招聘中的“小忽視”與“大損失”

　　在具體的人員招聘過程中容易忽視一些比較小的細節。不妨稱之為“小忽視”。然而，小忽視不代表小問題，恰恰相反，小忽視常常是招聘中的難點所在，有時會給公司帶來“大損失”。筆者希望本文能給人力資源從業者帶來比較新的關注點與啟示。
　　華北某大型lT公司人力資源部的王經理，這幾天有點心煩：本來那個一直很難招聘到合適人選的技術崗位好不容易來了個適合的人——小楊，但偏偏是財務部的魏會計推薦的，而這個魏會計恰恰在年終考核中處于D類，也就是屬于公司明年要淘汰的人員，但他本人對自己的狀況好像并不知情，仍然粗心大意，應付工作。最終，人力資源部的王經理在技術部門對人員的催促下，錄用了小楊。
　　小楊不負眾望，在短短一個月的時間里就熟悉了業務，領導也將一部分比較重要的開發任務交給了小楊。也就是在這個時候，年度考核的結果公布了，財務部的魏會計以非常差的績效表現被辭退了。魏會計被辭退不久，小楊也在試用期內提出了離職，人力資源部王經理百般挽留，仍然沒能留住。原來，已經離職的魏會計將公司的很多負面信息傳遞給了小楊。給工作資歷較淺的小楊造成了巨大的影響，最終促其離開公司。對公司而言。則白白損失了招聘費、培訓費，并且對技術部門的工作安排及進度都造成了不良的影響。
　　內部推薦，一直是招聘中的重要渠道，太多的人事經理與人力資源專家更多的是關注這種方式的優點，比如公司與被推薦人通過推薦人彼此了解比較深入，雙方都避免了盲目行為，節省外出招聘的時間與費用等等，但往往容易忽視推薦過程中的一些細小的問題。這種“小忽視”有時會給公司造成比較大的損失，上述的事例恰好說明了這種忽視的一種后果。
　　按照被推薦人適合崗位與否和推薦人與所在公司的關系，可以把企業采用“內部推薦”這種具體的招聘方式分為四類情況。筆者結合一些具體案例，分別扼要闡述如下。
　　
　　推薦，休要“饑不擇食”
　　
　　一家酒業公司急需一批推銷員，素質要求一般，但吃苦耐勞精神一定要一流。這可愁壞了人事部的沈主管，在目前市場上銷售人員本來就是搶手貨，更何況公司需要的還是一大批人——20個!在一次閑聊中，物流中心主管劉陽得知情況，馬上幫助沈主管聯系了他以前單位的老領導，招到了20名下崗職工，沈主管想都沒想就全部接收，也算是解了燃眉之急。可惜好景不長，公司的法務部就接到工商部門的電話，說公司有數名推銷員向客戶行賄，競爭對手已經投訴到工商部門，結果公司忙于應訴，銷售業績一再下滑，不但費用損失不斷加大，就連公司的骨干員工物流中心的主管劉陽也因此被迫辭職!
　　點評：被推薦的人似乎合乎要求，推薦人也是公司骨干，怎么會有如此糟糕的結局?其實仔細想想不難發現，沈主管在接收推薦人員之前忽視了一個問題，那就是招聘要求是否符合企業對人員的真正要求?推銷員真的就是對素質要求一般，而只有吃苦精神就足夠了嗎?顯然不是，這里的被推薦人顯然只是貌似合適。如果沈主管能在接受推薦之前再仔細斟酌一下，就不會發生既損失新員工與培訓費，又損失推薦人(公司骨干)這樣“雙輸”的事情了。
　　
　　溝通，非同小可
　　
　　東北某中型房地產企業的銷售部，希望在年終補充4名資深售樓小姐，以便在明年春天公司新開盤的銷售中占得先機，人事部的小王也在整理收集來的簡歷，這時，公司的小張推門進來了，遞給小王一份簡歷。“王姐，我的一個好朋友，剛失業，挺開朗的，麻煩照顧一下，讓她來我們公司做售樓小姐吧!”“好，我先看看，同等條件照顧一下當然沒問題了。”說到小張，她一直是公司里的金牌售樓小姐，不但人長得漂亮，口才亦是呱呱叫，人緣也不錯，大家對她都是豎大拇指的。
　　第二天，小張的朋友如約而至，不過令小王失望的是，這個女孩雖然外型不錯，但性格不但不像小張說的那么外向，甚至連和人交流都吞吞吐吐，結結巴巴，而且一點銷售經驗也沒有。送走這個女孩，小王隨手把她的簡歷放到了放棄的那一口里，但忙碌的小王并沒有給小張打電話。不久，公司招聘的4名新售樓小姐全部補充到位，當然，沒有小張的朋友。
　　人事部門在招聘結束不久，發現小張的銷售熱情明顯下滑，不時地散布一些不利于公司的言論，而且與人事部的小王也不再姐妹相稱了，甚至還傳出了小張要跳槽的流言。
　　點評：被推薦的人并不適合工作崗位，但是公司相對優秀的員工卻把她推薦過來，小張也許從朋友相處的角度看對方很開朗，也許是想幫助一個失業的朋友，但是公司只需要合格的員工。人事部的小王沒錯，但如果小王在放棄被推薦人的時候向小張打個招呼，做好解釋工作，小張的心里是不是更舒服一些呢?
