對高校人力資源管理以及激勵機制的思考

摘要：當(dāng)前世界經(jīng)濟競爭日益激烈，而經(jīng)濟競爭說到底是人才的競爭。因此對高校人才資源的素質(zhì)、管理與開發(fā)提出更新、更高的要求。但是目前各高校的人力資源管理和激勵機制仍存在許多的問題。要解決這些問題，必須建立健全激勵機制；從物質(zhì)和精神及競爭機制上進一步完善。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；激勵機制

中圖分類號：C962 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X(2007)09-0156-02

人力資源，是指一定范圍的人口總體所具有的勞動能力的總和，或指能夠推動社會經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。所謂人力資源管理，是指用現(xiàn)代化的科學(xué)方法對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜。

一、高校人才資源的特點

高等學(xué)校教師是人力資源中文化知識、素質(zhì)較高的群體，稱之為人才資源，具備以下特點：

1．高校人力資源是人力資本豐富的資源

人力資本，是通過對人力的投資而形成的以人的高智能和高技能為基本存在形態(tài)的資本，表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。客觀要求高素質(zhì)、高水平的教師，這是辦好學(xué)校之根本。

2．高校人力資源是具有較強主觀能動性的資源

人才資源與其他資源相比最大的區(qū)別在于具有主觀能動性。建立提高高校教師的主觀能動性的激勵機制，是高校人事管理工作的重點內(nèi)容。

3．高校人力資源是流動性強的資源

經(jīng)濟學(xué)家普遍認(rèn)為資源的流動性是現(xiàn)代經(jīng)濟的重要特征，是衡量一個經(jīng)濟體制優(yōu)劣與否、成熟與否的重要標(biāo)志之一。高校人力資源具備人力資源的生物性、社會性以及可繼承性再生等一般性特點外，還有其特殊性。主要有以下三個方面：第一，高等學(xué)校的學(xué)術(shù)勞動力。教學(xué)和科研群體本身有很強的獨立性和自我意識，很大程度上在時間和意志方面享受自由，對于高等學(xué)校的學(xué)術(shù)勞動力很難同八小時工作時間的機關(guān)和企業(yè)那樣嚴(yán)格有序地按照指令行動來進行管理。第二，作為高校的主體，教學(xué)和科研群體的學(xué)術(shù)勞動力是高校人力資源的主要組成部分。高校人力資源的合理配置，必須以教師為本，多渠道盡可能地挖掘教師教學(xué)和科研的潛力。第三，個體需求的多樣性。盡管大學(xué)教師工資相對較低，仍還有大批人愿意留在高校，這說明高校人力資源精神需求在一定程度上超過物質(zhì)需求。

二、目前高校人事管理中存在的問題

1．目前高校人事管理觀念的陳舊

傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，沒有認(rèn)識到人力資源的商品屬性，是資本。仍然保持在計劃經(jīng)濟體制下形成的舊思想、舊觀念，把人事工作當(dāng)做組織的行政事務(wù)之一，以事為中心，恪守人員進、出、管的管理模式，招募人才、錄用、考核、獎懲、工資、福利、退休等業(yè)務(wù)，做到人事相宜。

2．目前高校對人才觀念認(rèn)識的失誤

管理人員對于人才問題在思想方法、思想觀念上，總是過分強調(diào)和信賴物質(zhì)生活、待遇等方面的東西，根深蒂固地認(rèn)為，只要“生活條件好、物質(zhì)待遇高、就可以吸引來人才，也可以使人才被吸引”。所以在制定吸引人才、留住人才的措施時往往注重表面化的東西，而缺乏如何創(chuàng)造適合人才發(fā)展、實現(xiàn)人生價值的人文環(huán)境，充分發(fā)揮人才作用和如何才能提高對人才的吸引力等方面的思考和創(chuàng)新。

