點評２００６年十大勞動爭議案件（上）

　　2006年，我國勞動爭議數量保持了高速增長的趨勢。勞動法世界(Iaboroot．com)與《人力資源》雜志共同評選出“2006年十大勞動爭議案件”(按事件發生時間順序排列)，敬請關注!
　　
　　一、4月，浙不寧波開審工會主席維權案：報復還是正常辭退
　　
　　入選理由：寧波首例“工會主席維權案”，引起全國總工會關注。
　　
　　案情簡介：
　　彭先生是哈爾濱人，2002年7月進入寧波正大糧油實業有限公司工作，擔任品管部經理。2004年12月，經公司職代會選舉并經上級工會批準，他擔任公司工會主席，任期3年。
　　2005年6月底至9月間，因母親生病，彭先生曾兩次請假回哈爾濱照料。其間，公司總經理劉某宣布免去彭部門經理職務，降為化驗員，取消了經理級員工的補貼待遇，并停發了4個月工資。后彭某身體不適，住院治療兩個月。公司以彭先生連續曠工74天、嚴重違紀為由，作出辭退決定，并于2005年11月30日解除了勞動合同。彭先生認為，自己之所以受到排擠，是因為在擔任工會主席期間，積極為員工爭取權利和福利，結果被新任公司領導有意刁難。
　　2005年12月，彭先生提請勞動仲裁，要求撤銷公司作出的免職決定和辭退決定，依法補簽勞動合同至2007年12月(即工會主席一屆任職期滿之時)，補發工資，并賠償他由于維權產生的1．6萬元費用。2006年2月底，北侖區勞動爭議仲裁委員會作出仲裁決定，要求公司補足彭先生工資差額和病假工資差額共5000余元，駁回其他仲裁請求。彭先生不服，遂向法院提起訴訟。
　　在法院，彭先生的代理律師認為，公司未經本級工會和上級工會的同意，擅自免除彭先生的職務，隨意調動工作，變更勞動合同，最后還無充足理由和根據將其辭退，違反了《工會法》、《勞動法》有關規定，也違反了勞動合同的約定。原告彭先生認為．自己的維權行為，不僅是個人維權，也是履行工會的職責，維護《工會法》的正確實施。
　　公司的代理律師則認為，彭先生所說的請假、住院、上訪維權等情況，均沒有按照企業規定辦理相關手續，屬于連續曠工，累計長達74天，嚴重違反了公司紀律。公司免除彭的部門經理職務，是因為他工作不稱職，屬于企業內部正常的人事調整。將彭某免職以及最后解除勞動合同關系，都是事出有因，公司本級工會以及北侖區上級工會對此也沒有異議。彭先生不能因為工會主席的身份，就有違反公司勞動紀律的特權。為此，被告方除同意支付病假工資外，要求法院駁回原告的其他全部訴訟請求。
　　2006年4月26日，經過長達4小時的庭審，應原告、被告的要求，法官宣布休庭，擇日進行法庭調解。后經法院主持，雙方達成和解協議，協議內容未對外公布。
　　
　　點評：
　　按照《工會法》及《(工會法)浙江省實施辦法》等法律、法規規定，基層工會主席、副主席任期未滿時，不得隨意調動其工作。因工作需要調動時，應當征得本級工會委員會和上一級工會的同意。企業、事業單位調動工會主席、副主席、委員以及工會籌建負責人的勞動(聘用)合同，或者擅自變更、解除工會主席、副主席、委員勞動(聘用)合同的，工會或當事人有權要求企業、事業單位及時糾正，或者要求有關部門處理。
　　就本案而言，企業的做法，涉嫌侵犯了彭和一級工會的權利，認為彭曠工是否符合事實，有待法院的判定。彭向上級工會反映情況，提請處理是在履行其工會主席的職責。對此，《工會法》及《(工會法)浙江省實施辦法》對工會主席、副主席、委員的工作及職業保障，均有專門規定。因此，本案雖屬勞動爭議案，但在適用法律時，宜按專門(特別)法優于普通法原則予以處理。即優先適用《工會法》及《(工會法)浙江省實施辦法》。
　　
　　二、7月，北京、上海、深圳：百度公司“裁員門”事件
　　
　　入選理由：與2005年西門子裁員案如出一轍，充分暴露出企業勞動法律風險意識的欠缺。
　　
　　案情簡介：
