國際商務溝通中的文化差異及影響

摘要：本文對中西方文化差異現象及其影響進行了分析，并就如何應對由文化差異引發的溝通障礙提出了自己的思路，即增強文化差異意識；建立相互尊重的合作原則；加強員工跨文化培訓；進行文化整合，創新企業文化。

關鍵詞：國際商務溝通；文化差異；影響；對策

中圖分類號：G20 文獻標識碼：A 文章編號：1003-854X(2007)12-0114－02

隨著經濟全球化進程的加速，跨國界、跨文化的商務活動日益頻繁，不同文化背景人員的跨國往來與日俱增。大量跨國公司的出現使得企業員工的文化背景多元化趨勢日益明顯。企業在跨國經營活動中，不可避免地面對各種差異與沖突。如何消除文化差異引起的溝通障礙與沖突，將直接關系跨國企業的生存與發展。本文通過分析文化差異和沖突的客觀存在，探討應對國際商務溝通中文化差異的對策，呼吁涉外企業管理者重視跨文化商務溝通中的文化研究。

Edward Tylor認為，所謂文化，乃是包括知識、信仰、藝術、道德、法律、習俗以及包括作為社會成員的個人而獲得的其他任何能力、習慣在內的一種綜合體。無論哪—個國家或民族的文化，都具有一些共同的特征。也就是說文化的價值觀、準則和信仰等必須為一個群體、一個社會的人們共同接受和遵循。即它具有共享性，才能成為文化。文化的共同性表明，盡管任何文化背景的人們的行為方式并非總是相同，但文化在大多數情況下，行為可以預期，因而一種文化背景的人們可以試著去了解另一種文化。另一方面，文化的內容是不能遺傳的，必須通過后天學習而獲得。正是因為人們習慣了在本民族文化熏陶下習得的文化準則、行為規范、模式、價值觀念，所以當人們看待外國文化現象時，便總是不自覺地用自身文化作為唯一的參照標準去理解、評價或選擇吸收他人的文化，這就形成了文化差異與沖突。

一、文化差異的存在對國際商務溝通的影響

進入21世紀以來，世界各國正逐步融入一個相互依賴的全球經濟體系馴，國際是貿，國際經貿和商務活動以前所未有的速度快速增長。國際經濟合作不斷加強，跨國合資越來越普遍。跨國公司在處理種種商務活動的過程中，在文化上表現為多元化。文化背景相同的范圍內，人們共處時很少產生溝通上的障礙，但若以同樣的方式，去對待另一種文化背景的人時，往往會出現誤解和沖突。

例如某中美臺資企業的外方部門經理在休假前一個月，向中方總經理提出休假，并得到總經理同意。可在他休假前兩天，中方總經理卻安排了許多會議，休假前一交，會議還來結束。此時，這位外方經理感到很為難，但是他還是準備按期度假，并向總經理提出他不能參加第二天的會議，因為按計劃，他從第二天起開始度假。中方總經理勸說他以工作為重，顧全大局，叫他推遲度假期。但遭拒絕。中方總經理當即大發雷霆，而這位外方經理卻責怪總經理工作無計劃，最后還是揚長而去。

此案例中，美方部門經理堅持按期度假，理由之一；就是他早已作了休假安排，并且提出的申請得到批準，因而總經理不該在他假期之前安排他參加會議；理由之二，如果在假期里強迫他從事一些工作。這既違反勞動法，又侵犯人權；理由之三，以后的會議內容與他分管的工作無關。中方總經理卻認為，任何人都應以工作為重，個人利益服從集體利益，由此而否定了美方經理以前的成績。

中方總經理與美方部門經理之所以會產生沖突，歸咎于中美文化的差異。美國人辦事有計劃性，時間觀念強。他們認為。工作時間就應該拼命干，休閑時也應盡情瀟灑。與中國文化不同的是，美國人在休閑時從不談工作；在工作中。經理與下級保持一定的等級距離，對下級的工作過鍇極為認真與嚴肅。但在休息時，下班后或一起在酒吧、高爾夫球場時，上級和下級之間毫無等級距離，關系融洽。熱情友好，經理也會虛心地向下級討教經驗。這說明美國文化有私人空間與公共空間之分。在私人空間里，無人可以入侵。在公共空間里，每一成員應受公共空間區域的限制。中方總經理并沒有認識美國的這種文化。而是以中國的文化來對待美國的文化，因而沖突得以產生。

像這樣由文化產生的問題，在合資企業中屢見不鮮。這種非管理因素常常造成誤解和關系惡化，甚至導致商務活動和決策的失敗，嚴重影響合資企業的發展和利潤的回報。即使美國這樣一個文化包容性很強的國家，據《華爾街雜志》估計，每年因為跨文化溝通的失誤而造成的損失也高達幾十億美元。文化差異與沖突已成為國際商務溝通的絆腳石。

