點評２００６年度房地產行業薪事

　　從去年的“國八條”到今年的“國六條”。雖然我們聽到的多是房地產業界“謹慎樂觀”和“效果有限”的聲音，但隨著囊括了九部委的調控大軍在短短6個月中陸續出臺13個房地產調控政策．地產界終于感受到了一場史無前例的調控正山雨欲來，而地產界從業者們的“薪情”。也多少都有了些陰霾……
　　從行業特點來看，房地產行業發展不平穩、易受經濟波動影響、開發周期長、資金投入量大、變現難度大、風險高；另一方面，房地產開發企業又明顯具有社會責任重(致力于改善居住條件等)、環境影響程度高(反映了城市的市容、市貌等)、受政府政策影響程度高(土地使用權受稅費政策影響等)、與相關行業聯動性強(房地產業的興衰關系到眾多行業的興衰)。盡管有這些限制性因素制約，房地產行業還是從上世紀90年代末開始啟動，并很快發展躍升。成為暴利行業。而房地產企業的高端管理、專業技術等人才，在需求的拉動下，逐漸“薪花”怒放。
　　市場競爭的加劇，導致不少房地產開發商，特別是那些成立不久的項目型開發商，面臨著相當大的生存壓力。這些企業對人才的渴望，在某種意義上，提升了房產人才的市場價值。不少房地產開發企業為了盡快在市場站穩腳跟。趕超同行，做品牌開發商，會不惜代價從其他公司高薪挖掘人才，客觀上造成了今日樓市“鐵打的營盤流水的兵”。2004年《房地產建筑行業中高級人才現狀分析報告》中關于行業人才流動狀況調查顯示，房地產人才流動率以60％高居榜首。由上海人才中介行業協會發起的2005“第一資本”高峰論壇對156家知名企業CEO調查結果顯示，2004—2005年，各行業中房地產行業員工流失率最高，達30％。
　　
　　市場的萎縮，成本的增大，必然導致利潤的減少，可應用于薪酬激勵的人力預算必然受到成本的限制，加上房地產行業人力資源高流失率的現狀，2006年房地產行業略顯“高處不勝寒”，直接導致房地產行業從業者的“薪情”多少都有些陰霾。年關將近，無論是房地產企業的人力資源管理者還是打算“另起爐灶”的房地產行業從業人員，都有些“薪事”重重。
　　
　　縱向上——整體薪酬增勢趨緩
　　
　　從太和顧問收集到的數據來看(見圖1，橫坐標是房地產企業職位層級數，縱坐標是年度現金收入)，2006年房地產行業從業人員的薪酬總量增長勢頭依然明顯，但是增長的幅度有所減緩，由2005年的平均增長17．6％下降到了2006年的平均增長13．5％，這種增長降速的趨勢正是行業和行業人力資源現狀的綜合表現。預計這種狀況將不會在短期內有所改觀。
　　
　　橫向上——地產薪酬并非全盤皆高
　　
　　提到房地產行業。人們馬上就會聯想到“高薪”，其實不然。從太和顧問2006年收集到的數據來看，房地產行業與金融、高科技等行業相比，還是有些差距的。從2006年全國房地產、金融、高科技、快速消費品、醫藥五行業的年度現金收入總額對比分析圖(見圖2，橫坐標是房地產企業職位層級數，縱坐標是年度現金收入)來看，在一般員工層級，房地產行業在崗者薪酬水平還處于優勢地位。到了主管級別，房地產行業員工收入水平基本與高科技行業員工收入水平持平，略領先于快速消費品行業。而到了經理層及總監層，房地產行業明顯與金融和高科技行業薪酬水平拉開了一定差距，尤其到了公司高管決策層，房地產行業與金融和高科技行業高管層相比，薪酬水平差距已經非常大。
　　與很多地區和城市水漲船高的房地產價格相比，房地產行業從業人員的薪酬比并不是高不可攀。然而，進一步的微觀調研表明，銷售、設計、市場、項目等部門的關鍵崗位在房地產行業的從業人員中的薪酬總量水平卻相當可觀，總體處于房地產從業人員薪酬水平的中高端的位置。結合近期的房地產市場的發展趨勢，其中的主要原因是市場環境的改變尤其是市場競爭的加劇，導致地產企業對于房地產專業從業人員的需求劇增，相關人員的勞動力市場的期望值增高，從而導致這些部門人員流動的加大，眾多的房地產企業不約而同地使用市場的較高水平薪酬，期望可以更多地吸引和激勵這些部門的高素質的員工。如何利用有限的人力資源預算，在一定薪酬水平的基礎上，采用一些長效機制長久留住這些專業從業人員，將成為一段時間內房地產企業人力資源管理的重點。
　　
　　
　　內部分配上——設計、項目開發部門風生水起
　　