　　2006年7月10日下午，百度企業軟件事業部在北京、上海和深圳的員工突然接到辭退通知，被要求4小時內離開百度公司。被裁員工所持的剩余期權被收回，公司給予被裁員工“N+1”的經濟補償，這就是今年轟動一時的所謂“百度公司裁員門”事件。耐人尋味的是，百度裁員的理由一變再變：一開始是沒有理由，后來說是經濟性裁員．最后說是勞動合同訂立時的客觀情況發生了重大變化。大部分被裁員工認為，百度賠償方案偏低，而且裁員程序不合法，因此尋求仲裁和法律途徑解決就成了他們必然的選擇。無獨有偶，原屬百度產品推廣部門，于5月12日遭遇裁員的穆亦飛，也向北京市勞動局提請仲裁，除認為裁員程序不適當之外，更重要的原因在于他不能接受百度取消他擁有的2000多股約合百萬元人民幣的期權。7月31日，北京市勞動爭議仲裁委員會判決百度敗訴。
　　
　　點評：
　　我國《勞動法》對用人單位單方解除勞動合同采取嚴格的法定主義，即用人單位必須符合法律規定的條件和程序，才可以不經勞動者同意單方解除勞動合同。有一些企業認為，只要提前一個月通知、支付經濟補償金等就可以單方解除合同，這是遠遠不夠的。此外，如果是經濟性裁員，還需滿足經濟性裁員的法定條件、征求工會意見并履行勞動局報批等手續。此次百度公司裁員，先是沒有任何理由，顯然是不合法的；后來聲稱經濟性裁員，但又不符合其法定條件，也未履行其法定程序；最后終于以“情勢變更”為理由找對了法律依據，但又漏掉了解除勞動合同所需的一個重要的程序，即“經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的”才能解約。因此，可以說百度的此次裁員是違反《勞動法》的。本案之所以引起了社會各界的廣泛關注，既因為百度公司有較高的知名度，也因為這種裁員方式在不少企業似乎已成定式，屢見不鮮，而這種“普遍”的方式恰恰是違法的，百度裁員案無疑給很多企業敲響了警鐘。
　　
　　三、7月，上海：不給外地員工繳納社會保險，企業賠償20萬
　　
　　入選理由：涉及社會保險費的繳納問題，較有代表性。
　　
　　案情簡介：
　　2005年3月11日，上海西濤圖文設計公司(以下簡稱西濤公司)安排員工黃春華等人到浦東昌里東路從事燈箱制作安裝工作。當晚23時許，黃春華在回家途中發生交通事故受傷，于同月21日死亡。為此，西濤公司支付給黃春華家屬醫藥費277余元。2005年4月19日，死者妻子楊衛華向西濤公司注冊地上海青浦區勞動和社會保障局提出工傷認定，獲得了支持。同年7月，楊衛華又申請勞動仲裁，要求西濤公司支付醫療費、喪葬補助金、因工死亡補助金和供養親屬撫恤金以及工資、加班費等費用，該申請中的絕大部分要求得到了仲裁認可。
　　西濤公司則對勞動仲裁不滿，于2006年1月13日起訴到法院。法院立案后，除死者妻子楊衛華外，死者年近80歲的父母及死者兒子也同時被列為被告。西濤公司訴稱，死者黃春華離開工作現場后，接受外包勞務工的吃請，酒后違章駕車，并改變了回家路線，故事故并非由于工作原因，不符合《工傷保險條例》的規定，不應認定為工傷；退一步講，即使工傷確實存在，公司所承擔的賠償金額也不應超過法律規定．賠償標準應適用上海市勞動和社會保障局《關于貫徹(上海市外來從業人員綜合保險暫行辦法)的實施細則》(2002年9月1日實施)，超出法律規定的醫藥費用、賠償費用不應支付。西濤公司請求法院判決改變勞動仲裁的裁決。
　　法庭上，死者家屬因為西濤公司沒有替死者黃春華繳納外來從業人員綜合保險，重申應按工傷對待，維持勞動仲裁的結論。此案爭議的焦點有兩個：一是公司是否應為外來從業人員繳納社會保險；二是死者發生的交通事故是否屬于工傷及其賠償標準應通用哪些規定。
　　法院認為黃春華死亡經上海市青浦區勞動和社會保障局認定為工傷，該工傷認定書亦經復議、行政訴訟后生效。而西濤公司沒有替黃春華繳納上海市外來從業人員綜合保險，應承擔相應的賠償責任。鑒于《關于貫徹<上海市外來從業人員綜合保險暫行辦法>的實施細則》(滬老保就發[2002]38號)已廢止，西濤公司應按《關于貫徹(上海市外來從業人員綜合保險暫行辦法)的實施細則》(滬老保就發[2005]8號，2005年4月1日起實施)中的相關規定承擔賠償責任。
　　2006年7月，法院最終判決：除醫藥費中不屬于醫保報銷的部分，西濤公司支付死者黃春華家屬總額為203 847元的賠償金。
　　
　　點評：
