也談勞動爭議的“發生之日”

　　“六十日”時效的新“說法”
　　
　　說起勞動爭議的申請仲裁期間，很多HR工作者都知道《勞動法》第八十二條的規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”這個“六十日”，被認為是申請勞動仲裁的時效。如果提出仲裁要求的申請人未在規定的60日內申請仲裁，那么其仲裁申請就會因超過時效而不予受理，除非另有法律規定的事由。
　　但是，這個“六十日”時效自2006年10月1日后，有了新“說法”——《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱《最高院解釋（二）》）對《勞動法》規定的勞動爭議發生之日作出了新的解釋：
　　第一條 人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：
　　（一）在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
　　（二）因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
　　（三）勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。
　　第二條 拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。
　　從上面的引文可知，《最高院解釋（二）》較以前的法律規定和司法實踐有很大的區別。現通過對最近發生的一起勞動爭議案例的分析，來幫助大家加深對其中“勞動爭議發生之日”的理解。
　　
　　索補加班費，從哪天算起？
　　
　　某集團公司下屬的一家超市，2003年7月招聘唐先生為超市采購部經理，每周工作六天，休息一天，月工資為4000元，沒有加班工資。2005年4月，集團的另一下屬公司開始接手管理這家超市。公司領導意識到，超市原來“做六休一”的規定是有悖于勞動法律法規的。也就從這個月（2005年4月）起，唐先生的工作時間被調整為“做五休二”。2006年6月30日，唐先生合同期滿，超市通知他不再續簽。離職后的唐先生于2006年7月向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求超市支付其2003年7月至2005年4月間每周一天的加班工資。
　　因為這時《最高院解釋（二）》尚未出臺，仲裁委員會認為，超市規定每周做六休一，又未支付勞動者每周一天的加班工資，顯然違反國家工作時間和工資支付的有關規定。勞動者應該知道自己的權益被用人單位侵害，應及時主張自己的權利。2005年4月起，超市由做六休一改為做五休二時，也未支付此前每周一天的加班工資。唐先生對超市侵害自己權益的事實應該知情，最遲也應在超市改為每周做五休二后的60日內主張自己的加班工資。但是，他申請仲裁要求超市支付加班工資的時間是2006年7月，已超過法律規定的仲裁申訴時效。《勞動法》規定，“勞動爭議發生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。據此，仲裁委員會對唐先生關于支付2005年4月之前加班工資的申訴請求不予支持。
　　唐先生不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，遂向法院提起訴訟。法院受理和審理此案的時間是在《最高院解釋（二）》頒布實施后。《最高院解釋（二）》中規定：“用人單位與勞動者解除或終止勞動合同的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。”根據這一規定，法院認為：原告唐先生于6月30日與超市終止勞動合同，7月便提起勞動爭議仲裁申請，沒有超過60天；此外，雙方終止勞動合同之前，超市并無拒付唐先生加班工資的書面通知，此案中后者“主張權利之日”也就可以被確定為“勞動爭議發生之日”。
　　從上面的兩條理由得出一個結論：此案未超過《勞動法》第八十二條規定的60日時效。法院對此案予以受理并支持了唐先生的部分訴訟請求，要求超市支付加班工資。同時，法院根據《民法》關于保護民事權利的訴訟時效（二年）的規定，裁定超市支付唐先生申請仲裁之日往前追索2年期間的加班工資。據此，法院判決超市支付唐先生2004年7月至2005年3月期間的加班工資，而對2004年6月前的加班工資未予支持。
