聽一個應聘者侃招聘

　　最近因為聯(lián)系工作的原因，面試了北京的幾家公司，哈哈，不要笑。其實用人單位在面試我們，我們又何嘗不是在面試用人公司呢?
　　總的感覺，一方面幾乎所有單位都在說要招優(yōu)秀人才，都在夸耀自己公司用人機制如何先進，另一方面卻普遍存在招聘人員尤其是面試人員素質(zhì)太低或者很不專業(yè)的情況。一個招聘人員素質(zhì)低下的公司，不敢想象這家公司的人才整體素質(zhì)如何優(yōu)秀；一個招聘環(huán)節(jié)很不專業(yè)的公司，很難讓人跟人力資源管理如何規(guī)范、先進聯(lián)系起來。下面侃的話題都是筆者親身經(jīng)歷過的，希望能給企業(yè)的招聘人員帶去些許思考。
　　或許是因為中國人才太多，一個職位招聘往往會應者云集的原因吧，招聘人員大多對應聘者不夠尊重，筆者應聘的中高層管理崗位尚且如此，對于那些沒有多少工作經(jīng)驗或者應聘較低職位的人就可想而知了。這種尊重不是指最基本的那種尊重，大多數(shù)公司最基本的禮貌常識倒是具備的，我指的是那種內(nèi)心的、真正的尊重，或者說招聘人員的優(yōu)勢感太強，其實人員招聘本身是個彼此合作的過程。作為企業(yè)，因為發(fā)展需要招聘一些合適的人才，而作為應聘者因為個人發(fā)展或其他原因在尋求一些更合適的就業(yè)機會，談不上誰求誰的問題。說白了，完全可能你看上我，我還不一定看上你們公司呢!招聘中高級人才尤其如此。
　　然而，僅有尊重是遠遠不夠的，畢竟招聘工作的專業(yè)性也是很強的。如沒有根據(jù)招聘職位安排面試人員，便是缺乏專業(yè)性的一種表現(xiàn)。筆者最近應聘的是一家大型公司的高層職位，面試我的居然是一個到該公司才幾天的小丫頭，筆者與其攀談，發(fā)現(xiàn)她對所在公司的業(yè)務和人力資源規(guī)劃均非常陌生。再比如，一位女士聽說一家企業(yè)百萬年薪招聘總經(jīng)理，于是精心準備，按時前往應聘，結(jié)果到了現(xiàn)場，發(fā)現(xiàn)對方公司在招聘現(xiàn)場負責初試的是一批人事助理，而該公司的負責人、人力資源總監(jiān)甚至人事經(jīng)理均未露面。這些人事助理頭也不抬地說“應聘的吧?把簡歷放下吧，如果條件合適，我們會及時通知你的”。效果如何，不得而知。
　　說到底，沒有人力資源主管對招聘環(huán)節(jié)的重視，就不能談對其進行有效提升。招聘環(huán)節(jié)較之人力資源管理的培訓、績效等環(huán)節(jié)而言，確實技術(shù)含量較低，但不代表招聘環(huán)節(jié)不重要。相反，在筆者看來，招聘的準備充分與否，招聘環(huán)節(jié)的專業(yè)與否，在一定程度上反映了這家企業(yè)人力資源管理的水準，將直接影響應聘者對企業(yè)的印象。
　　從某種意義上講，應聘者應當被看作企業(yè)的客戶，招聘過程同時也是向大家展示公司風貌的過程。或許這些“客戶”目前尚不會購買你的產(chǎn)品，甚至因能力或者其他因素都不能構(gòu)成你的潛在客戶，但你永遠不要忽視公司的口碑在市場營銷中的作用。或許暫時沒有合作的可能，但你至少不應該讓應聘者反感公司，否則，無論招沒招到合適的人才，招聘本身都是失敗的，招聘人員也是失敗的人力資源管理人員，它將直接導致應聘者四處傳播公司的“美名”，如果長期這樣下去，將導致企業(yè)吸納優(yōu)秀人才變得十分困難。最直接的后果是導致應聘者這個現(xiàn)實或者潛在的消費者不再購買公司的產(chǎn)品。
　　有了對應聘者的尊重，招聘者也更加專業(yè)，領(lǐng)導也很重視，但有時還會犯其他毛病，如有的公司總是在試圖尋找“超人”。首先是超人是否存在的問題，其次是超人有多少的問題，再次超人它會來你公司嗎?最關(guān)鍵的是，超人就一定適合你公司嗎?君不見，但凡是個公司，不管招聘什么職位的人都要求英語聽說讀寫流利，但據(jù)筆者所了解的情況來看。多數(shù)公司其實根本用不上英語。再者，套用劉德華一句話“會說鳥語就一定是好人，鳥語說得好就一定能力強嗎?”哈哈。這個可能與筆者英語口語較差導致的心理不平衡有關(guān)