉升資格，收回所在單位的相應晉升指標。
　　公司還分析了多年來專業技術人員和管理人員混評形成的弊端，從有利于公司長遠發展考慮，決定將晉升指標向生產一線專業技術人員傾斜，將專業技術人員和管理人員分別排隊評審。此方案一出，使一線專業技術人員的晉升比例高于管理人員的晉升比例，廣大一線員工非常滿意。
　　
　　擇優聘任實現競爭性
　　
　　以前，公司執行的是“以評代聘”制度，即凡是評上專業技術職務資格的，就視同聘任了專業技術職務。這就給評聘專業技術職務的意義打上了問號，也使任職資格、崗位管理、聘任上崗的工作管理陷于混亂狀態。現在，公司制定了專業技術職務評聘及考核管理辦法，劃清評聘界限，逐步清理、取消了“以評代聘”的不規范作法，使評聘管理走上了正規化管理的軌道。
　　實行評審和聘任分開的制度以后，將專業技術職務任職資格作為聘任上崗的必要條件，強化了技術崗位管理，保證了公司的安全穩定生產。對于歷史遺留問題，即已經聘任到專業技術崗位、但不具有相應專業技術職務的人員，采取學習培訓加考核等相應的積極措施，限期其取得資格，否則予以解聘。
　　專業技術人員富余了，競爭上崗成為必然趨勢，從而帶動了公司推行另一項新的改革措施，即打破專業技術干部終身制、“鐵飯碗”，全面引入和強化競爭機制。也就是所有技術崗位均實行公開競聘，通過專業考試、演講答辯、民主推薦、組織考核等一系列程序，競爭上崗。這樣，就逐步形成了能者上、庸者下，充滿生機和活力的競爭用人機制。一批優秀的專業技術人員得到了聘用，既調動了員工的積極性，又有效地穩定了專業技術隊伍。
　　專業技術職務評聘改革的成功運作，為形成人才成長的良好氛圍起到了重要作用，幾年來，涌現出一大批優秀的專業技術人才。目前，公司已經擁有總公司級技術專家1人，公司級專家11人，裝置專家54人，中青年專業技術骨干256人。這其中有4人是享受政府特殊津貼的專家。
　　2007年5月27日，國家振興東北老工業基地的首批項目之一——遼陽石化80萬噸/年PTA裝置順利產出合格產品，實現了投料開車一次成功，為遼陽石化加快建設以芳烴為特色的大型石化基地奠定了堅實基礎。在這個項目建設過程中，生產、設備、安全、技術、工程管理等專業技術人員發揮了關鍵性作用。
　　（作者單位：遼陽石化公司）