雇傭形式在公平感、組織承諾對組織公民行為影響中的調節作用

摘要:組織公平和組織承諾對于組織公民行為有顯著的正向影響#65377;由于工作的特殊性，某些組織中(如電力系統)臨時工較多，甚至超過了正式工的人數#65377;臨時工和正式工對于組織公平感的不同感知會影響到組織公民行為，并且臨時工和正式工對組織承諾的不同會對組織公民行為產生顯著影響，這證明了雇用形式對于組織公平感與組織公民行為關系，以及組織承諾與組織公民行為關系的調節作用#65377;

關鍵詞:組織公平感;組織承諾;組織公民行為;雇傭形式

中圖分類號:F240 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2007)11-0128-03

一、緒論

(一)研究背景及問題提出

眾多研究已經顯示公平感是影響組織內員工態度和行為的重要因素#65377;實現組織公平感，更易激發員工的組織公民行為，同樣，怎樣提高員工的承諾水平，以激勵員工為組織貢獻更多的力量也成為學者們關注的話題#65377;

由于工作的特殊性，某些組織中(如電力系統)臨時工較多，甚至超過了正式工的人數#65377;他們的工作積極性和組織行為將直接影響到組織的發展#65377;本研究就重點關注這部分群體，啟示企業在管理上做出相應的改革，建設組織公平感環境，對于促進員工的組織公民行為，提高員工積極性和責任感，增強組織凝聚力，提高總體競爭力有重要的實踐意義#65377;

(二)文獻綜述

1.組織公平感#65380;組織承諾與組織公民行為的相關研究

最早研究的是組織中的分配公平感#65377;Adams在1965年提出了公平理論，同時有很多的理論闡述了組織公平的重要性#65377;國內對組織公平感的研究側重于結構方面，樊景立等(1997)將組織公平分為分配公平和程序公平兩個維度，其中程序公平又包括正式程序和互動公平#65377;

而組織承諾的概念是一個由單維向多維發展演變的過程#65377;Meyer和A11en(1984)區分了情感承諾和持續承諾，從而提出了組織承諾的二維觀點#65377;1990年Allen和Meyer則提出了組織承諾的三因素理論，包括情感承諾#65380;持續承諾和規范承諾，并開發出相應的測量表#65377;

組織的有效運行還需成員主動自發的為組織承擔一些分外的事#65377;組織公民行為概念的來源可以追溯到Barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”#65377;Organ(1997)對組織公民行為又重新給予定義，認為它能夠對組織的社會和心理環境提供維持和增強的作用，從而把組織公民行為和關系績效的內涵統一起來#65377;

2.組織公平感#65380;組織承諾#65380;組織公民行為的關系

這三個維度間是密切相關的#65377;組織公平感對組織公民行為有預測作用#65377;Adams的公平感理論指出，在不公平的情形下個人會產生緊張感，促使個人去采取一系列行動來平衡自身感受到的不公平感#65377;在組織中組織公民行為是一種投入因素，提高或降低組織公民行為是對不公平感作出的反應#65377;

Organ(1990)的研究發現公平感與組織公民行為之間存在著因果關系，當雇員認為組織是公平的時候，他們可能表現出更多的組織公民行為(Organ and Moorman，1993)#65377;根據Greenberg Cropanzano(2001)的研究，對個人不公平的對待會導致這些人對那些得到公平對待的個人顯示出負面情緒或者不好的行為#65377;

另外，有研究顯示，組織承諾能夠產生一定的組織公民行為#65377;0＇Reilly和Chatman(1986)的研究顯示，組織承諾與組織公民行為存在著一定的相關性，組織承諾能夠產生組織公民行為#65377;Schappe(1998)也發現組織承諾能夠預測組織公民行為#65377;同樣，John A Parnell(2003)的研究也證明了組織承諾可以顯著的預測組織公民行為，但是作者在文章中也提出，因為研究的樣本選擇的是埃及企業的管理者，在文化的影響下，結果可能不能簡單地推廣#65377;

