當職稱遭遇外企

　　小王在某外資企業從事市場營銷工作，妻子在大學任教。去年他和妻子都到了可以評中級職稱的時候。在父母和妻子的再三督促之下，他報名參加了職稱外語和計算機考試，準備申報中級職稱。在外企工作，外語和計算機都十分常用，但是職稱考試的內容與平時常用的口語和計算機操作有很大的出入。無奈，小王不得不在繁忙的工作之余另外抽出時間復習考試，弄得身心疲憊。由于公司實行一崗一薪，職稱與工資待遇完全不搭邊，在單位沒有幾個同事申報職稱，一點氛圍都沒有。功夫不負有心人，小王和妻子都順利地評上了中級職稱，妻子的工資和津貼都有小幅上升。當小王把各種材料交到人力資源部之后就沒有消息了。小王很郁悶，我吃這么多辛苦評職稱，為的是什么呢？
　　老季是從國有企業“跳槽”到外資企業的，現在是某集團的副總經理，工作干得不錯，自己也覺得春風得意。可前幾天他參加了一個同學聚會，發現他的許多同學早就評上高級職稱，而他的職稱還是1989年在國企時評的中級。老季心中不免徒增幾分失落。中級滿5年，就可申報高級，老季的高級職稱遲了整整12年！回到單位后，老季向人力資源部咨詢評高級職稱的事，人力資源部的一個年輕同事不解地問：為什么要評職稱？評職稱有什么用？是呀，有什么用？老季也迷惑了。
　　職稱是對專業技術人員能力的承認，反映一個人的專業技術或學術水平的等級，由政府人事行政部門負責管理。最早只是對集體企業、國有企業和事業單位中的專業技術人員評定職稱。改革開放后非國有企業得到了迅猛發展，1995年國家人事部、國家科委聯合下發了《關于民營科技企業人員評定專業技術職稱（資格）有關問題的通知》，開始嘗試對民營科技企業中的專業技術人員評定職稱。現在非國有企業中的專業技術人員可以申請職稱評定，已經是各省、市的普遍做法了。
　　職稱評聘工作在不同類型的企業中引起了不同的反響。在國有企業和由國有企業改制之后組成的國有控股企業里，職稱評聘工作是人力資源部的一項重要工作。一些企業還對職稱評聘工作進行了改革，而其他類型的企業對職稱評聘的反響各不相同。特別是在外資企業里，對職稱評聘的認同度很低，職稱評聘遭遇嚴重的“水土不服”。大部分外資企業采用國外的管理方法，更注重專業機構的測評和本企業的內部評審，與職稱評聘缺少鏈接的契合點。此外，一些外資企業擔心專業技術人員評上了相應的職稱后，會增加對薪酬的心理期待；有的還擔心專業技術人員評職稱會方便他們“跳槽”，因而對職稱評聘持消極態度。從隨機訪問的外企員工的態度上看，一部分員工不了解在外企工作也可以參加職稱評聘；大部分外企員工因為薪酬待遇與職稱都沒有關系，對參與職稱評聘的積極性也不高，即使有人申請職稱評聘也是抱著多一證總比少一證強的態度。
　　外資企業到底要不要引入職稱評聘呢？
　　職稱評聘制度是我國評價、激勵和合理配置專業技術人員的一項基本制度，是人才使用、考核以及落實待遇的基礎，在我國已經實行多年，形成了很強勢的制度環境。很多外資企業為了更好地扎根中國，都在積極尋求與中國管理制度的融合點，推行本土化策略。如果外資企gc0kPASQoS1qsM0/nib89xgcJtvrSXTlYSSvoLzjnrI=業能夠把職稱評聘融入到人力資源的管理體系中，這將是其管理本土化的一個重要途徑。職稱評聘工作的開展，還影響到企業人才的引進、培養和使用，能夠打消一些技術人才到外企工作的顧慮，有利于外企引進更合適的人才。
　　外資企業將職稱評聘與員工職業生涯設計相結合，可以打破優秀一線員工只能向行政管理崗位升遷的單一發展道路，為其在業務上充分發揮特長增加成長空間。從職業生涯不同發展階段的特點來看，職稱評聘對于調動員工的積極性也有非常重要的作用。員工在早期職業生涯中需要開發某一方面或更多方面的專門知識，職稱評定是一個發展目標，為年輕員工指明了方向。員工處在職業生涯的發展中后期時，他可能已經做同一項工作很久了，他必須面對公司工作崗位改變、提升、降職或失業的可能性，尤其是處于中層管理位置的員工，獲得晉升的可能性不大。職稱評定可以說是對職業成功進行重新定義，使這些員工能夠開辟更寬闊的職業出路，這比把目光僅僅盯在職位提升上更能讓員工感到工作的回報和樂趣。
　　職稱評定一般以申請人在工作中發表的論文或取得的創造性成果為評定依據，是對申請人在一定時間內某方面工作結果的總體評定。因此職稱評定也可以看成是一項特殊的績效考評。外資企業把職稱評定加入到績效考評系統中，能夠提高績效考評的效度和信度，在引導專業技術人員不斷更新知識、提升能力、創造業績方面具有重要的促進作用。當然，外資企業還可以結合國家統一的職稱評定工作和本企業的實際情況，做一個內部職稱評聘辦法，對通過職稱評定級別的員工自主決定是否聘用。
　　從個人角度來看，即使外企的管理制度沒有和職稱評聘接軌，員工也應當主動地申報職稱評聘。隨著國有企業的改革和發展，國企正在以強勁的步伐迎頭趕上，其對人才的吸引力也越來越大。在外資企業工作的員工流動性本來就很大，因而不能排除外企員工向國企“跳槽”的可能性，特別是那些在外企已經是經理但又很難晉升的中國員工，為了能夠打破“玻璃天花板”，尋求自身更廣闊的發展空間，可能會考慮進入國有企業。如果有了相應的職稱，進入國企會更加方便。