論股份制高職院校人事分配制度改革的目標(biāo)、重點(diǎn)與難點(diǎn)

摘要：本文從人事分配制度改革的原則，人事分配制度改革的目標(biāo)、重點(diǎn)、難點(diǎn)等兩個(gè)方面思考和探索新機(jī)制下高職院校體制創(chuàng)新、機(jī)制轉(zhuǎn)換、內(nèi)部人事分配制度改革的新理念、新途徑。

關(guān)鍵詞：高等職業(yè)教育；股份制；人事分配制度；改革

大力發(fā)展高等職業(yè)教育，推動(dòng)教育投資多元化進(jìn)程，優(yōu)化教育資源配置，堅(jiān)持體制創(chuàng)新、制度創(chuàng)新，推進(jìn)內(nèi)部管理機(jī)制的轉(zhuǎn)換，深化人事分配制度的改革，是高等職業(yè)教育在今后一個(gè)時(shí)期內(nèi)改革和發(fā)展的重點(diǎn)，也是職業(yè)技術(shù)教育健康發(fā)展的有效途徑。

學(xué)校的人力資源管理是一個(gè)比較新鮮的名詞。目前，高職院校人力資源管理的研究剛剛起步。探求最佳的人力資源配置，獲取較高的人力資源效益和社會(huì)效應(yīng)，是人力資源管理部門(mén)工作的追求和目標(biāo)，也是我們研究和實(shí)踐的價(jià)值所在。基于這一認(rèn)識(shí)，筆者結(jié)合高職院校目前的實(shí)際情況，通過(guò)調(diào)研、分析，闡述對(duì)新機(jī)制下高職院校人事分配制度改革和實(shí)踐的一些思考。

股份制高職院校人事分配制度改革的原則

“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的基本價(jià)值取向，也是教育改革和發(fā)展的核心思想。建立新的用人機(jī)制和分配辦法，切實(shí)貫徹“按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，是高職院校深化和完善人事分配制度改革的必然趨勢(shì)，也是建設(shè)一支高水平的師資隊(duì)伍和與之相匹配的員工隊(duì)伍的良好開(kāi)端。

（一）堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)

正確的決策和政策導(dǎo)向 正確的決策、大膽的實(shí)踐、精心的組織、果斷的指揮，是搞好學(xué)院人事分配制度改革的關(guān)鍵，也是現(xiàn)在和未來(lái)必須倡導(dǎo)的作風(fēng)。在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，股份制高職院校大膽邁出了校內(nèi)人事分配制度改革的步伐，成為第一個(gè)“吃螃蟹者”，這必將為其他高校分配制度改革提供一些借鑒，從而推動(dòng)整個(gè)高校人事制度改革邁向更高、更新的平臺(tái)。

政務(wù)公開(kāi)、民主監(jiān)督股份制高職院校實(shí)行董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制。學(xué)院政務(wù)公開(kāi)、辦事透明，這是搞好人事分配制度改革的重要保證，也是人力資源管理工作必須遵循的原則。學(xué)院將教職工聘任上崗條件、崗位職責(zé)和崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)在院內(nèi)公布，組織各級(jí)各類(lèi)人員反復(fù)學(xué)習(xí)，全院上下統(tǒng)一對(duì)改革的認(rèn)識(shí)，思想政治工作及時(shí)、有效、到位，確保人事分配制度改革的順利進(jìn)行。

（二）堅(jiān)持解放思想、轉(zhuǎn)變觀念

解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，徹底破除終身制，打破“鐵飯碗”和“大鍋飯”，是做好高職院校分配制度改革的前提，也是貫穿人事分配制度改革全過(guò)程的理念。改革是前所未有的變動(dòng)，每一項(xiàng)新的改革，必定是一場(chǎng)新舊利益的沖突。新生事物總是在陣痛中誕生，只要大多數(shù)人的利益得到了明顯的提高和改善，就說(shuō)明這樣的改革是可行的。我們的改革是這樣的：

全員崗位聘任按照“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理”的聘任原則，旨在真正實(shí)行“以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”，形成激勵(lì)機(jī)制，只有這樣才能真正做到“能上能下、能進(jìn)能出”，以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)原則。教職工本人按上崗條件進(jìn)行申報(bào)，競(jìng)聘上崗，就享受相應(yīng)的崗位薪酬。

