企業(yè)文化：知識(shí)型員工的激勵(lì)之源

　　比爾·蓋茨在《數(shù)位神經(jīng)系統(tǒng)》一書中指出：“你的未來將有賴于你如何使用知識(shí)員工?！痹凇笆褂谩边@個(gè)詞里，激勵(lì)占據(jù)著最最要的位置。
　　
　　愿景感召激勵(lì)
　　
　　企業(yè)文化及企業(yè)愿景是普通公司與世界一流公司之間差別之所在。企業(yè)共同愿景是一種文化理念，它喚起人們的希望，讓人時(shí)刻感受到工作是為追求一項(xiàng)蘊(yùn)含在產(chǎn)品或服務(wù)之中、卻比工作本身更高的目標(biāo)。蘋果電腦、福特汽車等知名企業(yè)，它們成功的重要原因，就是共同愿景的作用。福特的愿景是使普通人像有錢人一樣擁有自己的汽車；蘋果的愿景則是希望“電腦能讓每個(gè)人更有力量!”這種更高的目標(biāo)，根植于它們的企業(yè)文化當(dāng)中，也使企業(yè)獲得了成功。彼得·圣吉認(rèn)為：“共同愿景是一個(gè)組織中各個(gè)成員發(fā)自內(nèi)心的共同目標(biāo)，是蘊(yùn)藏在人們心中的一股令人深受感召的力量?！?br/>　　愿景呼喚企業(yè)走向偉大。一個(gè)鼓舞人心的愿景是有生命的，它會(huì)讓人們充滿激情，忘掉自我。如果一個(gè)企業(yè)的愿景是引人矚目、令人興奮的，企業(yè)員工，尤其是知識(shí)型員工就會(huì)認(rèn)為他們的工作是有意義的，有價(jià)值的，付出的努力是值得的，而且會(huì)感到為之拼搏的興奮和快樂!
　　迪斯尼公司是愿景挽救企業(yè)的典型例子。1923年，沃爾特·迪斯尼創(chuàng)建迪斯尼公司，在他管理迪斯尼的幾十年里，逐步形成了一個(gè)核心理念——“帶給千百萬人快樂”。然而，沃爾特·迪斯尼去世后，他的公司將近15年停滯不前，并且面臨敵意收購(gòu)。一番曲折之后，迪斯尼人重新回歸了老沃爾特的核心理念，終于重新獲得了成功。正所謂“氣實(shí)則斗，氣奪則走”。一個(gè)企業(yè)正因?yàn)橹匦抡一亓嗽妇岸匦聼òl(fā)了積極進(jìn)取的精神面貌。這個(gè)案例中，“帶給千百萬人快樂”就是迪斯尼企業(yè)文化的共同愿景和核心價(jià)值觀。而堅(jiān)持以創(chuàng)造力與想像力為核心不斷追求進(jìn)步，保存迪斯尼的“魔力”形象，便是它經(jīng)久不衰的原因所在。也就是我們所說的“企業(yè)文化”在愿景感召下帶給員工的精神激勵(lì)。
　　鳳凰衛(wèi)視從1996年在香港開播。至今已經(jīng)走過10年，在全球華人中擁有較大的影響力。鳳凰衛(wèi)視從小到大。從無到有，從邊緣到主流，從輕啟動(dòng)、巧操作到占據(jù)華語媒體的主戰(zhàn)場(chǎng)，引起了筆者近年來的持續(xù)關(guān)注。那么鳳凰衛(wèi)視為什么能夠取得如此巨大的成就呢?