3.三變量之間的調節變量相關研究

對于這三者的關系，也有研究顯示他們會受到一些變量的調節作用的影響#65377;王長福(2005)的研究中發現人口統計學變量，例如，年齡#65380;性別#65380;受教育程度#65380;任職時間都會在組織公平感#65380;組織承諾與組織公民行為之間的關系中產生調節作用#65377;

隨著市場改革的推進，臨時工群體規模逐漸增大，從事的工作范圍越來越廣但是他們的存在及利益一直被有意無意地忽略#65377;同時，關于臨時工在組織中的公平感待遇問題也未能引起廣泛重視，相關研究很少#65377;

二、研究假設

假設一:組織公平感#65380;組織承諾對組織公民行為具有積極影響

假設一的目的是為了驗證前人研究的結果#65377;更重要的目的是證明本研究的可靠性#65377;其邏輯是，如果假設一能夠得到驗證，說明本研究方法是可信的#65377;

由于臨時工在現代企業中逐漸增多，眾多的實際觀察也表明了臨時工與正式工之間對于組織公平感的感知可能對于組織公民行為有著影響，同時他們之間對組織承諾的程度可能也會影響到他們的組織公民行為#65377;因此，本研究提出以下兩個假設:

假設二:臨時工和正式工的差別在組織公平感與組織公民行為之間的關系產生調節作用

假設三:臨時工和正式工的差別在組織承諾與組織公民行為之間的關系產生調節作用

三、研究方法

(一)研究對象的選取

本研究以電力系統的員工為研究對象，其主要理由為:電力系統為臨時工(農電工)使用較多的行業，具有典型代表性#65377;本研究選取湖北省Z市電力公司的員工為研究對象#65377;Z市電力公司員工人數900，其中農電工人數600，占總員工數的67%#65377;通過問卷調查，現場回收，發放230份問卷，回收有效問卷216份，有效問卷84.4%#65377;

(二)變量測量

本文測量組織公平感采用劉亞#65380;龍立榮和李曄(2003)開發的組織公平感四維度測量量表，共有22個項目#65377;組織承諾的測量是參考了Allen和Meyer(1990)設計的組織承諾評價量表，經過翻譯修正后得到，共由24個項目組成#65377;對于組織公民行為的測量主要是借鑒了樊景立等人(Farh et al，1997)的測量量表，該量表是專門針對中國人開發的，共有20個項目#65377;

(三)問卷調查:小樣本試調查和大樣本正式調查

本研究在湖北省Z市電力公司的員工中抽取50名進行小樣本試調查，對問卷進行修改之后進行大樣本正式調查#65377;

四、研究結果

(一)數據信度

根據數據統計結果，組織公平感量表的α=0.94;組織承諾量表的α=0.91;組織公民行為量表的信度α=0.86，均大于0.7，說明有較高的信度#65377;

(二)回歸分析

本研究大體可以分為兩部分:一是檢驗組織公平感以及組織承諾對組織公民行為的影響;二是在前者基礎上考察正式工與臨時工的區別在組織公平感及組織承諾與組織公民行為之間的調節作用#65377;

1.組織公平感及組織承諾對組織公民行為的影響

對于組織公平感和組織公民行為之間的關系，本文采用分層回歸的方法進行驗證，第一步用人口統計學變量對組織公民行為因變量進行回歸，第二步加入組織公平感，并通過觀察 的顯著性來檢驗組織公平感對組織公民行為的影響顯著性#65377;用同樣的方法對組織承諾和組織公民行為之間的關系進行回歸，如表1所示:

從表1可以看出，在控制了人口統計學變量后，組織公平感和組織承諾對組織公民行為做出了新的貢獻(⊿R2=0.151，0.129)，因此，假設一得到支持，說明組織公平感和組織承諾對組織公民行為具有積極作用#65377;