緊緊依靠廣大教職員工充分相信教職工，緊緊依靠教職工。教職工的理解和支持，是搞好高職院校人事分配制度改革的有力保證。在改革中，堅(jiān)持“十六大”精神，努力實(shí)踐“三個(gè)代表”，事事想著教職工，處處為了教職工，改革就一定會(huì)得到廣大教職工的認(rèn)同和支持，學(xué)院的事業(yè)才會(huì)更加興旺發(fā)達(dá)，教職工的利益也才能得到更大的改善和提高。

（三）建立全新的用人機(jī)制

能上能下、能進(jìn)能出建立新型的重在激勵(lì)和導(dǎo)向、能把教職員工的潛在能力最大限度地轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作績(jī)效的工資制度，對(duì)實(shí)現(xiàn)“人才強(qiáng)校”和“人才強(qiáng)國(guó)”戰(zhàn)略具有重要意義。股份制高職院校實(shí)行以法人治理結(jié)構(gòu)為核心的科學(xué)的內(nèi)部管理體制和運(yùn)行機(jī)制。它能將激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入學(xué)校管理中，能將教職員工的個(gè)人目標(biāo)和行為與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，把人的才干和榮譽(yù)、貢獻(xiàn)和報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下，打破一切用人制度上的陳規(guī)陋習(xí)，為股份制高職院校進(jìn)行工資制度改革創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境條件。

勞動(dòng)聘用合同制管理股份制高職院校擁有靈活的用人聚才方式，新引進(jìn)的人員全部實(shí)行人事代理、勞動(dòng)聘用合同制管理，用合同的形式規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)。在聘期間，按照學(xué)院的考核要求，定期對(duì)聘用人員進(jìn)行工作考核，對(duì)達(dá)不到要求的聘用人員，學(xué)院通知其限期整改，對(duì)不整改或雖經(jīng)努力但仍達(dá)不到學(xué)院要求、不能履行崗位職責(zé)的人員，提前一個(gè)月通知本人，中止或解除勞動(dòng)聘用關(guān)系。聘用人員的勞動(dòng)聘用合同期滿時(shí)，聘用雙方都有一次重新選擇的機(jī)會(huì)，可以續(xù)簽勞動(dòng)聘用合同，也可以不再建立勞動(dòng)關(guān)系。這種靈活的用人制度對(duì)雙方既是一種約束，也是一種激勵(lì)，學(xué)院的事業(yè)發(fā)展依靠所有教職工的共同努力，這樣，才能鑄就學(xué)院宏偉的事業(yè)。

人事分配制度改革的目標(biāo)、重點(diǎn)與難點(diǎn)

（一）人事分配制度改革的目標(biāo)

隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的逐步形成和發(fā)展以及勞動(dòng)人事制度改革的深化，高校工資制度需要不斷調(diào)整，以應(yīng)對(duì)高校改革與發(fā)展中不斷出現(xiàn)的人力資源問(wèn)題。發(fā)展實(shí)踐表明，困擾我們的仍然是傳統(tǒng)的老問(wèn)題，即工資水平的確定脫離市場(chǎng)、缺乏競(jìng)爭(zhēng)觀念，各類(lèi)人員的薪酬水平背離勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)位，處于核心職位、關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)上的薪酬水平。外部市場(chǎng)薪酬水平差距在組織內(nèi)部最小化導(dǎo)致平均主義日益嚴(yán)重，加劇了高級(jí)人才的流失和一般員工在組織中的滯留。

薪酬制度是現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要研究?jī)?nèi)容。工資制度（又稱(chēng)“外在薪酬”）是薪酬理論研究的主要方面。現(xiàn)代薪酬理論認(rèn)為，薪酬的兩大功能在于：一是對(duì)員工過(guò)去工作成就的認(rèn)可，二是對(duì)員工未來(lái)工作行為和績(jī)效的牽引。薪酬制度不是分配制度，而是一種回報(bào)、認(rèn)可機(jī)制，即報(bào)酬制度。薪酬作為組織內(nèi)部人力資源配置的一種信號(hào)，向員工傳遞著這樣的信息——在組織中什么是有價(jià)值的，組織鼓勵(lì)什么樣的工作行為、態(tài)度和能力，并且為員工支付報(bào)酬建立起相關(guān)政策和程序。根據(jù)現(xiàn)代薪酬理論并結(jié)合高等學(xué)校的基本特點(diǎn)，筆者認(rèn)為，股份制高職院校工資制度改革的目標(biāo)應(yīng)該是：認(rèn)真貫徹黨的十六大、十六屆三中全會(huì)和中央人才工作會(huì)議關(guān)于收入分配問(wèn)題的各項(xiàng)方針政策，在深化學(xué)校人事制度改革的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以現(xiàn)代薪酬理論為指導(dǎo)，以聘任制為基礎(chǔ)，建立以職務(wù)——能力為基礎(chǔ)的崗位績(jī)效工資制度。這是一種以崗位績(jī)效工資為主，以貨幣化社會(huì)福利為輔，能激勵(lì)人才創(chuàng)新、創(chuàng)造，夠激勵(lì)有效、競(jìng)爭(zhēng)有序、科學(xué)公平、調(diào)控合理的新型高校工資制度。它具有提高水平，拉開(kāi)差距；強(qiáng)化崗位，淡化身份；競(jìng)爭(zhēng)上崗，能上能下；崗變薪變，能高能低；突出績(jī)效，優(yōu)勞優(yōu)酬的特點(diǎn)。