　　鳳凰衛(wèi)視董事局主席兼行政總裁劉長(zhǎng)樂先生認(rèn)為：“獨(dú)特的企業(yè)文化是鳳凰成功的保證，這種企業(yè)文化熏陶著每一個(gè)鳳凰人，激發(fā)出一種叫做‘精神’的東西，這絕非什么背景，什么上層公關(guān)，什么股票炒作所能奏效的?！眲㈤L(zhǎng)樂先生提出的其實(shí)是一個(gè)關(guān)于企業(yè)文化的激勵(lì)功能的問題。
　　鳳凰的企業(yè)文化重點(diǎn)體現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)文化化、職業(yè)事業(yè)化，強(qiáng)調(diào)凝聚力、踏實(shí)認(rèn)真的媒體經(jīng)營(yíng)態(tài)度，對(duì)員工的創(chuàng)新精神、拔尖精神、拼搏精神加以激勵(lì)……比如“9-11事件”時(shí)連續(xù)現(xiàn)場(chǎng)直播36小時(shí)的創(chuàng)新精神，伊拉克戰(zhàn)爭(zhēng)中間丘露薇多次出沒于戰(zhàn)火硝煙的拼搏精神，以及在《有報(bào)天天讀》、《時(shí)事開講》、《魯豫有約》等欄目中表現(xiàn)出的拔尖精神都體現(xiàn)出了鳳凰衛(wèi)視文化的精髓。
　　據(jù)劉長(zhǎng)樂先生講，他曾給鳳凰衛(wèi)視各部門的負(fù)責(zé)人上過一堂“鳳凰考”的課，收集了古今中外有關(guān)鳳凰的傳說、考證和詩(shī)賦，歸納鳳凰的特征，最后總結(jié)出：鳳凰——一個(gè)志在云天的信念，一對(duì)翱翔天際的翅膀，兩只目光高遠(yuǎn)的眼睛，一個(gè)永遠(yuǎn)出類拔萃的象征，一種拼搏進(jìn)取、永不言敗的榜樣，一只浴火重生的不死鳥……并以此激勵(lì)所有鳳凰衛(wèi)視的員工?？梢?，“鳳凰”的企業(yè)文化是與劉長(zhǎng)樂先生的親歷親為分不開的。
　　
　　管理激勵(lì)
　　
　　企業(yè)文化的核心層是愿景和價(jià)值觀，而中間層則是企業(yè)制度。優(yōu)秀的企業(yè)文化必定擁有完善的企業(yè)制度，而建立和健全企業(yè)制度是推動(dòng)和發(fā)展企業(yè)文化的關(guān)鍵。知識(shí)型員工的主要特點(diǎn)之一是“有很強(qiáng)的自主性，蔑視權(quán)威，難以管理”。他們更傾向于自我管理，而不是受制于人。因此，企業(yè)建立的制度，既要起到約束的效果，又可以滿足知識(shí)型員工自我評(píng)價(jià)、社會(huì)評(píng)價(jià)的精神需要。知識(shí)型員工是理性的，只要制度合情合理，執(zhí)行有效，他們是最先愿意接受和執(zhí)行的一群人。
　　以人為本對(duì)知識(shí)型員工尤為重要，對(duì)他們的管理不能靠冷冰冰的命令、干巴巴的強(qiáng)制，而應(yīng)充滿著激勵(lì)、信任，體現(xiàn)著管理者對(duì)知識(shí)人才的理解和重視。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)知識(shí)型員工把“公平公正”因素列為激勵(lì)因素的第一位。這個(gè)“公平公正”，不僅是結(jié)果公平。還必須實(shí)現(xiàn)管理過程與程序的公平。管理程序公平更容易影響知識(shí)型員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖。在管理上，有時(shí)制度的公正性比合理性更重要，盡管知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)及工作成果很難用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，但關(guān)鍵在于他認(rèn)為所得到的待遇是否公平。激勵(lì)制度作為企業(yè)制度的重要組成部分，它的有效執(zhí)行離不開企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的完善。