2.雇傭形式的調節作用

雇傭形式(這里指正式工和農電工)對組織公平感與組織承諾以及組織公平感與組織公民行為之間關系的調節作用如表2所示#65377;在控制了人口統計學因素及主要自變量的影響后，組織公平感與雇傭形式的交叉項對組織公民行為做出了新的貢獻( =0.044)，組織承諾與雇傭形式的交叉項對組織公民行為也做出了新的貢獻( =0.059)，因此，假設二和三都得到了支持#65377;

(三)討論

1.組織公平和組織承諾對組織公民行為的影響

對于組織公平感和組織公民行為之間的關系，本文的研究數據支持了前人的研究結果#65377;Organ(1988)認為如果組織給自己的回報大過自己的付出，那么做一些工作職責之外的對組織有益的事情是一種補償，如果組織給自己的回報少于應該得到的，那么就會通過減少做分外的事情使自己不至于太吃虧#65377;

本研究的數據顯示員工的組織公民行為會受到對組織的認同和承諾程度的影響，這與前人的研究也是相互映證的#65377;例如Shore和Wayne(1993)的研究結果顯示，情感承諾#65380;組織支持知覺與組織公民行為呈正相關的關系，持續承諾與組織公民行為呈負相關的關系#65377;

2.雇傭形式的調節作用

王長福(2005)研究認為，人口統計學變量在組織公平感#65380;組織承諾與組織公民行為之間的關系中會產生調節作用#65377;因此，在控制了人口統計學變量后，本文重點研究了臨時工與正式工的性質差別對兩組關系的調節作用#65377;因為前人對于臨時工的研究很少，所以這也正是本文的獨特創新之處#65377;

本研究發現，臨時工和正式工對公平感性的不同感知會對組織公民行為產生影響#65377;作者通過訪談發現臨時工在組織中的地位#65380;報酬#65380;職務#65380;晉升#65380;培訓等都與正式工有著很大的不同，而正是這些不同之處導致了臨時工和正式工對于組織公平感有著不同的感知，而這種不同又對組織公民行為產生了影響#65377;如果組織沒有相對加以關照或者引導，臨時工對組織的認同感會低于正式工，同時他們也可能采取減少組織公民行為的方式來表達自己的不滿#65377;

同時，臨時工和正式工對于組織承諾的不同程度也會顯著影響其組織公民行為#65377;正如前文所說，臨時工在組織中地位#65380;工作穩定感#65380;報酬等都與正式工有著差距，組織給臨時工的是不公正的待遇和不安全的保障，臨時工的組織承諾也就相對比較低，從而影響了他們的組織公民行為，他們會減少組織公民行為甚至取消自己可能的組織公民行為來表達他們對組織的低承諾#65377;

3.未來研究方向

首先，本研究在設計問卷調查時，對組織公民行為和組織承諾的調查采用了自評的方式#65377;由于員工在評價自己的行為可能存在著夸大好的方面弱化差的方面的趨勢，因此，未來的研究應該采用他評方式來收集組織公民行為的信息，以避免員工的自我服務偏見#65377;

其次，由于本研究調查的對象均為員工本人，沒有采取上下級雙向配對的調查方式，采用的是自填式問卷，雖然通過問項設置#65380;調查設計來盡量減少同源誤差，但在一定程度上仍然無法避免，因此會限制本研究結果的解釋效力#65377;

參考文獻:

[1] Gerald L. Blakely etal， The moderating effects of equity sensitivity on the relationship between organizational justice and

organizational citizenship behaviors. 2005.

[2] Greenberg，J. and Corpanzano，R， Advance in organizational justice， Stanford， Calif?押 Stanford University Press，2001.

[3] 劉亞，龍立榮，李曄.組織公平感對組織效果變量的影響[J].管理世界，2003，(3):126-132.

[4] 劉亞.組織公平的結構及其與組織效果變量的關系[D].武漢:華中師范大學，2002.

[責任編輯馮勝利]