在薪酬設(shè)計(jì)中，亞當(dāng)斯的公平理論值得我們借鑒。其基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。公平理論的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題，原因在于：第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)；第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)；第三，它與績(jī)效的評(píng)定有關(guān)；第四，它與評(píng)定人有關(guān)。這一理論給予了我們深刻的啟示：第一，影響?yīng)剟?lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值；第二，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感；第三，在激勵(lì)過(guò)程中，應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的疏導(dǎo)，引導(dǎo)其樹(shù)立正確的公平觀。所謂樹(shù)立正確的公平觀就是：第一，要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)公平是沒(méi)有的；第二，不要盲目攀比，盲目性起源于純主觀的比較，多聽(tīng)別人的意見(jiàn)，就會(huì)變得更加客觀；第三，不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問(wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧?/p>

（二）人事分配制度改革的重點(diǎn)

準(zhǔn)確把握高職教師的職業(yè)特點(diǎn)，確定合理的工資收入水平作為高職院校人事分配制度改革的重要內(nèi)容之一。工資制度改革受到對(duì)高校教師職業(yè)特點(diǎn)認(rèn)識(shí)水平的影響，同時(shí)又與教師聘任、考核、晉升制度的改革相輔相成，這就決定了股份制高職院校工資制度改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。高校屬知識(shí)密集型行業(yè)，高校教師的職業(yè)特點(diǎn)是：智力密集，前期投入大；職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)小，工作自由度高；勞動(dòng)成果難以衡量；社會(huì)地位高，工作動(dòng)機(jī)非貨幣化。高職院校教師除了具有高校教師共同的職業(yè)特點(diǎn)外，還具有掌握較高的專(zhuān)業(yè)技能這一特點(diǎn)。高職院校因其對(duì)人才培養(yǎng)目標(biāo)的正確定位，在國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步中的地位日益凸現(xiàn)，它對(duì)高層次、高素質(zhì)、高技能教師的需求越來(lái)越強(qiáng)烈。因此，高職院校教師工資的收入水平也應(yīng)達(dá)到知識(shí)密集型行業(yè)的中上水平，使其具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)力，確保教師對(duì)自身收入有較高的滿意度。

2004年“高等學(xué)校收入分配情況及改革基本思路”課題組根據(jù)對(duì)全國(guó)15個(gè)行業(yè)200多個(gè)單位的調(diào)查研究得出結(jié)論：高校教師人均年收入只相當(dāng)于所有調(diào)查樣本中人均年收入的39％。同期的其他研究也表明：2/3的高校教師認(rèn)為教師收入的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較弱或很弱，2/3的教師對(duì)自己的收入不太滿意或很不滿意。調(diào)查的所有樣本行業(yè)中，收入最低的研究院所是高校的1.3倍，收入最高的信息產(chǎn)業(yè)是高校的3.3倍，差距很大。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的2002年全國(guó)平均工資排名后15位的行業(yè)中，高校位于第10位，明顯處于中下水平。因此，準(zhǔn)確把握高職院校教師的職業(yè)特點(diǎn)，充分考慮當(dāng)?shù)貒?guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水準(zhǔn)、同類(lèi)單位人均收入水平、本地高校系統(tǒng)的收入狀況、學(xué)校自身的經(jīng)濟(jì)承受能力以及教職工隊(duì)伍現(xiàn)狀等要素，建立以崗位職責(zé)和績(jī)效考核為內(nèi)涵的、以職務(wù)——能力為基礎(chǔ)的“崗位績(jī)效工資制度”，合理定位工資收入水平，配以動(dòng)態(tài)的調(diào)整機(jī)制（股份制高職院校尤其如此），科學(xué)地確定各類(lèi)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，是股份制高職院校推進(jìn)人事制度改革、強(qiáng)化教師隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)重要工作。