3．目前高校平均主義依然存在

由于多年形成的觀念，貌似公平的平均主義掩蓋事實上的不公平，具體表現(xiàn)在分配制度和職稱評審方面。當(dāng)制定獎金、福利待遇時一般考慮的等級差別仍然以職務(wù)職稱級別劃分；在職稱評審中，由于評審條例的限制，只要達到最基本的條件均可晉升，無論學(xué)術(shù)論文有多出色，必須夠規(guī)定的論文數(shù)。而水平較差的，只要能出版，夠規(guī)定的字?jǐn)?shù)，就可晉升。

4．目前高校人力資源整體性的開發(fā)力度不夠

國家用于人力資源開發(fā)的投資比例較低。1949—1999年我國教育總支出只占國民生產(chǎn)總值的1.19％，而同期內(nèi)世界其他國家平均水平為5.7％，發(fā)達國家更高達6.1％，我國人均教育經(jīng)費只有美國、日本的1/50；我國的教育經(jīng)費也只相當(dāng)于印度的2/3。

5．目前高校人力資源結(jié)構(gòu)不合理

(1)人才能力結(jié)構(gòu)的矛盾突出。(2)從業(yè)人才知識結(jié)構(gòu)矛盾突出。(3)人力資源配置不當(dāng)，影響高校各項功能的正常發(fā)揮。

三、對高校人才資源管理的思考

1．加強人性化管理，樹立尊重個人的管理思想

人力資源工作是對人的管理，人是萬物之靈，有思想、有需要、而且還有其個人的利益和權(quán)利，因此在高校管理中必須牢固樹立以教師為中心的管理思想，著眼于人才資源的開發(fā)，致力于人力的合理利用，做到人力資源管理方法的科學(xué)化、民主化、法制化和管理體制的合理化、規(guī)范化。創(chuàng)造尊師重教的良好氛圍，始終堅持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發(fā)教師的能動性和創(chuàng)造性，工作中大膽使用教師，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮。

2．建立和完善聘任制，深化人事制度改革

聘任制是我國現(xiàn)階段人事管理改革的總趨勢，也是人事管理體制的核心所在。通過聘任制的真正實施，可望徹底改變過去那種吃大鍋飯的狀況、并真正實現(xiàn)市場經(jīng)濟條件下的按勞分配原則。聘任制是人事管理的有效手段和管理過程的主要環(huán)節(jié)。通過教師職務(wù)聘任制過程中的雙向選擇，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，充分發(fā)揮人才資源的作用，以最小的人力資源獲得最大的組織利益。在實施聘任制的過程中要真正體現(xiàn)聘任制的內(nèi)涵，即按需設(shè)崗、擇優(yōu)評聘、堅持標(biāo)準(zhǔn)、全面考核，破除評聘中論資排輩現(xiàn)象，使評聘工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。

3．建立高校激勵機制，調(diào)動教師積極性

為了穩(wěn)住和吸引人才，建設(shè)一支業(yè)務(wù)精良、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、積極進取的教師隊伍，必須建立起切實有效的競爭激勵機制，高校在建立激勵機制時要考慮以下三大原則：第一，人本原則。有利于人力資源開發(fā)和管理的激勵機制必須體現(xiàn)以人為本的原則，把尊重人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動人的積極性放在首位。機制的設(shè)計不是束縛手腳，禁錮思想，沒有生機和活力。而必須是承認(rèn)并滿足人的需要，尊重并容納人的個性，重視并實現(xiàn)人的價值，開發(fā)并利用人的潛能，統(tǒng)一并引導(dǎo)人的思想，把握并規(guī)范人的行為，鼓勵并獎賞人的創(chuàng)造，營造并改善人的環(huán)境。第二，公平原則。在選拔、任用的過程中，在實施獎勵的過程中，要做到公開、公平、公正，不憑長官意志、主觀偏見、個人好惡判斷一個人的工作表現(xiàn)、得失成敗，而是“憑政績論英雄，靠能力坐位置”，建立一套科學(xué)公正的制度化、規(guī)范化的測評標(biāo)準(zhǔn)，切實做到人盡其才。第三，物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則。物質(zhì)激勵和精神激勵對于教職工積極性的發(fā)揮都有不可替代的促進作用，高校人力資源管理中的激勵方式應(yīng)該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。鑒于物質(zhì)需要是人類最基礎(chǔ)的需要，層次也較低，物質(zhì)激勵的作用是表面的，激勵深度有限，因此隨著生產(chǎn)力水平和人員素質(zhì)的提高，應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要即社交、自尊、自我實現(xiàn)需要的精神激勵上去。