　　社會保險是國家根據憲法所制定的基本社會政策。《失業保險條例》、《工傷保險條例》、《國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》、《國務院關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》、《企業職工生育保險試行辦法》、《社會保險費征繳暫行規定》等一系列的法規決定了社會保險具有法定性。因此，為員工繳納社會保險費．是用人單位的法定義務，而企業經營管理實踐中，未為員工依法繳納社保的現象卻大量存在。從本案可見，用人單位有必要依法及時為員工繳納社會保險。否則，不但會打擊員工的工作積極性，影響單位的長遠發展，而且一旦員工向勞動監察部門舉報，用人單位除了需要為員工補交社會保險費以外，還要承擔一定的經濟補償責任。更有甚者，如碰到本案這類情形，用人單位還要自掏腰包。賠償員工的各項相關費用。
　　
　　四、7月，福建：民事賠償不能抵扣工傷賠償
　　
　　入選理由：員工是否能重復享受工傷賠償與民事賠償屬法律空白，學界也存在較大爭議。
　　
　　案情簡介：
　　羅某是福建省一家工程公司(以下簡稱“公司”)的職工。2005年2月4日，在上班路上，羅某駕駛二輪摩托車撞上了停于路右邊的大貨車后端，導致受傷，被送往醫院治療21天。公司支付了其住院期間的全部醫療費用。
　　2005年9月，羅某被福建省龍巖市勞動和社會保障部門認定為工傷，并經勞動能力鑒定委員會認定為傷殘八級。2006年1月。羅某與公司因享受工傷待遇引起糾紛，遂向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。勞動爭議仲裁委員會裁決，公司的賠償額應扣除交通事故的侵權人給予的賠償。
　　羅某認為這一裁決違反法律規定，于2006年3月訴至法院．請求法院判令公司付給其傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金、停工留薪期間工資、護理費、住院伙食補貼費、差旅費共計52 092元。
　　審理過程中，作為被告的公司方提出反訴，認為被告為原告墊付了全部醫療費9744．31元，而原告在交通事故中已獲侵權人的賠償款4872．15元，因此要求法院駁回原告訴訟請求，并要求原告返還獲得墊付的醫療費中的4872．15元(即從單位承擔的工傷待遇中扣除侵權人已承擔的民事賠償部分，從而減輕單位的負擔)。
　　法院經審理認為，原告羅某要求被告支付工傷職工應當享受的各項待遇，合乎有關法律、法規的規定，理由正當，應予支持。法院根據《勞動法》、《工傷保險條例》、《福建省工傷保險條例》的相關規定，認定原告從第三人那里獲得民事賠償與獲得工傷待遇之間并不沖突，因此于2006年7月駁回被告的反訟請求，判決公司支付羅某一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金、停工留薪期間工資、住院伙食補助費、護理費合計49703.25元。
　　
　　點評：
　　對于第三人造成的工傷，員工能否獲得雙重賠償，現行法律沒有明確的規定。而從現在的立法趨勢和司法實踐中，傾向于承認雙重賠償的請求。
　　如果根據1996年勞動部頒布的《企業職工工傷保險試行辦法》第二十八條的規定，民事賠償與工傷保險是存在競合關系的，也就是說工傷保險只承擔補充賠償責任，即在工傷保險待遇范圍內補足第三人不能賠償的部分。企業或者工傷保險經辦機構先期墊付有關費用的，有權要求職工或其親屬獲得交通事故賠償后予以償還。這也就明確了工傷保險制度實行損害賠償不重復現有權利的原則。但在2004年生效的《工傷保險條例》中，這條規定卻沒有被重新納入，因此仲裁員以及法官在處理該類案件時往往歧見紛出。在實務中，法官碰到這類案件大多從《勞動法》的基本原理出發，根據自己對法律的理解和把握來審理和判決。本案法官認為，原告羅某雖然從第三人的侵權民事賠償中獲得利益，但并未加重被告公司的負擔，被告不能因原告獲得民事賠償而減輕其應當承擔的責任。故被告反訴要求原告返還侵權人賠償的4872．15元，沒有法律依據，法院不予支持。