科學(xué)分析、設(shè)置各類(lèi)崗位，構(gòu)建導(dǎo)向性的崗位薪酬層級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)崗位績(jī)效工資制度強(qiáng)調(diào)根據(jù)職責(zé)確定崗位，按照崗位制定崗位薪酬，憑績(jī)效得薪酬，因此，設(shè)崗自然成為實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。崗位分析（又稱(chēng)“工作分析”）是設(shè)崗的第一步，它通過(guò)全面收集學(xué)校各類(lèi)崗位的有關(guān)信息，對(duì)崗位的工作內(nèi)容和工作規(guī)范進(jìn)行描述和研究，進(jìn)而編制崗位工作說(shuō)明和職責(zé)要求，并最終為崗位設(shè)置和績(jī)效考核提供依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)。崗位設(shè)置是設(shè)崗的第二步，它根據(jù)崗位分析的情況，按照工作內(nèi)容、責(zé)任大小和重要程度，確定各種具體崗位的名稱(chēng)、數(shù)量和層級(jí)。為充分發(fā)揮新型工資制度對(duì)教職工行為的牽引和績(jī)效改進(jìn)的推動(dòng)作用，崗位績(jī)效工資制度必須打破平均主義的分配模式，拉開(kāi)一般崗位與重要崗位、關(guān)鍵崗位的薪酬差距，上什么崗，拿什么崗薪。應(yīng)實(shí)行“向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜”的政策，鼓勵(lì)處于關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀人才在教學(xué)、科研、管理和社會(huì)服務(wù)等方面做出更大成就。建立和完善崗位績(jī)效管理體系，加強(qiáng)績(jī)效管理科學(xué)的崗位績(jī)效工資制度設(shè)計(jì)離不開(kāi)有效的績(jī)效管理體系與機(jī)制的支撐。這就促使我們要以績(jī)效改進(jìn)和人員開(kāi)發(fā)為目的，逐步建立和完善能夠充分體現(xiàn)崗位特點(diǎn)的績(jī)效管理體系。績(jī)效管理是高校人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)和核心，為實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬掛鉤，學(xué)校應(yīng)該科學(xué)評(píng)價(jià)教職工的個(gè)人績(jī)效，了解和掌握他們的長(zhǎng)處與不足，并根據(jù)這些績(jī)效信息指導(dǎo)教職工的繼續(xù)教育與培訓(xùn)工作，改進(jìn)他們的工作績(jī)效。績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的溝通過(guò)程，該過(guò)程通過(guò)教職工與其聘任者之間達(dá)成的績(jī)效協(xié)議，以及對(duì)工作形成的明確的目標(biāo)和共同的理解，推動(dòng)個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，并最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。新機(jī)制下的高職院校應(yīng)該借鑒美國(guó)心理學(xué)家佛隆的期望理論建立科學(xué)的績(jī)效管理體系。佛隆認(rèn)為：某一活動(dòng)對(duì)某人的激發(fā)力量，取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)到該結(jié)果的期望概率。用公式表示為：M=V×E，公式中：M——激發(fā)力量，指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度；V——目標(biāo)效價(jià)，指達(dá)到目標(biāo)后能夠滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小；E——期望值，指根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀判斷，達(dá)到目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。這個(gè)公式實(shí)際上指出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三個(gè)方面的關(guān)系（即努力與績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系）。期望理論的基礎(chǔ)是人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)成組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足他們某方面的需要。期望理論為我們實(shí)施考核激勵(lì)提供了啟示：第一，管理者不要泛泛地采取一般的激勵(lì)措施，應(yīng)當(dāng)采取多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施；第二，設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值；第三，適當(dāng)加大不同勞動(dòng)者實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價(jià)差值；第四，適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率，期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵是要適當(dāng)；第五，期望心理疏導(dǎo)，最常用的疏導(dǎo)方法是“目標(biāo)轉(zhuǎn)移”法。

加強(qiáng)績(jī)效管理，是股份制高職院校工資制度改革成功的關(guān)鍵。強(qiáng)化績(jī)效管理，需要學(xué)校對(duì)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核或評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果反饋和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等環(huán)節(jié)進(jìn)行統(tǒng)籌安排，保證各環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)進(jìn)行。