　　《最高院解釋（二）》出臺前，“勞動爭議發生之日”是“知道或者應當知道權益受侵害之日”，也就是說，申訴人對他的權益受到侵害的某些事實可能知道，也可能不知道，但是基于一定的事實推定他應當知道，時效就從那時開始計算了。從上面的案例可以看出，《最高院解釋（二）》后，法院在理解“勞動爭議發生之日”這一概念時，有了重大變化——它強化了“知道”而淡化了“應當知道”。實際上，該解釋旨在保護勞動者合法權益，遏制用人單位以“應當知道”為借口逃避應盡的法律義務。
　　也有人認為，《最高院解釋（二）》只規定了申訴時效的起算點，沒有明確規定實體權利的保護期限。像案例中的唐先生，其權利保護期限應以申訴要求的時間為限，這才有利于保護勞動者。這種觀點雖然有一定道理，但根據我國《民法》和《勞動法》目前的規定來看，《民法》對實體權利的保護一般以兩年為限，《勞動法》要求用人單位保存發放工資記錄憑證的期限也是兩年，因此，一般情況下，法院保護勞動者的實體權利也會受到兩年規定的限制。
　　
　　《最高院解釋（二）》：一個新的坐標系
　　
　　《最高院解釋（二）》的出臺無疑有利于保護勞動者的合法權益，同時也對用人單位規范勞動用工提出了更高的要求。它提供了一個新的坐標系，讓勞動者與用人單位有了一個重新定位的機會。不難看出，以后可能會有更多的勞動者在工作期間“忍一時”，而打算在離職或勞動關系終止后“秋后算賬”。如何避免管理上可能產生的被動局面？這里提幾點建議，希望能給您提供參考：
　　首先，用人單位必須嚴格按照法律、法規、規章、政策辦事，不能存僥幸心理。如果用人單位違法用工，勞動者不但有權在合同期內隨時提出解除合同，也有權向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。在某種情況下，即使由勞動者提出解除合同，用人單位也應當支付經濟補償金。勞動者還有權向勞動行政監察部門舉報，要求國家勞動保障行政部門對用人單位予以處罰。
　　其次，要在勞動者“知道”上下功夫。未按勞動合同支付工資、扣減工資、不支付加班費等等，單位即使認為合法合理，也要用書面形式通知勞動者。但是，有一種情況是，HR部門不知道勞動者對某些事情心存異議。比如勞動者加班了，HR部門給他算的加班費是500元，而他自己認為應該是800元，如果他不向HR部門提出，后者如何“明示拒絕”呢？其實，這里完全可以采取一些措施，促使勞動者及時向用人單位主張自己的權利。在勞動合同中，雙方一般都會約定勞動報酬的支付時間，在這一條款下，可以增加勞動報酬的明示拒絕條款，比如：“勞動者在獲取報酬之后十日內未向人事部門就報酬數額提出異議，超過十日之后再提出的，人事部門有權拒絕支付，除非勞動者有合理的理由。”這樣就可以提醒勞動者引起注意，免得事隔數月再回頭算賬。當員工要求重新計算薪酬時，用人單位要及時、明確地告知結果，不要拖著不解決。如果確實算錯了，就要及時支付；對于不該支付的，也必須用書面形式明示拒絕。
　　再次，要長期保存相關資料，如勞動合同書、考勤表、工資單、繳納社保憑證、處理員工的會議記錄、處理決定、退工證明等等。特別在用人單位和勞動者終止勞動合同或勞動關系時，所有的工資、應結算賬目、經濟補償金等最好保留書面簽收憑證。在解除或者終止勞動關系時，要給勞動者書面通知。如果用人單位不能證明勞動者何時收到解除或者終止勞動合同的書面通知，一旦產生爭議，其發生之日就得從“勞動者主張權利之日”起算了。不能忘記的是，根據最高院的規定，如果由用人單位作出開除、除名、解除勞動合同等決定而發生的勞動爭議，承擔舉證責任的是用人單位。因此，如不做好相關資料的保存工作，一旦涉訟，用人單位很可能就以敗訴告終。
　　最后，需要注意的是，凡是法律規定“告知”或“通知”員工的書面材料，交付時一般應由員工簽字確認，并由用人單位長期留存。如果員工離職時申請仲裁，企業卻沒有送達的證據，就會讓企業陷入講不清、道不明、無證據的被動處境，付出不必要的代價。
　　
　　(作者：胡泉，《勞動法苑》主編兼責任編輯；王麗君，上海余君勞動保障咨詢有限公司經理）