基于ＡＨＰ的企業經營者平衡記分卡指標權重的研究

摘 要：平衡計分卡被國內外學者普遍認為是一套能比較全面反映經營者績效增長的績效評價體系，然而對于經營者平衡記分卡的四個緯度權重的定量研究卻很少涉及。運用AHP，通過專家打分構造多個判斷矩陣，計算得出群組綜合判斷矩陣并進行層次單排序，確定了企業經營者平衡記分卡四個緯度的權重，較好地實現了定性與定量的結合，而且通過對群組綜合判斷矩陣進行一致性檢驗，提高了權重確定的信度和效度。

關鍵詞：平衡計分卡；層次分析法(AHP)；群組綜合判斷矩陣；權重

中圖分類號：F272．9 文獻標識碼：A

Research on the Indicator Weight in the Managers′Balanced Scorecard Based on the AHP

CHEN Zi-tong， LIU Xiang-ju

(College of Economics and Management， Wuhan University of Science

and Engineering， Wuhan430073， China)

Abstract:The Balanced Scorecard is regard as an all-around system to evaluate the performance of managers both at home and abroad，which，however，often neglects the indicator weight. This paper mainly studies the indicator weight in the performance appraisal of managers based on the balanced scorecard. With analytic hierarchy process (AHP) method，group judging matrix， and proper mathematical disposal to obtain the best judging matrix， the indicator weight is worked out linking both qualitative analysis and quantitative analysis. The validity and reliability of the weight is thus improved through coincidence indicator of the best judging matrix.

Key words：balanced scorecard;analytic hierarchy process (AHP);group judging matrix;weight

收稿日期：2006-10-13

作者簡介：陳子彤（1967－），男，江西人，武漢科技學院經管院副教授、碩士生導師。研究方向：人力資源管理；劉向菊（1982－），女，河南安陽人，武漢科技學院經管院在讀研究生。研究方向:人力資源管理。

基金項目：湖北省教育廳科學技術研究項目，項目編號：Q200717005；湖北省教育廳人文社會科學研究規劃項目，項目編號：2007Y078。

隨著企業法人治理結構的完善，企業經營權與所有權的分離，如何有效評價企業經營者的績效并在此基礎上加大激勵與監控力度，是理論與實際工作者極為關注的重要課題。近幾年來，國內學者從不同領域的不同視角對這一問題進行了深入的研究和探討^[1]。平衡計分卡被普遍認為是一套能比較全面反映經營者對其績效增長的績效評價體系，它既考慮經營者以往的經營績效，又考慮企業間相對業績的績效；既能實現財務指標與非財務績效指標之間的平衡，又能實現前置指標與滯后指標的平衡^[2]。國內學者對企業經營者平衡計分卡的指標體系進行了深入的研究，但是對四個緯度的權重的研究幾乎沒有。而指標權重的確定又是績效指標體系的關鍵部分。AHP是一種定量與定性相結合的多目標決策分析方法，它為停留在定性分析水平上的許多問題提供了定量分析的方法，通過把定性問題的各因素的相對重要性定量表示，利用數學方法確定各因素的權重，為企業經營者平衡記分卡指標權重的確定提供了科學依據。

一、相關理論介紹

（一）平衡計分卡

平衡計分卡由哈佛大學教授羅伯特·卡普蘭(Robert·S·Kaplan)和復興方案公司咨詢顧問大衛·諾頓(David·P·Norton)于1992年共同提出的，該理論是一個能夠將歷史財務數據的精確性與未來績效動因相結合，同時又有助于企業組織實施其差別化戰略的績效評價系統，平衡計分卡一般從客戶、內部業務流程、學習與成長和財務四個緯度來考核績效^[7]：

1．客戶緯度（Customer Perspective）。解決“客戶如何看待”的問題，體現了企業對外界變化的反應。只有了解并不斷滿足客戶的需求，產品的價值才能夠得以實現，企業才能獲得持續增長的經濟源泉。

2．內部業務流程緯度（Internal Process Perspective）。解決“我們擅長什么”的問題，報告企業內部效率，關注導致企業整體業績更好的過程、決策和行動，特別是對客戶滿意度有重要影響的企業流程。

3．學習與成長緯度（Learning and Growth Perspective）。解決“我們是在進步嗎”的問題，將注意力引向企業成功的基礎，反映了企業未來發展的潛力。主要考慮企業要創造長期的成長和改善所必須建設的基礎設施。在全球化、信息化的競爭中，不斷改進和創新是實現組織其他三個緯度目標及戰略目標的“強化劑”。

4．財務緯度（Financial Perspective）。反映“股東如何看待我們”的問題，以財務指標來體現股東利益，能夠較綜合地反應公司過去的業績。主要顯示企業戰略及其導致的財務結果，對企業戰略及其實施是否有利于利潤的增加進行評價。

平衡計分卡的四個緯度不是孤立存在的，而是從學習與成長緯度的績效動因體現在財務績效改善構成的一個因果關系鏈^[2]。

（二） 層次分析法（AHP）

層次分析法（analytic hierarchy process——AHP）是美國匹茲堡大學著名運籌學家T．L．Saaty在20世紀70年代中期提出來的，是一種定性與定量分析相結合的多目標決策分析方法。它改變了以往最優化技術只能處理定量分析的傳統觀念，進入了長期停滯在定性分析水平上的許多科學水平上的許多科學研究的領地^[4，8]。