四、高校人才資源管理中激勵機制的具體措施

1．物質(zhì)激勵方式：包括工資、獎金、各種津貼及其他福利(住房分配等)。

據(jù)了解國外企業(yè)大學(xué)在中國吸引了幾百萬的高素質(zhì)的人才，主要手段是靠高工資、高福利。其工資是國內(nèi)同行業(yè)的3～10倍。工資和獎金分配方面一般實行以崗位為主體的分配制度。對技術(shù)含量高、工作風(fēng)險大的崗位實行高工資；在獎金分配和年薪標(biāo)準(zhǔn)上向開發(fā)、經(jīng)營和高精尖技術(shù)崗位上傾斜。年薪逐年遞增，遞增平均在20％左右。

2．精神激勵方式：如建立明確的目標(biāo)激發(fā)員工的工作熱情，當(dāng)工作達到目標(biāo)后給予肯定；并給予更具挑戰(zhàn)性的工作；有計劃的進行工作輪換，使學(xué)校管理人員工作不斷豐富化、擴大化；授權(quán)和激勵學(xué)校員工參與等。

3．積極引入激勵競爭機制，搞活校內(nèi)分配制度。積極而又全面地實行工資、津貼與績效掛鉤的校內(nèi)分配制度。在分配方面，在國家工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)給人們基本生活提供了保障的基礎(chǔ)上，要切實做好校內(nèi)津貼的分配，充分體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的思想，有意拉開差距，鼓勵貢獻大者先富起來；在職稱評定方面，把貢獻和水平放在第一位，年資只能作為參考因素；在出國選拔和進修(包括學(xué)位、學(xué)歷)等機會的安排上，要克服不注重工作表現(xiàn)和成績的做法，按學(xué)校教師隊伍建設(shè)規(guī)劃，有計劃地在工作出色的教師中，選拔有培養(yǎng)前途、對學(xué)校長遠發(fā)展有利的人員出國進修或深造；在科研、學(xué)科建設(shè)的投入方面，要改變過去低水平平均投資的做法，對有前途、干勁足、勢頭好的學(xué)科群體加大投入力度、重點扶植，激勵他們早出成果，快出成果。

4．在激勵內(nèi)容的選擇上，針對人才普遍需要層次較高，應(yīng)將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合；在激勵時機的選擇上，注重激勵的階段性和連續(xù)性，以事后激勵為主，但應(yīng)事先明確目標(biāo)和任務(wù)。經(jīng)常性的措施有持續(xù)激勵時間長的優(yōu)點，但也容易成為慣例，淡化激勵作用，只有不斷推陳出新，才能不斷激勵；激勵強度的確定既要考慮學(xué)校的實力，也要考慮激勵效應(yīng)，強度太低，收不到激勵效果，關(guān)鍵要實事求是量功行賞、視過處罰。

5．充分認(rèn)識和使用考核手段，加強對人才資源的管理和激勵。任何激勵手段都必須以符合實際的考核評價、績效分析為依據(jù)，而考核評價又必須有統(tǒng)一的準(zhǔn)則，所以高校必須建立一套科學(xué)嚴(yán)格的各級各類人員的考評體系。‘這種評價體系必須易量化、易操作，較為明確，而且必須與辦學(xué)目標(biāo)有著最大可能的相關(guān)性。有了統(tǒng)一科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，還要注意規(guī)范操作，減少隨意性和其他人為干擾，增強透明度并加強反饋。

人力資本是推動國民經(jīng)濟走上可持續(xù)發(fā)展的原動力，其大小直接取決于人力資本存量的高低和人的健康存量。一般知識和技術(shù)存量越高，其生產(chǎn)潛力和能量就越大。人力資本積累與增長的結(jié)果，需要通過對人力資源進行投資才能形成。

[責(zé)任編輯 杜娟]