讓知識型員工心動的５個關鍵詞

　　知識型員工最關心什么?國內外成功企業的案例告訴我們。一定不能忘記——
　　職業生涯管理：知識型員工對其個人職業生涯的構想大致可以分為兩種類型：一種遵循某種線形的發展軌跡。這群人目標明確，渴望征服和超越、渴望挑戰更高的目標。針對此類需求，微軟亞洲工程院為員工們提供了沒有天花板的上升空間。晉升不靠論資排輩，更不靠老板“一語定乾坤”，只要員工在某一個職位上表現出了超凡的實力，便會被提拔。另一種員工則總是希望嘗試開拓新的職業領域，例如，軟件設計和開發人員想從事ProgramManager(PM)的工作，此時他們可向管理者提出要求，而后者則會安排他們做一些本屬PM職能范圍內的事，并對其表現進行評估。若業績能滿足工程院對PM的要求，他們將如愿以償地走上新崗位。換言之，微軟亞洲工程院尊重員工轉換角色的愿望，并提供“角色平移”的美妙機遇。
　　
　　激勵創新：美國3M公司從1956年開始就制訂了一項激勵機制：公司的科技人員可以花15％的時間在自己選定的領域內從事發明和研究。當員工提出自己的新產品開發方案后，公司便請他主持一個行動小組，直到項目成功。自從實施15％法則后，3M公司的銷售和盈利增加了40多倍。
　　彈性工作制：SSS公司規定，技術研發部門實行彈性工作制，“每天不管是上午8點來，9點來，或是10點鐘才到公司，員工只需要通過電子郵件告訴他的主管，他已經來了，下班的時候再發一封郵件，說明工作的進度就可以了。
　　世界著名的計算機企業微軟能夠吸引全球最有活力和創造力的軟件人才，一個重要的原因就是為員工提供了一個良好的自我管理平臺。微軟的員工從理論上講是執行靈活的上下班時間，員工卻經常是早來晚走，有的早上4點就上班了，有的深夜還在加班。公司還允許一部分員工在家辦公。微軟的員工雖然生活在一個香格里拉式的軟件仙境內，但他們身上的工作任務卻不容馬虎。微軟創造的這種平臺，無形中促使員工把一切時間、一切精力都投入到工作中。
　　獲得授權：海信集團董事長周厚健就是一位掌握授權藝術的管理者。在他的授權式管理模式下，整個海信集團的1000多名技術研發人才平均年齡只有28歲，卻已擔起了核心技術及產品的研發任務。海信空調公司總經理王士磊，上任時只有32歲。公司交給他海信的半壁江山，權力之大，年紀之輕，讓人稱嘆。
　　培訓與不斷成長：微軟亞洲工程院主動借鑒了總部建設“學習型組織”的經驗，建立了“卓越軟件培訓部”，每周都會對員工進行90分鐘的技術與流程管理培訓，鼓勵他們在Program Manager、軟件設計、開發及測試等領域建立起“學習組”(Study Group)，從而培養出一批熟諳軟件研發流程、長于項目管理的人才。此外，微軟亞洲工程院還有一個“未來之星”人才培養項目，旨在全面釋放優秀軟件人才的潛力。工程院為部分員工量身定制了培訓計劃，并為他們提供各種資源(例如去總部工作)，以最大程度地加速其成長。目前，該項目已被推廣至微軟設立于中國的所有產品研發部門。微軟亞洲研究院院長張亞勤說，蓋茨之所以偉大，是因為他為微軟培養了很多“小蓋茨