（三）人事分配制度改革的難點(diǎn)

雖然與普通的公辦高等學(xué)校相比，股份制高職院校在建立基于職務(wù)——能力的崗位績(jī)效工資制度方面，具有比較有利的內(nèi)部環(huán)境條件。教育股份制的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離既保證了學(xué)校辦學(xué)的自主權(quán)，又有利于學(xué)校按照教育規(guī)律辦事，為實(shí)施全員聘任制提供了制度保障，同時(shí)也為學(xué)校的健康發(fā)展提供了安全穩(wěn)定的資金環(huán)境。但它同樣面臨高等學(xué)校工資制度改革中所遇到的共同難題，需要國(guó)家教育主管部門(mén)、學(xué)校投資人和社會(huì)各界合力解決。

保證崗位職責(zé)的清晰性崗位績(jī)效工資制度的基礎(chǔ)是崗位聘任，沒(méi)有清晰、明確的易于考核的崗位職責(zé)，就沒(méi)有該制度的合理性和科學(xué)性。高校教師崗位具有工作自由度大、工作時(shí)間模糊、工作方法多樣等特征。將量化規(guī)定與質(zhì)性描述相結(jié)合，構(gòu)建清晰的崗位職責(zé)，設(shè)置合理的崗位數(shù)量至關(guān)重要。否則，便會(huì)出現(xiàn)“有職（崗）無(wú)責(zé)、人浮于事”的現(xiàn)象。

確定合理的崗位薪酬差距以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化學(xué)校設(shè)立崗位薪酬層級(jí)的數(shù)量、不同層級(jí)之間“坡度”的大小，直接影響教職員工的工資上升空間與幅度。崗位薪酬層級(jí)及其差距的確定，必須與相應(yīng)崗位的職責(zé)要求和上崗條件相匹配，并且兼顧強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)的必要性與教職員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可行性之間的平衡。如果最低崗位薪酬與最高崗位薪酬之間的差距過(guò)大，會(huì)導(dǎo)致年輕教職工工資水平過(guò)低，挫傷他們的工作積極性。另外，崗位薪酬在基礎(chǔ)學(xué)科與應(yīng)用學(xué)科之間、長(zhǎng)線專(zhuān)業(yè)與短線專(zhuān)業(yè)之間、教學(xué)系列與科研系列、管理系列之間的差距，保持在什么程度才能充分發(fā)揮崗位績(jī)效工資制度的激勵(lì)效果等等，都是值得深入研究的問(wèn)題。

實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效考核的完善性有效的績(jī)效考核既需要清晰明確的崗位職責(zé)，還要求考核指標(biāo)體系具有可操作性。高校教師的勞動(dòng)成果不易量化衡量，工作成效具有滯后性，不能用簡(jiǎn)單的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量的概念衡量其勞動(dòng)成果和勞動(dòng)價(jià)值。同時(shí)，不同院系、不同學(xué)科甚至同一學(xué)科的不同崗位之間的情況也存在著差異，難以用統(tǒng)一的考核指標(biāo)和體系進(jìn)行評(píng)價(jià)。需要結(jié)合具體崗位的職責(zé)要求，設(shè)計(jì)出針對(duì)性強(qiáng)、客觀、全面、定性與定量相結(jié)合的考核體系。唯有如此，績(jī)效考核才會(huì)發(fā)揮有效的激勵(lì)作用。

大力發(fā)展高等職業(yè)教育，推動(dòng)教育投資多元化進(jìn)程，優(yōu)化教育資源的配置，堅(jiān)持體制創(chuàng)新、制度創(chuàng)新，推進(jìn)內(nèi)部管理機(jī)制的轉(zhuǎn)換，深化人事分配制度的改革，是高等職業(yè)教育今后一個(gè)時(shí)期改革和發(fā)展的重點(diǎn)，也是職業(yè)教育健康發(fā)展的有效途徑。總之，在新機(jī)制下實(shí)行改革的高職院校，其薪資設(shè)計(jì)與績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制、教師發(fā)展性評(píng)價(jià)等，都是學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的熱點(diǎn)問(wèn)題，也是人力資源管理部門(mén)亟需研究的課題。

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作者簡(jiǎn)介：

朱嫻（1961—），江蘇無(wú)錫人，江蘇信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院副研究館員。