　　現如今，“酒香不怕巷子深”的“好日子”已經一去不復返?！熬啤辟u不出去，各位“老板”理所當然就會發難“店小二”，所以各公司的銷售部門首當其沖挨了“老板”的白眼。眾所周知，銷售人員的薪酬主要來自變動收入，即銷售提成。伴隨著房地產行業自身以及整體市場環境的日趨成熟，賣方市場正在向買方市場悄悄轉換，“賣出去”已經變得越來越難。同時，隨著銷售人員變動收入比例的大幅增加，銷售人員的收入勢必相對減少，甚至不少銷售管理者的錢包也在嚴重“縮水”。而且，隨著行業的逐漸細分，房地產經紀公司的業務正在日益成熟，使得越來越多的房地產開發商更愿意將自己的“酒”交給他們來賣，這更使得銷售人員的日子雪上加霜。
　　地產行業從來都是“你方唱罷我登場。熱熱鬧鬧一臺戲”。要想提高銷售業績，當然不能只靠銷售部門。如何提高地產資源的自身價值，增大升值的空間，正成為地產商關注的焦點。如今大部分從業者的共識是，與其讓自己的“酒”自降身價，不如提高其自身的“品味”——在地產項目的增值上做文章，照樣可以“賣上好價錢”。所以，房地產行業的“新寵”漸漸出現。據太和顧問的數據統計資料顯示，現今地產行業身價倍增的五大職位集中在市場、銷售、項目開發、項目管理、設計部門，其中。項目開發、市場推廣和設計部門的崗位成為2006年地產商的“寵兒”。
　　如圖3(橫坐標為具體崗位，縱坐標為年度現金收入)所示，近年來設計人員確實正日漸成為房地產行業的緊缺人才。
　　房地產公司的設計人員大多數來自其他地產公司和大型設計院。
　　由于設計人員屬于地產公司中絕對的高技術員工，而且設計人員可以在企業和設計機構間頻繁地流動。這就使得設計人員的薪酬不斷地被抬高。多采用高薪、高保障，以保留為目的的薪酬結構。目前高級設計師的年度現金收入的中位值已經高于21萬元。
　　如今再不是房子建成了就能賣出去了，只有適合市場需求的房子才能賣出好價錢。所以應該拿哪塊地?拿到以后做成什么樣子的產品才能有市場?等等這些問題，就需要項目開發經理出場了。正因為如此，目前房地產行業中對項目開發經理的需求正在迅速增多，人才的爭奪日趨加劇。其年度現金收入的中位值已經接近20萬元；其薪酬政策主要以保留和吸引為主，高薪成為其必然的發展趨勢。
　　至于市場部門，由于其和公司的銷售情況高度相關，市場運作得好。將直接影響到銷售的業績。所以各公司對于有能力的市場人員的態度還是很積極的。只不過由于市場開發的系列工作是長期、間接地由銷售情況來反映的，所以各企業沒有給該職位工資制定很高的變動比。
　　隨著越來越多的地產商開始熱衷于“在有限的資源上，創造更多價值”的理念，銷售部門已風光不再，而項目開發和設計類的崗位正悄悄地走向幕前。這正順應了房地產開發行業細分更加明確，開發重心前移的發展趨勢。
　　面對以上的狀況，加大變動薪酬，在保證公司業績實現、不改變激勵效果的同時，降低短期人力資源成本，成為房地產行業人力資源管理目前比較通行的應對措施。
　　
　　薪酬結構上——補貼風光不再。變動現金風光無限
　　
　　縱觀2006年的房地產行業，由于各種內部和外部的原因，使得薪酬結構的變動成了業內的一個主要趨勢。從近三年的薪酬結構對比圖來看(見圖4，橫坐標為具體薪酬項目，縱坐標為該薪酬項目占整體薪酬的百分比)，基本現金和福利沒有很大的變化，主要的變動體現在補貼和變動現金的比例變化上。
　　
　　由于近期政府出臺了關于補貼繳稅的相關規定，在作用上補貼與基本現金的差別正在越來越模糊，使得高補貼風光不再；相反，由于行業的競爭日益激烈，很多公司都考慮通過提高員工的績效變動來提高員工工作的積極性，從而帶動公司整體的銷售業績。特別是在銷售序列，有些公司的變動收入比例甚至高達52％。可以說，在大幅減少補貼比例，加大變動收入權重的薪酬結構變革上，業內已經達成了共識。
　　
　　評價2006，展望2007
　　
　　綜上，所有這些內外部環境的影響，綜合反映到2006年的房地產行業薪酬上。就出現了雖然依舊保持著較高增長，但是增長幅度卻大幅下降的趨勢，增長態勢顯然已經大不如前。隨著行業細化程度的逐步加深，粗放型的付薪方式顯然已經不能適應當前的市場情況；并且，隨著企業細化管理的不斷深入，各企業薪酬結構的調整，也正在潛移默化地影響著地產從業者的“薪”情。
　　
　　據專家分析，2007年國家的房地產調控政策仍會以地產價格平民化為導向，繼續落實對房地產市場的整頓工作。而體現在地產薪酬上，我們可以大膽地預測，2007年的房地產薪酬仍會保持一個10％左右的增長幅度，但是部門間原有的薪酬構架將會有較大的變動，部分公司將會采用分序列的薪酬設計方式，項目及設計類崗位的薪酬將會繼續有較大幅度的增長。
　　作者簡介：周峰，系太和顧問人力資源分析