公司必須以整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的大廈，并讓激勵(lì)制度與人力資源管理的各項(xiàng)環(huán)節(jié)(如崗位輪換、績(jī)效考核、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、管理溝通等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。努力培育和創(chuàng)造出愿景明確、管理完善、領(lǐng)導(dǎo)有效的合作型企業(yè)文化，能提高知識(shí)型員工的活力和企業(yè)的凝聚力，使得企業(yè)既能尊重個(gè)性，又能團(tuán)結(jié)協(xié)作。為知識(shí)型員工的成長(zhǎng)、發(fā)展提供一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境，最終必然有利于企業(yè)發(fā)展。
　　
　　有效領(lǐng)導(dǎo)與有效溝通
　　
　　托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼在他們合著的暢銷書《追求卓越》中指出：“優(yōu)秀的公司有大量的、非正式的、開放的溝通網(wǎng)絡(luò)，其形式和強(qiáng)度可以使員工彼此交流。”
　　知識(shí)型員工具有較高的個(gè)人素質(zhì)，他們擁有大量的專業(yè)知識(shí)，并且對(duì)管理等其他方面也有了解。因此，和這些人員交往時(shí)，需要實(shí)行特殊的寬松管理，激勵(lì)其主動(dòng)獻(xiàn)身與創(chuàng)新的精神，而不應(yīng)使其處于規(guī)章制度束縛之下被動(dòng)地工作，導(dǎo)致知識(shí)型員工創(chuàng)新激情的消失。
　　管理者要注重使知識(shí)型員工自發(fā)地形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和責(zé)任感。微軟總裁比爾·蓋茨的電子信箱面對(duì)所有員工開放，他們可以直接在網(wǎng)上交流，進(jìn)行平等對(duì)話。有很多知識(shí)型員工在企業(yè)內(nèi)感到窒息，就是因?yàn)槿狈@種平等溝通的氛圍。在這類企業(yè)中，工作氣氛就像一潭死水，僅僅上傳下達(dá)，好的建議也只能壓在心里。平等交流使知識(shí)型員工敢于切諫直言，為企業(yè)出謀獻(xiàn)策，而企業(yè)不僅可以通過采納建議發(fā)現(xiàn)身邊勤于思考的優(yōu)秀員工，還能夠幫助企業(yè)興利除弊，走上不斷發(fā)展的軌道。
　　在SSS公司設(shè)有一個(gè)總裁信箱，它給員工提供了一個(gè)直接向最高管理層反映問題的機(jī)會(huì)。SSS公司HR部門的一項(xiàng)重要工作就是走訪并了解各類知識(shí)型員工的思想動(dòng)態(tài)及他們對(duì)管理的意見。例如，當(dāng)研發(fā)部門的一名研發(fā)工程師因違反了《保密協(xié)議》中的規(guī)定而受到處罰后，研發(fā)部門的員工眾說紛紜。企業(yè)HR部門了解到這一情況后，就專門組織了一次午餐交流會(huì)，請(qǐng)來了律師為大家講解關(guān)于商業(yè)秘密的規(guī)定和案例。公司總裁及研發(fā)副總裁一起參加了此次交流會(huì)，面對(duì)面解答員工的疑惑。有效的信息反饋是使知識(shí)型員工獲得歸屬感的一種重要途徑。及時(shí)平等的溝通，能夠幫助知識(shí)型員工更好地理解和支持企業(yè)的各項(xiàng)舉措，去掉疑惑、距離和陌生感，從而貼近同事、貼近管理者、貼近企業(yè)，發(fā)自內(nèi)心地融入企業(yè)大家庭。
　　從對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)模式來說，還有工作內(nèi)容激勵(lì)、自我發(fā)展激勵(lì)、自我管理激勵(lì)、自我考核激勵(lì)等模式。值得指出的是，企業(yè)文化激勵(lì)是其他激勵(lì)模式的基礎(chǔ)。如果沒有文化做基礎(chǔ)，其他激勵(lì)模式都難以有效執(zhí)行。而一個(gè)企業(yè)缺少自己特有的文化，員工就沒有信仰、沒有目標(biāo)，追求的只是短期利益。一家擁有優(yōu)秀文化的企業(yè)，會(huì)深深吸引有抱負(fù)的知識(shí)型員工，使他們因志同道合而并肩走到一起，與企業(yè)同舟共濟(jì)，共同前