聚焦２００６年有關勞動爭議案件的司法解釋

　　2006年初，勞動和社會保障部制定了《全國推進勞動合同制度實施三年行動計劃》以及《勞動合同法(草案)》，備受社會關注。它們都傳遞著一個信息，即加強勞動立法工作，強化勞動合同在勞動關系中的作用。綜觀一年對勞動爭議案件審理的法律規定，影響最大者，當屬《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(8月14日公布，以下簡稱“《解釋》”)。雖然這是一部指導審判實踐的司法解釋，但其出臺的目的在于促進建立規范的企業勞動用工管理制度，做出對勞動者有利的規定，使勞動者的權利能夠得到更切實的保護。對于HRT作者來說，它也具有很強的指導意義，因為《解釋》中的部分條文對用人單位規范用工作出了新的闡釋。
　　《解釋》第一條明確了勞動爭議發生日的確認標準。這里有三種情形：第一種情形是拖欠工資的起始日為用人單位“書面拒絕”之日，否則以“勞動者主張權利之日”為準；第二種情形是用人單位解除或終止勞動關系，以勞動者“收到書面通知”來界定爭議發生的日期，否則也以“勞動者主張權利之日”為準；第三種情形是解除或終止勞動關系時如果發生欠薪和補償糾紛，其“解除合同之日”為勞動者知道或應當知道權利受侵害的日期。如果用人單位承諾了支付欠薪或補償的日期，則以承諾期限之截止日為起始時間。這一司法解釋對企業用工制度的規范是非常明顯的，即用人單位在處理工資、終止或者解除合同等行為時必須采取書面通知的方式，而且必須證明勞動者收到該書面通知，否則在用人單位勞動爭議案件中將處于不利的地位。
　　《解釋》第二條規定，當發生工資拖欠爭議，勞動者與用人單位的勞動關系仍然存續，而用人單位以勞動者申請仲裁超過60日為由拒絕支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外——這提醒HR部門，即使由于正當原因拒付員工工資，也一定要履行書面告知義務。
　　《解釋》第十四條對欠薪逃匿的問題作出了新規定：如果勞動者有證據證明用人單位存在欠薪逃匿的可能，人民法院接受財產保全申請時，應當減輕或者免除勞動者提供擔保的義務，及時采取保全措施。這給廣大的勞動者提供了一個簡便高效的保護手段。
　　《解釋》第十六條明確了合同優先原則。用人單位制定的內部規章制度與集體合同或勞動合同產生內容上的分歧，而勞動者請求優先適用合同約定，人民法院應予支持。為預防和減少勞動爭議，倡導協商對話、集體談判，促進和諧的勞動關系，《解釋》第十六條確定了集體合同的優先適用效力，目的是防止用人單位(特別是企業)的經營管理者不正當行使勞動用工管理權，以少數人的利益侵害多數職工依法享有的權利。
　　總之，《解釋》旨在保護廣大勞動者的合法權益不受侵犯，又維護和支持用人單位依法行使勞動用工自主權，促進企業規范管理和民主管理，健全勞動用工的規章制度，體現了人文關懷，同時也對用人單位的管理制度提出了更高的要