工會組織：勞資博弈中的均衡力量

　　目前，國內業界對工會組織的認識存在兩大誤區：一是“對立論”。這種觀點把工會組織視為資方的對立面，認為工會組織僅僅代表和維護員工利益，是與資方相對抗的一種力量，進而認為工會組織不利于企業的發展。二是“無用論”。這主要是由于目前工會組織在一定程度上存在缺位和失職現象，工會組織在處理勞動關系以及在事關員工切身利益的諸多問題上，往往無所作為，難以真正維護員工利益，在員工中形成了工會組織可有可無的印象。那么，我們應該如何看待“對立論”和“無用論”呢?
　　筆者認為，重新認識工會的組織性質有助于我們走出上述種種誤區。工會組織的出現以較小的成本實現了對人力資本的產權界定，并在此基礎上降低了在社會化大生產條件下人力資本的“協調成本”，從而實現了對人力資本的優化配置，保護了處在弱勢一方的勞動者的合法權益，因而工會組織對人力資本的配置和權益保護在本質上是一種人力資本的優化合約。這種合約屬性，具體則通過實現對人力資本產權的界定和降低人力資本交易成本和競爭成本來體現。
　　
　　首先，工會組織實現了對人力資本產權的界定
　　
　　勞動關系本質上屬于雇傭關系。在用人單位雇傭勞動者之前，勞動者對自己的人力資本享有完整的所有權，用人單位對自己的生產資料也享有完整的所有權，它們彼此之間并無任何權、責、利關系。在雇傭關系形成之后，人力資本和物質資本的所有權權能便受到限制和減損。這時，勞動者對用人單位的物質資本享有使用權，而用人單位對勞動者的人力資本享有支配權，所有權權能的互相交叉行使，使得在勞動者和用人單位之間形成了“共同財產”。“共同財產”一方面表明勞動者和用人單位兩方主體利益的一致性，另一方面也反映出兩方權利主體利益的模糊性。我們從勞動者這一方權利主體著眼，在此種“不確定”的權利義務和需要界定的“共同財產”中。人力資本產權所反映出的是勞動者在雇傭關系中與用人單位的權、責、利的劃定，即在“共同財產”中勞動者對其人力資本所享有的權益與承擔的義務。
　　同時，人力資本具有專用性，一旦其所有者進入某一特定行業中的企業，就會因過高的退出成本而長期滯留在該企業，從而人力資本具有抵押品的基本屬性，并帶有人質的特性。人力資本的專用性使人力資本所有者面臨一種退出企業的障礙，交易成本增加。社會化大生產的發展使人力資本專用性日益強化的同時，也促使其團隊特征日趨顯著。另外，各人力資本所有者共同努力而形成的集體協作體系的凝聚力也會造成其退出企業的障礙。
　　可見，在雇傭關系中，物質資本和人力資本結合為“共同財產”，完整所有權的行使受到很大的限制。在物質資本占“強勢”的情況下，對人力資本產權進行界定，是保護勞動者權益免受企業一方損害的必要前提。
　　一般來說，界定產權有兩種方式：一是訴諸法律；二是私下交易。具體采取哪種方式為優，是由界定產權所支付的交易成本的大小決定的。由于勞動者和企業雙方兩種所有權是平等的，而平等的權利之間誰勝誰負只能取決于交易中的力量對比。顯然，企業的實力遠遠高于勞動者，通過私下交易界定產權，其結果是不言自明的，而通過法律界定產權就要公平許多。我國《工會法》等相關法律的規定，在實質上確立了工會代表職工進行集體談判、協商，行使人力資本產權的法定地位。工會組織通過法律的規定，以單個勞動者產權自愿聯合的形式，完成了對人力資本產權的界定。
　　
　　其次，工會組織降低了人力資本交易成本
　　
　　從企業角度出發，由于社會分工的存在，企業要組織社會化大生產，必定要與每個生產環節、生產崗位的勞動者進行談判、簽訂契約，以至在生產的全部過程中就協調生產、管理生產繼續交易。這些如果僅通過企業與勞動者單獨交易予以完成，交易成本顯然是非常驚人的。工會組織在實質上完成了不同分工的人力資本產權的統一與整合，用一個市場合約代替了一系列的市場合約。這時，用人單位只需與工會組織簽訂一個合約，從而節省了一個一個單獨簽約的交易成本。最重要的是由于工會組織是勞動者自愿結合的群眾性組織，勞動者與工會組織之間通過合約，使工會組織取得了對勞動者協調管理的權利，這樣用人單位在組織、管理生產中，可以通過直接與工會組織簽訂契約，由工會組織對勞動者在集體勞動中的協作進行協調，顯然降低了交易費用。
　　從員工角度分析，市場經濟條件下，企業與員工的關系在法律上屬于“合約”。依據自由交易與權責對等的原則，締約雙方有解除勞動關系的權利。但是，由于員工個人的力量單薄，不足以與企業進行對等談判，因此需要第三方的介入。但是，市場體系內，在勞資雙方的博弈過程中，作為第三方的力量，工會比政府權力直接介入更符合市場運行的規律。因為，從根本上說，政府在對人力資本產權配置過程中，沒有價格機制的作用，它是通過行政計劃進行的；而工會則是通過集體談判、集體協商、簽訂集體合同與利用價格機制對資源進行配置的，因而由工會調節所支付的交易成本小于政府調節的成本。
　　
　　再次，工會組織還減少了個體勞動者在勞動力市場上和工作過程中的競爭成本
　　
　　原因在于，其一，在雇傭關系存續期間，勞動者要保證不失去工作，保證現有的工作報酬、工作條件，甚至更優的報酬，而不至于被其他勞動者所替代，其中勞動者必定要支付相當大的競爭成本，這時就相當于是一個勞動者在與整個勞動力市場上的勞動者競爭。加入工會組織，使得工會會員之間從原來的互相競爭的關系，轉變為聯盟關系，單個勞動者通過工會組織實現了對其他競爭主體的強有力的抗衡。其二，工會組織是人力資本產權間的合約，這種合約不僅優化了人力資本產權自身的有序競爭，而且也體現人力資本在與非人力資本結合中的優化。單個勞動者在與用人單位進行談判中，由于在資源、信息占有量上的不利處境，導致雙方在交易中的信息是不對稱的。在信息不對稱的情況下，即便雙方是平等自愿、完全自主的，仍然不能達到資源的最優配置，處在弱勢一方的勞動者的權益必定會受到損害。工會組織在一定程度上彌補了單個勞動者信息不對稱的劣勢，增強了人力資本產權一方在談判中的地位。正如經濟學家盛洪所言：“隨著時間的推移最終出現工會化運動以后，工人和雇主之間在組織程度上的不對稱縮小了，從而提高了工人在工資談判時的力量，但并沒有消除這種不對稱。”
　　參考國際上市場經濟國家的成功經驗，結合當前我國“資本”強勢的現實情況，要想解決勞資雙方博弈過程中的利益均衡問題，必須建立起勞資雙方共同決定的機制，并從制度上保證勞資關系的良性互動，即在勞動關系三方協商機制的框架下，由政府勞動行政部門主導，塑造一種平等保障所有人之自由和權利的制度框架；在勞資雙方參與博弈的市場體系內，悉心培育工會組織，充分發揮工會在勞資雙方博弈過程中的均衡作用，從而讓工會真正成為推動勞資雙方利益均衡的重要力