AHP的基本思想是將組成復雜問題的多個元素的整體判斷轉變成這些對元素進行兩兩比較，然后再轉為對這些元素的整體權重進行排序判斷，最后確立各元素的權重^[3，8]。

二、用AHP確定企業經營者平衡記分卡指標權重的分析

（一）建立層次結構模型

對于問題所涉及的因素進行分組，按照最高層、若干有關的中間層和最低層的形式排列起來，形成各個因素之間相互聯結的遞階層次結構。最高層表示解決問題的目標，通常只有一個元素；中間層的元素一般是準則層和子準則層，最低層一般是方案層^[4]。綜合國內外學者近幾年來對企業經營者平衡計分卡的研究，對企業經營者平衡記分卡指標一般是從客戶、內部運營流程、學習與成長和財務四個緯度來考核，即層次結構模型分為三層，見圖1。

其中，第一層A表示經營者績效這一總目標；第二層為財務指標（B1）、客戶指標（B2）、內部運營指標（B3）和學習與成長指標（B4）四個緯度（指標）；而第三層具體指標，不同企業之間的差異較大，一般根據企業所處的行業背景、政策環境等有所不同，因此筆者不具體列出第三層指標，也不討論它們的權重問題，而用C

（二）構造判斷矩陣

在構建遞階層次結構后，上下層次之間元素的隸屬關系就被確定了。判斷矩陣表示針對上一層次某因素而言，本層次與之有關的各因素之間的相對重要性。即通過兩兩比較該層次所有所元素相對于上一層次的重要性，依據1－9比例標度法（見表1）建立判斷矩陣^[3]，判斷矩陣用A表示。

筆者為了提高判斷矩陣的精確度，避免單個專家主管判斷所帶來的片面性，把企業經營者的績效評估指標體系的層次結構模型的一二層寄給了多位專家，要求按照“1－9比例標度法”填表。結果收到了相對于總目標而言，一

最后得出綜合判斷矩陣A：

筆者利用上述公式，采用Matlab編程計算出綜合的判斷矩陣A（見表2）。

（三）計算權重和一致性檢驗

權重可以通過層次單排序來計算。層次單排序是根據判斷矩陣計算相對于上一層次某因素而言，本層次與之有關的因素的重要性次序的權值，它可以歸結為計算判斷矩陣的最大特征值和對應的特征向量的問題^[2]。即對上文得到的綜合判斷矩陣A，計算滿足A [AKw-]＝λmax[AKw-]的最大特征值λmax和對應的特征向量。經過歸一化運算即可得B4、B3、B2、B1對應的權重w。

為了檢驗綜合判斷矩陣A是否滿足滿意的一致性，要計算它的一致性指標CI:

將CI與平均隨機一致性指數R1（見表3）進行比較，如果CR=CI/ R1<0.1，就認為判斷矩陣A具有滿意的一致性，計算得到得的權重具有滿意一致性，否則就需要對判斷矩陣A進行調整^[5]。

筆者用Matlab編程計算綜合判斷矩陣A的最大特征值λmax及其對應的特征向量和一致性指標CI，計算結果見表2。從表2可以看出，一致性指標CR<0.1。所以可以看出綜合矩陣A具有滿意的一致性，從而可以確定企業經營者平衡記分卡四個緯度的權重如圖2。

三、 結語

筆者運用AHP來確定企業經營者平衡記分卡四個緯度的權重，較好地實現了定性與定量的結合。不僅通過專家打分得出多個判斷矩陣來構造群組綜合判斷矩陣，有效避免了單個專家主觀判斷的片面性；而且對綜合判斷矩陣進行了一致性檢驗，提高了權重確定的信度和效度，提高了利用平衡記分卡進行績效評估的可操作性和績效評估結果的合理性，比完全評領導個人經驗和知識主觀評估更科學、更合理。企業可以此作為參考，在企業內運用平衡記分卡對經營者進行績效考核，從而實現用平衡記分卡進行績效評估的客觀公正性。

參考文獻：

［1］ 王魯捷，種磊. 企業經營者績效評價研究［J］．江海學刊，2004（4）.

［2］ Paul R. Niven， Balanced Scorecard Step By Step: Maximizing Performance and Maintaining Results［M］．Inc.， New York，2002.

［3］ 陳學中，李光紅.投資項目選擇的AHP模型及其應用［J］．系統工程與電子技術，2001(2).

［4］ 許樹柏.層次分析法原理［M］．天津：天津大學出版社，1988.

［5］ 李宴喜，陶志.層次分析法中判斷矩陣的群組綜合構造方法［J］．沈陽師范學院學報（自然科學版），2002.

［6］ Robert S.Kaplanand David P.Noron. The Balanced Scorecard: Measures That Drive Performance［J］．Harvard Business Review， January-February 1992.

［7］ Robert S.Kaplanand David P.Noron. The Balanced Scorecard［M］．Boston: Harvard Business School Press， 1996.

（責任編輯：石樹文）

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