　　
　　別傷了推薦人的心
　　
　　某陶瓷企業的工程業務員孫婷婷是個做事負責、仔細認真的女孩，但她性格內向，不善言談，在工程部的業績不能讓領導滿意。人力資源部經過評估，決定將她調到更適合她的人力資源部做人事助理。正式調動前，孫婷婷推薦了她的同學來應聘工程業務員這個崗位，但是人力資源部經過面談發現，她推薦的這個人也是一個文靜內向的女孩。并且來公司應聘顯然只是希望有一些收入，實際上并不喜歡銷售工作。這樣的人當然沒有被錄用，人力資源部的人事主管劉丹還對孫婷婷提出了善意的批評。不久，就在調動通知正式下發之前，孫婷婷提出離職并不顧挽留地離開了公司。
　　點評：孫婷婷和她的同學都不適合工程業務員這個崗位，而且她自己對此的認識也不足，但這并不妨礙其在人事助理這個崗位上發揮她的優勢。可是人力資源部門不謹慎的一次批評，導致了一個對公司忠誠度比較高的員工(她能推薦同學來還是比較認同公司的文化并且愿意為公司做出貢獻)“義無反顧”地離開了公司。作為服務、監督、評價部門的人力資源部。對愿意給公司貢獻資源、力量的員工，即使有一些不妥，也完全可以寬容一些。
　　
　　別忽視推薦人的“背景”
　　
　　張學航是一家醫療器械生產企業質量管理部門的質量體系專員，因工作的關系與市醫療器械質量監督局的工作人員李某相識。一次閑談中，李某得知該公司需要一名內審員，馬上向張學航推薦了自己的侄子，一位剛剛畢業的專業為金融學的應屆大學生。張學航礙于面子，沒有馬上拒絕，但因為推薦的人明顯不符合崗位要求，他并沒有向公司的人力資源部推薦，也未向老總匯報這一情況。很快，人力資源部門填補了內審員的崗位空缺。到了年底的時候，也就是在公司需要重新審核醫療器械企業生產許可證的時候發現，往年很容易過關的審核突然嚴格起來，前后拖延了1個多月才審核過關，耽誤了很多業務大單。經過多方了解與溝通，才知道市醫療器械質量監督局的李某對該公司未錄用其推薦的人一直耿耿于懷，這次抓住機會吹毛求疵，從中作梗。
　　點評：該企業是一家實力雄厚的企業，安排一個正規院校的本科畢業生并非難事，質量管理部的張某也并沒有違反任何公司政策與程序，相反，他維護了公司招聘的嚴肅性、公正和公平，為何還給公司的工作造成了麻煩?企業的經營從來就需要平衡各方利益，在沒有原則性沖突與錯誤的情況下，招聘工作完全可以靈活一點，對待特殊的利益相關方推薦的人員無論適合崗位與否，都不應掉以輕心!
　　招聘渠道僅是招聘工作需要關注與思考的一環，內部推薦更是招聘渠道中的一項。但正是在這些不起眼的事情上，容易忽視一些本該深入思考的問題，這常常會給企業帶來巨大的損失。
　　作者簡介：王欣國，男，1979年生人，諾貝爾集團東北區人力資源部長，曾供職數家大型企業。愿與各界同仁為人力資源與組織貢獻綿力。交流信箱：sywangxmguo@163．c