　　
　　五、8月，北京：被辭員工狀告肯德基再遭“碰壁”
　　
　　入選理由：在有關勞務派遣的法律缺失的背景下，這個辭退勞務工的典型案例，對相關立法的影響意義深遠。
　　
　　案情簡介：
　　徐延格是肯德基配銷中心的倉管員，1995年2月通過社會招聘進入肯德基工作。2005年10月，徐延格因一次工作失誤被肯德基辭退。被辭退后，徐延格想要回欠發的工資及經濟補償金2萬余元，卻被告知自己根本不是肯德基的員工，而是被某勞務派遣公司派遣到肯德基的派遣勞工，雙方甚至不存在事實勞動關系，存在勞動爭議應當找勞務派遣公司。
　　徐延格不能接受肯德基“翻臉不認人”的事實，遂向東城區勞動仲裁委員會申訴，仲委會因其勞動合同合法有效，裁決駁回徐延格的申訴。徐延格又起訴到東城區法院，要求肯德基返還拖欠的當月工資，給付經濟補償金共計2萬余元。
　　庭審中，肯德基強調，徐延格與勞務派遣公司簽訂勞動合同已近兩年，與之形成了勞動關系，而肯德基與原告并不存在勞動關系，三方是一種勞務派遣關系。原告徐延格被辭退的過程是，肯德基向勞務派遣公司提出將徐延格退回，該公司表示同意并收回，并于次日與徐延格解除了勞動合同。
　　徐延格則認為，自己在肯德基干了這么多年，早已形成事實勞動關系，而與勞務派遣公司簽訂勞動合同，是受被告脅迫的——當時如不與之簽訂合同，就會被肯德基辭退。其實當初包括徐延格在內的很多員工認為，有公司給發工資，上保險，別的也無所謂。
　　法院經審理認為，本案原告與某勞務派遣公司簽訂了勞動合同，而被告與該派遣公司簽訂了勞動服務合同，被告定期統計原告的工資及保險金后支付給派遣公司，三方構成了勞務派遣關系。據此，東城區法院于2006年6月12日一審宣判，認定徐延格是派遣工人，與肯德基不構成事實勞動關系，駁回了徐延格對肯德基的索賠要求。徐延格不服，向北京市第二中級人民法院提起上訴。
　　2006年8月8日，北京肯德基公司宣布與徐延格達成和解，后者撤銷上訴。同時，北京肯德基公司表示，從即日起，除特殊情況外，將停止從勞動派遣公司錄用新員工，原配銷中心的派遣員工轉為北京肯德基公司的直接聘用員工。
　　
　　點評：
　　勞務派遣是近年興起的一種新型的靈活用工方式，是指由有合法資質的勞務派遣機構，根據用人單位的實際工作需求，通過一系列專業程序招聘某一職位的人員，派遣到用人單位工作的一種新型用工形式。從《勞動法》的角度來分析，這種三方勞務派遣關系并不違反現行的有關法律規定，而且勞務派遣最大限度地簡化了用工的管理職能，減輕了企業的工作負擔，使企業能夠集中精力參與市場競爭。但是，我國《勞動法》沒有對勞務派遣行為進行規范調整，地方法規的立法調整對此也不夠完善。就本案而言，肯德基采用勞務派遣的行為并不違法，在案件當中勝訴亦于法有據。但不能否認的是，肯德基也是利用目前勞務派遣的法律缺陷以及員工缺乏法律知識這一空隙。值得深思的是，肯德基雖然勝訴，卻最終與員工和解并宣布不再使用勞務派遣工，這是非常明智的，這種選擇對于保全其積極健康的雇主品牌形象有正面的作用。
　　本案之所以引起社會的廣泛關注，除了肯德基公司本身的影響以及勞務派遣案件的特殊性外，還因為此案發生于《勞動合同法(草案)》制定之際，而《勞動合同法(草案)》正試圖對勞務派遣進行規范調整。從《勞動合同法(草案)》來看，其中有多個條款是來規范勞務派遣的。現在，我們正拭目以待，企盼這一新的法律能彌補現行法律的空白。
　　(未完待續)
　　
　　【第一作者，小檔案】
　　魏浩征，著名勞動法與員工關系管理專家，勞動法世界(www．1aboroot．com)總經理兼首席顧問，資深培訓師，長期從事勞動法與員工關系管理的咨詢與培訓工作，在上海、北京、深圳、廣州、蘇州、南京、杭州、福州、成都等地成功主講百余場勞動法與員工關系管理公開課及內訓課程，并擔任數十家大型企業的勞動法顧問、人力資源管理顧問，服務客戶包括蒙牛乳業、通用電氣、中國五礦、中國出口信用保險公司、賽科石油、A0史密斯、梅特勒托利多、趨勢科技、富士施樂、中國銀行、奇瑞汽車、微創軟件、中國電信、上廣電等眾多知名大型企