二、應對國際商務溝通中文化差異的對策

國際商務溝通中的文化沖突。往往是企業高層管理人員的文化沖突的具體反映。因此，作為合資企業中的高層管理者或者經營者應立足以下幾點，解決文化沖突。

1.從文化沖突到適應新文化。從事跨文化交流者或者合資企業管理者必須有一種意識，文化沖突只是兩種文化差異的具體表現，而無哪一種文化行為、哪一種文化標準好壞之分，更不能以某一種文化價值觀念作為評價的準則、衡量的標準。文化沖突是雙方在合作中會碰到的一種現象，也是一種正常的現象。只有經過一個從文化沖突到適應新文化的過程，才能為企業的成功經營打好基礎。

2.增強東西方文化差異意識。首先，應承認文化差異的客觀存在。不同文化背景的管理人員的行為都受其文化的影響與支配，所以中外管理人員的不同觀點與見解都屬正常現象。其次，培養跨文化的理解力。在一個國家土生土長的人。基本上是以一種程序的方式進行交流活動。他們知道應該怎樣來做，但是他們通常不知道如何把自己的文化明了地解釋給其他人。因為文化與人的關系就如同魚和水的關系。魚總是生活在水里，但是常常不在意水的存在。同樣，文化是隱含的，大多數人并沒有確切地意識到他們的民族是如何塑造他們的。很多遷入到一個不同文化中的人遇到挫折，其原因之一，就是當地的居民常常不會有效地向外來人解釋他們所具有的獨特文化。要避免只站在自己文化的立場。對別人的文化進行解釋和評論，減少偏見和歧視，把自己置身于對方文化的立場，從對方異國文化的角度上思考問題。只有相互理解。相互學習，克服民族中心論，學會尊重彼此的文化，求同存異，增強文化差異意識與敏感性。運用有效的溝通手段，文化差異才不會成為溝通和管理的障礙。

3.加強溝通與交流，建立相互尊重合作原則。如何使不同文化與社會背景下的管理人員在合資企業中形成一致的企業管理觀念，對建立良好的中外管理人員的人際關系。對健康、快速發展合資企業起著十分重要的作用。首先，中外管理人員應有較強的文化差異意識，應本著尊重異國文化與習俗的原則。這樣，中外雙方管理人員才能相互了解對方民族的歷史進程、文化傳統和道德規范，并由此使雙方都能理解對方的管理觀念。在任何一個合資企業管理中，中外雙方合作中的矛盾是無法避免的，出現分歧與爭執是雙方通向默契、對任何觀點達成共識的必經之路。在這種情況下，雙方管理人員只能求同存異、相互理解、經常溝通與交流。特別是對一些不同的觀點與行為，雙方應從文化差異與思維差異的角度作一些分析，這樣才能消除誤解、避免沖突、達成諒解、相互理解，最后才能建立適合本企業的管理觀念、思維方式、工作方式、交流方式的合作原則。這一合作原則不以任何一國文化為主導，不以任何一國行為為準則，這就是合資企業成功管理的關鍵。

4.加強中外管理人員的跨文化培訓。企業在跨國經營中，很多時候都器重對員工的技術與管理知識方面的培訓。卻忽視了對員工，尤其是對管理人員的跨文化培訓，而跨文化培訓恰恰是應對文化差異、防止文化沖突最基本、最有效的手段。跨文化培訓的主要內容包括：對雙方民族文化的認識和了解；文化的敏感性、適應性的培訓；語言培訓；跨文化溝通及沖突處理能力的培訓。通過培訓，可以時常向管理人員介紹企業文化的研究成果與動態，傳授新知識，并且可以對新員工進行系統介紹，使他們及時適應新的環境。使企業盡快度過文化磨合期。

5.進行文化整合，創造企業新文化。文化整合是在不同文化基礎之上通過尋求共同發展而創立的。通過文化整合，可以求同存異，融合差異沖突，豐富人類活動。通過整合不同文化的精華。可以尋求更廣泛的資源。產生多種效益。文化整合是不同文化相互作用而創造整合效應，以獲取共同目標。它基于理解與欣賞文化差異之上。把文化當作一種資源、一種財富，而不是視為一種障礙，以不同文化的觀點和視角增加解決問題的能力。

上海通用汽車有限公司是由美國通用汽車公司與上海汽車工業總公司于1997年共同合資組建而成的合資企業。合資之初中方總經理就我出了以共同價值為基礎的“4s”合作理念，其核心內容是：學習理解(Study)，以上海通用汽車為重(SGM)，規范行為(Standardization)，靈活務實(spring)。這種以共同價值為基礎的管理理念為中美員工的溝通和成功管理上海通用汽車公司創立了文化基礎，因此，“4S”合作理念就是中美文化整合的具體體現。

上述事例證明，文化整合對合資企業成功經營起著舉足輕重的作用，因此，只有進行以共同價值觀念為核心的文化整合，才能創造1＋1＞2的管理效應。

隨著中國改革開放的進一步發展。企業從事跨國界的商務活動越來越頻繁，跨文化交際不可避免。對于從事國際商務和跨國企業管理的人員來說，了解和掌握多元文化背景下跨文化溝通的知識和技巧，減少或消除因文化差異而引起的誤會、摩擦和沖突。對有效地從事國際商務活動、提高交際效果，具有十分重要的意義。

(責任編輯 劉保昌)